S xolmuratov korxonada kadrlar
Yüklə 1,64 Mb. Pdf görüntüsü
|
| Amaliyotdan 4 holat
Men uch yil davomida xodimlar bo‘limi boshlig‘i sifatida ishlab kelayapman. Bundan oldin, ikki yil davomida Shu korxonada xodimlarni saralash bo‘yicha menejer edim. Men uchun kadrlarni tanlash jarayonini takomillashtirish bo‘yicha menejer sifatida turli xil takliflar tayyorlash asosiy vazifam edi, o‘sha ish davrida korxona rahbariyatining diqqatini malakali yondashish tufayli o‘zimga qaratishga muvaffaq bo‘ldim, o‘shanda men o‘zimning xizmat pillapoyasida bir qadam oldinga siljidim. Taxminan o‘n oy davomida menejer bo‘lib ishlaganimdan so‘ng, xodimlar bilan ishlashda men uchun bir qator vazifalar amalda turli sabablarga ko‘ra hal eta olmaganimga amin bo‘ldim. Xususan, tarkibiy bo‘linmalar rahbarlari tomonidan tan olingan va korxona direktori tomonidan o‘tkazib yuborilgan xodimlarni boshqarish tizimidagi tizim xatolaridan kelib chiqqan edi. Shubhasiz, o‘sha davrda kadrlar siyosatining ijrosida jiddiy xatolarga yo‘l qo‘yilgan edi. Mening vazifalarim oldida bir qator murakkab muammolar tug‘ildi, ushbu muammolarni bartaraf etishga o‘zim harakat qildim. 162 1. Xodimlar siyosatini tartibga solish bo‘yicha rahbarga bir necha takliflar tayorladim: Keyinchalik, menga ish ta’rifi bilan berilgan vakolatlar bilan muammoni hal qilishning iloji bo‘lmasa, korxona rahbariga aralashish yoki hech bo‘lmaganda korxona uchun muhim masalalarni hal qilishda tarkibiy bo‘linmalar rahbarlarining birgalikdagi harakatlarini muvofiqlashtirish kerakligini rahbarga tuShuntirdim. Yozma takliflar ko‘rib chiqilmaydigan, ko‘rishni istamagan, tahlil qila olmaydigan yoki muayyan harakatlarga rioya qilish uchun ularni tushuntirishga zarur bo‘lgan ish jarayonlarini aniqlashtirish kerakligini rahbarga tushuntirishga harakat qildim. Nimaga bu muammolarni og‘zaki takliflar sifatida qila olmadim? Og‘zaki takliflar ham qilishim mumkin edi. Ammo bu borada "gapirilib, unutilgan" prinsipi ishlay boshlaydi. Agar ko‘z oldida yozma hujjat bo‘lsa, u xohlaydimi yoki xohlamaydimi, uni o‘rganib, unga munosabat bildirishi kerak. Rahbarga o‘zi mening takliflarim kerakmi? Korxona jamoasiga kerak. Bir necha sabablarga ko‘ra. Birinchidan, u korxonaning xodimlarni boshqarish muam- molari to‘g‘risida chuqur o‘ylangan va izchil tahlil qilib turishi mumkin. Ikkinchidan, u xodimlar ishi va ularnning ish unumdorligi darajasi bo‘yicha fikr yuritadi. Uchinchidan, yozma fikrlar uzoq va ishonchli xotirada saqlanmoqda. Muammoni tahlil qilish menga kadrlar siyosatini takomil- lashtirish bo‘yicha aniq chora-tadbirlarni namoyish etish va jiddiy asoslashni o‘rgatadi va men o‘zimning malakamni oshirishga va o‘zimning shaxsiy bilimlarimga yordam beradi. Xodimni qaysi lavozimga ishga qabul qilishni xohlayot- ganingizni yashirmang va ushbu masalani hal qilishda korxona hayotining barcha jihatlariga ta’sir o‘tkazing. Bu kelajakda yaxshi takliflar bo‘lishiga va lavozim o‘sish rejasining yaxshi baholanishiga olib keladi. 163 Mening takliflarim aslida kimga qaratilgan? Albatta, birinchi navbatta korxonaning rahbariga, keyin Boshqaruv kengashi a’zolariga qaratilishi kerak. Hisobotimni takliflarimga nima aloqasi bor? Siz qo‘ygan muammolar korxona oldidagi muammolar hisobotlar tahlili asosida qilinganligi, takliflardagi iboralar iloji boricha qisqa bo‘lishi kerak, va aniq takliflar kiritilishi lozim. Takliflar bo‘yicha ishni nimadan boshlash kerak? Avvalo, men o‘zim uchun takliflar yordamida erishmoqchi bo‘lgan maqsadimni aniqlardim. Takliflarning maqsadi – bu tak- liflarni amalga oshirish orqali erishish kerak bo‘lgan asosiy maq- sad. Misol uchun, korxona xodimlarining qo‘nimsizligi muam- mosini ko‘rib chiqamiz. Shunday qilib, ushbu takliflarning maq- sadi joriy kadrlar siyosatini qayta ko‘rib chiqishdan iborat bo‘lishi kerak. Qo‘yilgan maqsad tahliliy xulosa bo‘yicha to‘g‘ri belgilansa, vazifalarni ham aniq ifodalash, ularning vazni va ahamiyatini inobatga olish va ularni tartibga solish imkonini tug‘diradi. Ish boshlashdan oldin korxonadagi xodimlar siyosatini takomillashtirish bo‘yicha takliflar bilan yana nimani ko‘rib chiqish kerak? Menga qanday takliflarimni o‘qib berishi kerakligi, u maxsus kadrlarga qancha rahbarlik qilishi aniq bo‘lishi kerak. Takliflarni taqdim etish shaklini ko‘rib chiqish muhimdir. Boshqacha aytganda, nimani aytish kerak va nima haqida sukut saqlash kerak aniq bilish zarur. Takliflar ustida ishlayotganda qanday usullardan foydalanishim kerak? Takliflarni tayyorlash uchun xodimlarga tegishli hujjatlar, ularning murojaatlari, korxonadagi statistik holati va hokazo axborotlar, Shu jumladan, og‘zaki intervyular, turli menejer va mutaxassislar bilan maslahatlashuvlardan olingan fikrlar va hokazo bo‘linmalar hisobotlaridan olingan ma’lumotlar bilan taqqoslash usullaridan foydalanish kerak. 164 Xodimlar bilan bog‘liq muammolarni ko‘rsatuvchi va takliflarni asoslovchi dalillarni tanlashda nimani e’tiborga olish kerak? Korxonada mehnat faoliyati bilan bog‘liq barcha faktlar, raqamlar, dalillarni diqqat bilan tanlab olish kerak. Ularning xulosalari ishonchli, o‘ziga xos va tasodifiy bo‘lishi mumkin. Oldin siz korxonaning kadrlar siyosatini o‘zgartirish uchun tayyorlangan memorandum misolini berasiz. Memorandumning matni ikki qismdan iborat bo‘lishi kerak. Birinchisi kadrlar sohasidagi mavjud vaziyatni, eslatmani tayyorlash uchun sabab bo‘lgan muammo va faktlar, ikkinchisi esa xulosalar va aniq takliflarni bayon etadi. Yüklə 1,64 Mb. Dostları ilə paylaş:
|