Rencontre rh «Le recrutement et ses enjeux»

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Rencontre RH « Le recrutement et ses enjeux »

Etaient présents : 24 étudiants, un professeur de l’université (M.PODEVIN) ainsi que 4 professionnels du recrutement issus de quatre structures différente :

  • Céline ROBIN de l’agence d’intérim Interaction

  • Joseph BUAN, adjoint RH de l’université Rennes 2

  • Nathalie PENHOAT, responsable recrutement chez Restéco

  • Morgane FRANCEQUIN , chargée de recrutement dans le cabinet ABC for Value

Société interaction : c’est un réseau d’agences de travail temporaire, réseau régional qui a eu 20 ans en 2011. Il s’étend au-delà de la Bretagne, en Région parisienne et région centre. Les agences sont spécialisées sur des grandes villes et développent leur propre secteur d’activité. A Rennes, l’agence s’occupe du recrutement des cadres et du tertiaire.

Depuis 2011, intégrer produit en Bretagne pour développer l’économie bretonne.



Université Rennes 2 : La fonction publique peut être un refuge en tant de crise. Elle recrute régulièrement et diffuse des offres. Elle comprend 1300 agents salariés et recrute dans tous les métiers. Autonome et responsable sur les RH, elle est responsable aussi du recrutement. L’autonomie demande des compétences dans des métiers nouveaux (contrôleur de gestion etc.). Les erreurs de casting sont fatales pour les titulaires.

Restéco : 15 ans d’expérience dans les RH. Expérience en tant que RRH dans une SSII, représente un gros secteur d’activité dans le bassin rennais. Aujourd’hui, Responsable recrutement chez Restéco, entreprise de restauration collective. Le recrutement d’un collaborateur signifie qu’il possède la carte de visite de l’établissement pour représenter Restéco vis-à-vis des convives. En présence d’une réactivité forte, lorsqu’un cuisinier est malade, il doit être remplacé dans l’heure qui suit. La part de la cooptation est importante, car c’est un gain de temps, cela signifie qu’un salarié satisfait a parlé de l’entreprise. Elle fait appel à Pôle emplois et les job board.

ABC For Value : Le cabinet est basé à Rennes. Il se base exclusivement sur le recrutement de cadres supérieurs et des cadres dirigeants. « On est des chasseurs de tête ». L’objectif est de trouver des profils pénuriques.

Présentation des thèmes :

Les canaux de recrutement :

Restéco :

  • Salons de recrutement : nous faire connaître, plus de visibilité, créer un vivier

  • Pôle emploi : principale source

ABC :

  • Job baord

  • moins pôle emploi

  • beaucoup les réseaux sociaux : « On fouille beaucoup, c’est une aide sur les profils pénuriques. »

Interaction :

  • Fidélisation est très importante,

  • CVthèque (région jobs)

  • Passage d’agence et candidatures spontanées : création d’un vivier pour répondre aux besoins imminents.

Université :

  • Privilégie le réseau

  • Nuancé par rapport à Pôle emploi : problème de réactivité, de tri par rapport aux candidatures.

  • N’utilisent pas les jobboards : ils ont suffisamment de réponses aux offres.

  • Diffusion également sur des réseaux très ciblés.

  • Partenariat par convention

Interaction : Ils sont limités par rapport aux candidatures reçues de pôle emploi. Elles sont basées sur des critères de diplômes, il ya donc risque de passer à côté d’autres candidature, ou bien, le tri est à faire et là il y a un manque de temps.

Restéco : Les relations sont différentes avec pôle emploi. Sur les profils qualifiés dans la SSII Pôle emploi n’était pas une ressource, mais là, la présence d’une agence pôle emploi spécialisée dans la restauration collective avec un référent est très adaptée. Il connait les préférences donc il n’y a pas de soucis de sélection.

Questions aux étudiants : inscription à pôle emploi. Réactions et partages d’expériences. Interaction avec les étudiants.

ABC : Elle recrute qu’en CDI. Quand l’employeur s’engage c’est pour du long terme. Rejoint M. Buan sur la titularisation.

Le critère de personnalité, d’attitude est important. Il faut la volonté d’intégrer. Les plus motivés postuleront.



L’université : Il privilégie le CV, la lettre de motivation est annexe et ce qui est important c’est l’entretien. L’entretien est déterminant, « on le voit assez vite ». Pour un poste, il n’y a pas d’audition d’un grand nombre de candidat, c’est limité. Il regarde ce que le candidat va apporter en termes de plus-value à l’établissement. C’est vraiment la motivation du candidat à intégrer l’établissement qui importe.

Interaction : la lettre de motivation peut être un petit plus. S’il y a un petit manque sur le CV, la lettre de motivation peut faire la différence, si celle-ci est bien préparée. Si elle décèle une réelle motivation derrière, elle reçoit la personne qu’elle n’aurait peut-être pas reçue juste sur CV. La lettre permet de juger aussi du niveau d’expression et d’orthographe, la syntaxe est très importante pour certains postes.

Restéco : dans son expérience précédente, en SSII, la 1ère qualification se faisait sur CV puis ils regardaient la lettre de motivation, et appelait de la personne si CV et lettre étaient OK. « On peut être très étonné, notamment sur la messagerie téléphonique ». Elle a effectuée une simulation d’entretien pour l’INSA de Rennes, et a constaté qu’ils décrochent leur téléphone en entretien. Attention aux messageries, cela peut être une indication sur le sérieux de la personne. A Restéco, ce n’est pas la peine de leur demander une lettre de motivation. C’est lors de l’entretien que la personne va faire la différence, « Est-ce que cette personne à envie de travailler ? ».

ABC : Le nom de l’entreprise n’apparait pas forcément sur les annonces. Ils recherchent une motivation sur le poste, sur l’évolution, sur la carrière plutôt que sur une entreprise que le candidat ne connaît pas. Ils effectuent d’abord un entretien téléphonique. Pour donner une idée, sur 200 CV, ils ont 60 candidats au téléphone et 15 en entretien. La lettre de motivation est une option.

Il y a une possibilité d’aller voir sur Facebook, on peut se poser des questions sur le profil de la personne, au même titre qu’un collaborateur où l’on se pose des questions. Attention au verrouillage des profils, c’est important.



Interaction : Elle recrute pour une entreprise mais n’a pas la vision du salarié dans l’entreprise, l’agence est garante de la fiabilité de la personne qui est mise en place. C’est une double raison de verrouiller de recrutement qui est fait. La mise à jour des pièces importantes et de l’activité de l’intérimaire sont importants.

M.Podevin : question sur la cooptation. Est-elle encadrée, incitée par l’employeur ?

Restéco : C’est le cas d’une prime chez Restéco. Avant, l’entreprise fonctionnait davantage par chèque cadeau. Cependant, ce n’est pas encore énorme car il faut l’expliquer. Il y a 1400 salariés. Pour la Filiale SOGETI sur l’ouest, il y avait un atelier cooptation, moment festif avec cadeaux à la clé.

Est-ce qu’on en ressent l’impact sur le réseau ?

Interaction : En intérim, c’est ce qu’on appelle le parrainage. Si l’intérimaire travaille dans une entreprise où ça se passe bien, il va donner le contact de l’agence.

Restéco : La cooptation se prête pour certains types de postes et pas pour d’autres. Un profil qu’elle ne souhaite pas mettre en visibilité, elle passe par un cabinet. Cela concerne les postes stratégiques que l’entreprise n’a pas envie de dévoiler.

ABC : La cooptation ne nous touche pas en direct car ce n’est pas le même type de profil, c’est plus de la fidélisation.

Question sur les entreprises qui ne veulent pas se faire connaître : s’il n’y a pas de nom, c’est soit que l’entreprise ne veut pas se faire connaître, soit qu’elle n’a pas le temps or, si nom apparent, les candidats vont aller directement vers l’entreprise.

L’entretien :

Interaction : Le fait de recruter à l’intérieur d’une entreprise fait qu’on n’est pas toujours très objectif, le fait d’être acteur extérieur est un atout.
Il y a différents recrutements, va de l’accompagnement à l’entretien fait par l’entreprise. L’entretien est très important et permet d’accompagner le client sur certaines problématiques. L’échange avec le client est très important.

ABC : C’est la même démarche en cabinet, le temps avec le client est important, elle passe du temps sur la fiche de poste, va sur les sites. Il faut comprendre ce qu’attend le client, ses problématiques. Très peu de MRS.

Restéco : La MRS manque de réactivité, par le temps de la mettre en place, la simulation est plutôt intéressante par exemple dans le cas d’une ouverture de restaurant prévue. Les recrutements ne sont pas techniques pour ma part, ce sont les responsables de secteur qui vont valider la technique.

La simulation sur le terrain est possible sur certains métiers. Pas sur d’autres. Le responsable va le manager au quotidien et devra le faire progresser, le rôle est aussi de valider le potentiel pour le faire monter en tant que RH. L’Intérêt est que la personne reste.



Université : Pour les recrutements de plus de 3 mois, il y a des instances. Ceux de moins de 3 mois sont moins formalisés. La commission de recrutement : responsable de service (supérieur hiérarchique), un représentant de la DRH, un représentant syndical. Pas encore de cooptation, mais retard par rapport au privé. La délibération est collégiale, au final, le chef de service travaillera avec le candidat. Avis donné par les autres. Consensus mais on n’est pas à l’abri. Ils ne recrutent jamais en CDI car il est plus facile de ne pas renouveler un CDD que de casser un CDI. La régularisation des contrats ne les arrangent pas. Mais il est nécessaire de réformer l’administration. Il y a des impacts importants en termes RH. C’est une situation conflictuelle au niveau des titulaires et des non titulaires, car ils n’ont pas le même salaire pour le même travail.

Les échecs des recrutements :

Restéco : Un échec se sait très vite, mais l’enjeu est aussi de savoir si c’est le salarié qui est parti, « est-ce qu’on ne s’est pas compris ? », « est-ce que c’est la personne qui ne s’est pas intégrée ? ». Il y a de nombreuses questions à se poser. Elle est vigilante sur l’aspect intégration. Elle oblige les responsables de secteur à se poser les bonnes questions avant de mettre fin à la période d’essai.

ABC : En ce qui concerne l’espace entre le début de la période d’essai et la fin, il y a une prise de contact avec les candidats. Si c’est un problème d’intégration banal qui peut être dédramatisé, l’œil extérieur peut le faire.

Interaction : Au niveau de l’intérim c’est différent. Si le contrat veut mettre fin, on peut se poser des questions du à la forme de contrat tri partite. Pourquoi ça n’a pas marché, en parler avec le client, parfois à 3. Si le turn over est important, c’est de son rôle d’alerter. Ca peut être l’occasion de faire un audit au niveau du service.

La discrimination positive, l’âge, le sexe, le handicap etc.

Restéco : En fonction des postes, le besoin va se tourner vers quelqu’un avec un peu plus d’expérience, mais le critère d’âge ou de handicap est secondaire, l’important est d’avoir un candidat motivé.

C’est un sujet pas évident, ce qui ressort c’est un agacement par rapport au CV anonyme, lorsque l’adresse est masquée ou bien qu’il y a juste un mail, alors que le but du recruteur est d’appelé, il ne cherche pas plus longtemps et écarte le CV. Une étudiante souligne qu’en voulant éviter une discrimination ils subissent une autre sorte de discrimination du fait d’être écarté d’office, il y a quelque part, une double discrimination. Le recrutement c’est réactif, il faut bien penser à ça.



Il y a un consensus entre les professionnels pour dire que la motivation est le premier critère, après, il y a des quotas à respecter comme pour les personnes en situations de handicap.

Qu’est-ce qu’un bon recruteur ?

Interaction : Un recruteur est très investi dans son entreprise, il cherche à connaître l’entreprise, et à être proche de l’activité, c’est aussi l’image qu’il représente à l’extérieur. C’est un investissement très important.

Restéco : La personne qui s’occupe du recrutement c’est une des premières images de l’entreprise. Le candidat qui arrive en entretien, il voit cette personne qui représente l’entreprise. Il faut savoir doser le « chez nous on est les plus beaux » mais c’est aussi avoir le bon réflexe de dire « on n’est pas l’entreprise idéal ». Chez Restéco, lorsque ça se passe bien avec le candidat, c’est pour le responsable de secteur, mais quand ça ne se passe pas bien, c’est la faute des RH. Il y a un rôle de recadrage important.

ABC : Réaction, curiosité, dynamisme par rapport à la demande, rigueur par rapport à l’image. Il y a un côté un peu commercial, vendeur, par rapport à l’entreprise cliente.

Université : Il faut penser que l’on travaille sur des RH et non sur des fournitures de bureau. Il faut prendre du recul par rapport à certaines situations.

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