S xolmuratov korxonada kadrlar

5.3. Korxonani boshqarish tizimidagi ma’muriy uslublar 
 
Ma’muriy uslublar hokimlik, intizom va jarimalarga 
asoslanib, tarixda “xivchin uslubi” nomi bilan ma’lum. Ma’muriy 
ta’sir choralarining beshta asosiy usuli farqlanadi. 
Tashkiliy ta’sirlar muayyan personal faoliyatini tartibga 
soluvchi ichki normativ hujjatlarni tayyorlash va tasdiqlashga 
asoslangan. Ularga quyidagilar kiradi: shtat jadvali, korxona 
ustavi, bo‘linmalar to‘g‘risidagi nizom, jamoaviy shartnoma, 
lavozim yo‘riqnomalari, ish joyini tashkil etish, boshqaruvning 
tashkiliy tuzilmasi. 
Korxona standartlari va boshqaruv reglamentlari maqomiga 
chiqqan tashkiliy ta’sir choralari yuqori darajada bo‘lgan 
korxonalarda ta’sir tartibini qo‘llashga ehtiyoj kamayadi. 
Boshqa tomondan, tashkiliy ta’sirlarni amalga oshirish ko‘p 
jihatdan xodimlarning mentalitetiga, ularning “qog‘ozdagi” 
yo‘riqnomalarga so‘zsiz rioya qilishni, ma’muriyat tasdiqlagan 
qoidalar bo‘yicha ishlashni istash-istamasliklariga bog‘liq. 
Masalan Yevropa korxonalari xodimlari belgilangan qoidalarga 
o‘z-o‘zidan tabiiy ishdek qat’iy amal qiladilar. Bizda esa, odamlar 
firmadagi standartlarga rahbariyat ko‘rmayotganda buzish mum-
kin bo‘lgan cheklovlar sifatida qaraydilar. 
Taqsimlash ta’siri oldinga qo‘yilgan boshqaruv maqsadlariga 
bevosita ma’muriy tartibga solish yo‘li bilan erishishga yo‘nal-
tirilgan. 
Ularga: buyruqlar, farmoyishlar, ko‘rsatmalar, mehnat 
me’yorlari, yo‘l-yo‘riq ko‘rsatish, ishlarni muvofiqlashtirish, ijro-
ni nazorat qilish kiradi. 
Intizomiy javobgarlik va jarima mehnatga oid qonunchilik 
buzilganda, intizomiy harakat sodir etilganda (bunda ishchining 
o‘z mehnat majburiyatlarini noqonuniy aybli bajarmasligi 
tuShuniladi) qo‘llaniladi. 
Intizomiy javobgarlik quyidagilarni ko‘zda tutadi: tanbeh, 
hayfsan, qattiq hayfsan va ishdan bo‘shatish. 
Xodimlarning moddiy javobgarligi ularning o‘z aybli 
harakatlari yoki harakatsizliklari orqali o‘zlari ishlaydigan 

---

127 
korxonaga 
yetkazgan 
zararlarini 
qoplash 
majburiyatlarida 
namoyon bo‘ladi. korxonaga keltirilgan zarar turlariga quyidagilar 
kiradi: mol-mulkni yo‘q qilish yoki shikastlash, bee’tiborlik bilan 
hujjatlarni yo‘qotish, xodim aybi bilan ishning majburiy to‘xtab 
qolishi. 
Moddiy javobgarlik to‘liq va cheklangan, individual va 
jamoaviy bo‘lishi mumkin. 
Yozma shartnoma tuzilib, moddiy boyliklar olinganda to‘liq 
javobgarlik yuzaga keladi. 
Ma’muriy javobgarlik va jarimalar ma’muriy huquqbu-
zarliklar to‘g‘risidagi kodeks bilan tartibga solinuvchi ma’muriy 
huquqbuzarliklar sodir etilganda qo‘llaniladi. Ma’muriy jarima-
ning quyidagi turlari farqlanadi: ogohlantirish, jarima, ma’muriy 
qamoq, axloq tuzatish ishlari, ashyolarni musodara qilish. 
O‘zbekiston Respublikasi Mehnat Kodeksi xodimlarni ishga 
qabul qilish va ishdan bo‘shatish, mehnat va dam olish vaqti, 
xodimlar va ma’muriyatning asosiy majburiyatlari tartibini, 
Shuningdek rag‘batlantirish va jarimaga tortish choralarini 
tartibga soluvchi eng muhim hujjatlardan biri sanaladi. 
Namunaviy qoidalar quyidagi asosiy yo‘nalishlardan iborat: 
• umumiy qoidalar; 
• xodimlarni ishga olish va bo‘shatish tartibi; 
• mehnat va dam olish vaqti; 
• xodimlarning asosiy majburiyatlari; 
• ma’muriyatning asosiy majburiyatlari; 
• rag‘batlantirish va jarimaga tortish choralari. 
Qo‘shimcha ravishda qoidalarga quyidagi bo‘limlar kiritilishi 
mumkin: 
• Mehnat haqini to‘lash shartlari; 
• Ijtimoiy mukofot va kafolatlar; 
• Xizmat siri. 
“Reglamentatsiya” fransuz tilidan kelib chiqqan bo‘lib, u 
davlat organi, korxona, muassasa, tashkilot faoliyati tartiboti, 
Shuningdek, mehnat jamoasida har xil yig‘inlar, majlis va 
konferensiyalar o‘tkazish tartibini belgilovchi qoidalar majmuidir. 

---

128 
Sohibqiron Amir Temur “Temur tuzuklari”da XIV asrning 
ikkinchi yarmida davlat va raiyatni idora qilish tartiblari, soliq 
tizimi, keksa-qariyalarga, nogironlar va muhtoj oilalarga moddiy 
yordam berish tadbirlarini davlat miqyosiga ko‘tarib, ilk bor 
tadbirlar reglamentini belgilagan. 
Latviya tarixchiligidan ma’lum XVIII - asrning birinchi 
choragida Rossiya imperatori Pyotr I tomonidan ilk bor reglament 
talablari Rossiya davlatining qonunchilik hujjati darajasiga 
ko‘tarilgandi. Ular markaziy davlat muassasalari shtati, tuzilmasi, 
funksiya va tartibini, flot va armiya tashkil etilishi, xizmat o‘tash 
tartibi va hatto jamiyatda kishi xatti-harakatlarini belgilagandi. 
Respublikamiz mustaqillikka erishgandan so‘ng, reglament 
asosan yig‘ilish yoki majlislar o‘tkazish tartibi belgilanayotganda, 
davlat qonunlarini tayyorlash va qabul qilish, xorijiy davlatlarning 
yuksak darajadagi rahbarlarining O‘zbekistonga davlat tashrifi 
chog‘ida, Hukumat, vazirlik va davlat idoralari rahbarlari 
lavozimga tayinlanganda va lavozimdan ozod qilinganida esga 
olinadi hamda atamaning tor ma’nosi qo‘llaniladi. Boshqaruv 
tizimining izchilligi va uyg‘unligi reglamentlar yo‘q bo‘lsa 
xodimlar va korxona mijozlarining g‘ashiga teguvchi, samarasiz, 
anarxo-liberal qog‘ozbozlik tizimiga aylanadi. 
Korxona va mehnat jamoasi miqyosida ham mavjud 
reglamentlarni boshqaruv tizimi elementlariga qarab quyidagicha 
tasniflash mumkin: 
• korxona faoliyatini umumiy tarzda yagona yuridik shaxs 
sifatida tartibga soluvchi reglamentlar (ustav, ta’sischilar 
shartnomasi, ichki tartib-intizom qoidalari va b.); 
• o‘z navbatida, xodimlarning o‘zaro bog‘liq guruhlari 
majmui sifatida ko‘rilayotgan xodimlar ishini tartibga soluvchi 
reglamentlar (bo‘linmalar to‘g‘risida nizom, ish o‘rinlari 
modellari, lavozim yo‘riqnomalari, shartnomalar va b.); 
• axborot ta’minoti bo‘yicha reglamentlar (ish yuritish, 
hujjatlar, tasniflagichlar, namunali bank ma’lumotlari va b.); 
• texnik boshqaruvli ish tartibini muvofiqlashtiruvchi 
reglamentlar (joylashtirish, pasport, foydalanish yo‘riqnomasi va 
b.); 

---

129 
• boshqaruv jarayonida mehnat jarayonini me’yorlashtiruvchi 
reglamentlar (lavozim vazifalari, mehnat jarayoni grafigi, 
texnologik reglament talablari, majlis va kengashlar o‘tkazish 
reglamenti va b.). 
Shaxslarning o‘zaro bog‘liq guruhlari sifatida boshqaruv 
xodimlari ishlarini tartibga soluvchi o‘zaro bog‘liq majmuasi 
quyidagi yo‘nalishlarda tarkib topadi: 
• ichki tartib qoidalar; 
• bo‘linmalar to‘g‘risidagi nizom; 
• lavozim yo‘riqnomalari; 
• xodimlar bilan shartnomalar. 
Korxonaga yangi xodimlarni taklif qilish, ularni maxsus 
uslublar asosida saralash, tanlash va ishga rasmiylashtirish kadrlar 
siyosatining asosiy va muhim vazifalardan hisoblanadi. 
Bu murakkab vazifani professonal asosda amalga oshirishni 
nimadan boshlash zarur, degan savol tug‘ilishi tabiiy. 
1. Korxona direktori buyrug‘i bilan korxonaning “Kadrlarni 
saralash va tanlash komissiyasini tuzish” darkor. 
2. Istiqbolda korxonada qancha yangi ish o‘rinlari mavjud 
bo‘lishi, ushbu ish o‘rinlariga qancha va qaysi kasb bo‘yicha 
mutaxassislarga talabning shakllantirilishi baholanishi lozim. 
3. Ommaviy axborot vositalarida tanlov haqida e’lon berish. 
4. Nomzodlar sog‘lig‘i va ishga layoqatliligini tibbiy ko‘rik 
orqali tekshirish. 
5. Nomzodlarni reyting bo‘yicha kompleks baholash va 
yakuniy ro‘yxatini shakllantirish. 
6. Bo‘sh lavozimga nomzodlarni tanlash bo‘yicha kadrlar 
komissiyasi xulosasini tayyorlash. 
7. Nomzodlarni malakaviy ko‘rsatkichlarga binoan taalluqli 
lavozimga tasdiqlash, shartnoma tuzish. 
8. Nomzodning kadrlar hujjatlarini rasmiylashtirish va 
kadrlar bo‘limiga topshirish. 
Korxonaga ishga kirish va rasmiylashtirish uchun talab 
etiluvchi namunaviy hujjatlar ro‘yxatini e’lon qilib, peshtaxtaga 
osib qo‘yish. Bular quyidagilar bo‘lishi lozim: 
1. Kadrlarni hisobga olish varag‘ini to‘ldirish. 

---

130 
2. Nomzodning ishga qabul qilish haqidagi shaxsiy arizasini 
olish. 
3. Mehnat daftarchasining asl nusxasi. 
4. Xodim oldingi ishlagan joyidan tavsiyanoma. 
5. Xodim pasportining asl nusxasi. 
6. Xodimning ma’lumoti to‘g‘risidagi diplom (guvohnoma, 
sertifikat) asl nusxasi. 
7. Xodim fotosurati. 
8. Tanlangan lavozimda ishlash biznes-rejasi va taklif 
qilinayotgan istiqbol tadbirlari (rahbar uchun). 
Yuqorida 
keltirilgan 
hujjatlar 
to‘ldirilib, korxonaga 
topshirilgach, nomzod salohiyat sifatlari kompleks baholanishini 
o‘tkazish zarur. Baholashning hajmi va batafsilligi xodimning 
toifasiga va ish joyining muhimligiga bog‘liq.