Sh. N. Zaynutdinov, R. I. Nurimbetov
Yüklə 8,38 Mb. Pdf görüntüsü
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- 5. N izoli vaziyatni hal qilishga doir umumiy tavsiyalami sanab o ‘ting 6. Nizolar boyicha muzokaralar olib borish qanday bosqichlardan iborat
- 10. Ruhiy zarbaga ta’sir va ruhiy zarbaga chidamli hayot tarzlari o ‘rtasidagi farqni tushuntirib bering 231
- 12.1. Xodimlar bilan ishlash jarayonlarini tashkil etish texnologiyalari
| NAZORAT UCHUN SAVOLLAR
1. Nizolar va nizoli vaziyat deganda nimani tushunasiz? 2. N izolam ing qanday turlari mavjud? 3. Nizolar qanday sabablarga ko‘ra vujudga keladi? 4. Nizolarni hal qilishning qanday usullari mavjud? 5. N izoli vaziyatni hal qilishga doir umumiy tavsiyalami sanab o ‘ting? 6. Nizolar bo'yicha muzokaralar olib borish qanday bosqichlardan iborat? 7. Stress nim a? 8. Stress holatini nimalar keltirib chiqaradi? 9. Stressli vaziyatlami keltirib chiqaradigan omillarga nimalar kiradi? 10. Ruhiy zarbaga ta’sir va ruhiy zarbaga chidamli hayot tarzlari o ‘rtasidagi farqni tushuntirib bering? 231 XII BOB. PERSONALNI BOSHQARISH TIZIMINI TAKOMILLASHTIRISH SAMARADORLIGINI BAHOLASH Muhim tushunchalar: kasbiy tanlash, mehnatga ko‘ni- kishni boshqarish, personalni boshqarish texnologiyasi va tizimini takomillashtirish, malakani oshirish bo‘yicha tash- kilotning material-texnik bazasi yaratish xarajatlari, perso nalni boshqarish texnologiyasi va tizimini takomillashtirish loyihalarining ijtimoiy samaradorligini baholash. 12.1. Xodimlar bilan ishlash jarayonlarini tashkil etish texnologiyalari Tashkilotning xodimi, tashkilot yoki uning tarkibiy qismi kabi, doimiy rivojlanish jarayonida bo‘ladi. Ushbu o‘zgarishlar mehnat resurslarini rejalashtirish, ishga jalb etish, tanlov va ishga qabul qilish, xodim faoliyatiga baho berish, xodimlami tayyorlash, qayta tayyorlash, o ‘stirish tizimini tashkil qilish, xodim lam i lavozim va professional, m a’muriy o ‘sishini rejalashtirish va ishdan bo‘shatish kabi bosqichlami o ‘z ichiga qamrab oladi. Xodimlami rejalashtirish shundan iboratki, u insonga zarur vaqtda va kerakli miqdordagi ish o‘rinlarini uning qobiliyati, moyilligi va ishlab chiqarish talablariga muvofiq ta ’minlab berishni vazifa qilib qo‘yadi. Ish o‘rinlari unumdorlik va asoslash nuqtayi nazaridan ishlovchilarga o ‘z qobiliyatlarini eng maqbul tarzda rivojlantirish, mehnat samaradorligini oshirish imkonini berishi, insonga xos m ehnat shart-sharoitlari yaratish va bandlikni ta’minlash talablariga javob berishi lozim. Xodimlami rejalashtirish tashkilot manfaatlari nuqtayi nazaridan ham, uning xodimlari manfaatlarini ko‘zlab ham amalga oshiriladi. Tashkilot uchun kerakli vaqtda, kerakli o‘rinda, zarur miqdorda hamda tegishli malakaga ega bo‘lgan shunday xodimlarga ega boMish muhimki, ular ishlab chiqarish vazifalarini hal qilish, uning o ‘z maqsadlariga erishishi uchun zamr bo‘ladi. 232 Xodimlami rejalashtirish ancha yuqori mehnat unum- dorligini qo‘lga kiritish va ishdan qoniqish hosil qilish uchun shart-sharoitlar yaratib berishi lozim. Tashkilotdagi barcha xodimlaming manfaatlarini hisobga olish xodimlami rejalashtirish vazifalaridan biri hisoblanadi. Shuni yodda tutish kerakki, xodimlami rejalashtirish tashkilotdagi umumiy rejalashtirish jarayoniga qo‘shilib ketgan taqdirdagina samarali boladi. Xodimlami boshqarish samaradorligi ko‘p jihatdan xo dimlami tanlashga bog‘liq. Xodimlami tanlash ikki tomonlama jarayondir. Bir tomondan korxona da’vogarga ish berish yoki bermaslikni hal qilsa, ikkinchi tomondan agar da’vogar ishga taklif qiiinsa, u bu taklifni qabul qilish kerakmi yoki kerak emasligini hal qiladi. Xodimlami tanlash — tashkilot faoliyatiga xos bo‘lgan, u ilgari surayotgan g‘oyalarga insonning muayyan xususiyatlarini taqqoslash, nisbat berish demakdir. Korxonaga tanlash jarayonida bo‘lajak xodimning sog‘lig‘i, yoshi, m a’ lumot darajasi, fuqaroligi, ish staji va hokazolar hisobga olinadi. Tanlov tadbirining tarkibiy qismi kasbiy tanlashdir. Korxona va tashkilotda xodimlar bilan ishlash muam- molaridan biri xodimlami jalb qilish paytidagi mehnatga ko‘~ nikishni boshqarishdir. Xodimlaming tashkilot bilan o ‘zaro hamkorligi jarayonida ularning o ‘zaro moslashuvi vujudga keladi, uning asosini xodimlar tomonidan asta-sekin meh- natning yangi kasbiy va ijtimoiy-iqtisodiy shart-sharoitlariga kirib borishi tashkil etadi. Xodimlar bilan ishlashni tashkil etish ikki guruhdan iborat tamoyillarga asoslanadi: personal bilan ishlashning umumiy va tashkil qilish tamoyillari. Kadrlar siyosatini amalga oshirishda xodimlar bilan ishlashni tashkil etishning tamoyillari xodimlami boshqarishning u yoki bu jihatini takomillashtirishga xizmat qiladi. Mazkur tamoyillar davlatimiz kadrlar siyosatini amalga oshirishga asos bo‘lishi bilan birga, tashkilotlami xodimlar bilan ta’rninlashning muayyan shakl va usullarini tanlashga imkon beradi. Asosiy tamoyillarga rioya qilish kadrlarni tan- lashda rasmiy nom enklatura prinsipiga barham beradi, texnologiyalami demokratlashtirish, xizmatchilarga xolisona baho berish, xodimlar ishining barcha subyektlari hamkorligini 233 kengaytirish, ularning vakolati va javobgarligi chegaralarini joriy etishga keng imkoniyatlar ochib beradi. Xodimlar bilan ishlash mexanizmi mohiyatan xodimlar bilan ishlashning maqsad, tarkibi, tamoyili, texnologiya va usullaming uzviy birligidan iborat. Xodimlarga doir texnolo- giyalar awalo, xodimlar ishiga qaratilgan usul, aloqa va tash kiliy tadbirlami optimallashtirishning yig‘indisidir. Yüklə 8,38 Mb. Dostları ilə paylaş:
|