S xolmuratov korxonada kadrlar

Mehnat shartnomasini rasmiylashtirishda quyidagi tomonlar 
ishtirok etadi: 
Ish beruvchi sifatida –har qanday mulkchilik shaklidan qat’iy 
nazar korxona, muassasa, tashkilot direktori ishtirok etadi; 
Ikkinchi tomondan xodim sifatida – 16 yoshga yetgan 
fuqarolar; qonunchilikda ko‘zda tutilgan holat boshqa va 
tartiblarda 14 yoshga to‘lgan o‘quvchilar ishtirok etadi.
Mehnat 
shartnomasi 
(kontrakti) 
matnida 
tomonlar 
kelishuviga ko‘ra belgilanuvchi barcha muhim mehnat shartlari 
(xodim talablariga munosib ish joyi va sharoiti, ish muddati va ish 
vaqti rejimi, ijtimoiy imtiyoz va kafolatlar) ni aks ettirish tavsiya 
etiladi. 
O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksida belgilangan 
qoidaga ko‘ra, mehnat shartnomasi nomuayyan muddatga, 
muayyan muddatga (5 yilgacha), shartnomada kelishilgan ish yoki 
xizmatni bajarish vaqtiga tuzilishi mumkin. 
Xodimga yuklatilayotgan ish yoki xizmat miqdori hamda 
sifatiga 
malakaviy 
tayyorligi 
va 
professional 
qobiliyati 
muvofiqligini tekshirish uchun, tomonlar kelishuviga ko‘ra, 
qonunchilikda ko‘zda tutilgan doirada muayyan muddatga sinov 
muddati belgilanishi mumkin. Agar xodim sinov muddati bilan 
9
Ўзбекистон Республикасининг Меҳнат Кодекси: меъёрий хужжатлар тўплами. Тошкент “Ҳуқуқ 
дунёси” нашриёт уйи, 2004. 

---

133 
ishga olinsa, shartnomada sinov muddati aniq belgilanadi, lekin u 
olti oydan oshmasligi lozim. 
Mehnat shartnomasida (kontraktda) professionalizm va 
mehnatga layoqatlilik darajasini oshirish bo‘yicha xodimning 
majburiyatlari, zarur hollarda ishlab chiqarishning kelgusi 
rivojlanishi uchun qayta o‘qishi, Shuningdek, ish beruvchining 
xodim oldidagi majburiyatlari ham kiritilishi tavsiya etiladi. 
Korxona personalini boshqarish jarayonida xodimning
lavozimda o‘sish variantlari qanchalik turli xil bo‘lmasin, ular 
asosan to‘rt asosiy model uyg‘unligi hisobida shakllanadi:
“tramplin”; 
“zinapoya”; 
“ilon”; 
“chorraha” modellari. 
Lavozimda o‘sishining “tramplin” modeli rahbar va 
mutaxassislar orasida keng tarqalgan. Xodimning hayot yo‘li, 
uning bilim va tajriba salohiyati, malakasi va professional darajasi 
asta-sekin ortgani sari, lavozim pillapoyasidan uzoq davr 
davomida yuqorilashdan iborat bo‘ladi. Bu model asosida xodim 
egallab turgan lavozimlari muntazam ravishda ham murakkabroq 
va yaxshiroq haq to‘lanadigan bo‘lib boradi. Muayyan bosqichda 
xodim o‘zi uchun eng yuqori lavozimni egallaydi va unda uzoq 
vaqt qolishga harakat qiladi. Keyin “tramplindan sakrash” – 
pensiyaga chiqish ro‘y beradi. “Tramplin” modeli asosan o‘rta 
bo‘g‘in rahbarlariga mos keladi. 
Lavozimda o‘sishning “tramplin” modeli iqtisodiyotda 
turg‘unlik kuzatilgan, markaziy idoralar va korxonalarda ko‘plab 
lavozimlar bir kishi tomonidan 20–25 yil egallab turilgan davr 
rahbarlariga ko‘proq xos. 
Boshqa tomondan, ushbu model xizmat bo‘yicha yuqorilash 
maqsadini o‘z oldiga qo‘ymaydigan mutaxassis va xizmatchilar 
uchun odatiy sanaladi.
Turli sabablar: shaxsiy qiziqish, yuklama ozligi, yaxshi 
mehnat jamoasi, egallangan malaka tufayli xodimlarni o‘zlari 
egallab turgan lavozim to‘liq qoniqtiradi va ular o‘sha egallab 
turgan lavozimdan pensiyaga ketguncha qolishga tayyorlar. 

---

134 
Shu tariqa, lavozimda o‘sishning “tramplin” modeli hozirgi 
bozor iqtisodiyoti sharoitida mutaxassis va xizmatchilarning katta 
guruhi uchun maqbul bo‘lishi mumkin. 
Lavozimda o‘sishning “zinapoya” modeli esa lavozimlar 
o‘sishining har bir pog‘onasida ma’lum bir vaqt, masalan, besh 
yildan uzoq bo‘lmagan muddat egallab turadigan muayyan 
lavozimdan iborat bo‘lishini ko‘zda tutadi.
Bunday muddat ayniqsa yosh mutaxassislarga yangi 
lavozimga ko‘nikish va to‘liq fidokorona ishlash uchun yetarli 
hisoblanadi. Malakaviy darajasi, ijodiy professional salohiyati va 
ishlab chiqarish tajribasi ortishi bilan rahbar yoki mutaxassis 
xizmat pillapoyasidan yuqorilab ko‘tarila boshlaydi. Har bir 
yangi lavozimni xodim malakasini oshirganidan keyin ishonchli 
ravishda egallayveradi. 
Xizmat lavozimlarining yuqori pog‘onasi maksimal profes-
sonal salohiyatga erishgan, katta tajriba va keng dunyoqarash, 
kasbiy bilim va yuksak mahoratga ega bo‘lgan davrida egallanadi.
Psixologik jihatdan bu model birinchi (yuqori) rahbarlar 
uchun nihoyatda noqulay – ular “bosh rol”dan ketishni 
istaymaydilar. 
Yuqori lavozimni egallagach, keyin jo‘shqinligi kamroq, 
favqulodda vaziyatlarda murakkab qarorlar qabul qilish, katta 
jamoani boshqarishni talab qilmaydigan ishlarni bajarishga 
qaratilgan, xizmat zinapoyasidan asta pastga tushish boshlanadi. 
Biroq ushbu toifadagi amaldagi rahbarning maslahatchi sifatida 
hissasi korxona uchun nihoyatda muhim hisoblanadi. 
Xodimning lavozimda o‘sishining “zinapoya” modeli 
iqtisodiyotning innovatsion rivojlanish bosqichida ayniqsa samara 
beruvchi uslub hisoblanadi 
Lavozimda o‘sishning “ilon” modeli xodimning bir 
lavozimdan gorizontal tarzda boshqa lavozimga o‘tkazilishi va 
xodim lavozimlarning har birini qisqa muddat (1-2 yil) egallashini 
nazarda tutadi. Masalan, usta menejerlar maktabida o‘qib 
qaytgach, ketma-ketiga dispetcher, texnolog, iqtisodchi bo‘lib 
ishlaydi, keyin sex boshlig‘i lavozimiga tayinlanadi. Bu o‘rta 

---

135 
bo‘g‘in rahbariga yuqori turuvchi lavozimda kerak bo‘ladigan 
aniq boshqaruv funksiyalarini chuqur o‘rganish imkonini beradi.
O‘rta bo‘g‘in rahbari korxona direktori bo‘lishdan oldin, 6–9 
yil direktorning kadrlar bo‘yicha, tijorat va iqtisodiyot bo‘yicha 
o‘rinbosari lavozimida ishlashi va faoliyatning muhim jihatlarini 
har tomonlama o‘rganishi unga ma’lum darajada boy tajribaga ega 
bo‘lish imkonini beradi va u rahbarlikning yuqoriroq mavqeini 
egallash uchun katta tajriba orttirishga erishadai