Sh. N. Zaynutdinov, R. I. Nurimbetov

Ikkinchi yo‘nalish 
— bu funksional maqsadli tuzilma 
bo‘lib, IKMning barcha maqsad va yo‘nalishlarini qamrab 
oladi (kadrlaming uzluksiz ta’limini tashkil etishdan tortib, 
kadrlarga xizmat ko‘rsatishgacha).
Uchinchi yo‘nalish 
— bu IKMning funksional-subyekt 
tuzilmasi bo‘lib, u IKM ning asosiy subyekt darajalarini (fede­
ral, mintaqaviy, tarmoq, korporativ darajalarini) belgilab 
beradi.
To‘rtinchi yo‘nalish 
— bu IKMning xossalari jamidan 
iborat bo‘lib, ular IKMning tuzilmasi bilan ta’min etilishi va 
u bilan uzviy bog‘liq bo‘lishi lozim.
264

---

13.4. Kadrlar ishida yangiliklami sabab jihatdan ta’minlash
M a’lumki, inson va jamoa o‘zlarini xavf-xatarsiz sezma- 
salar, natijalaming va o ‘zgarishlar oqibatlarining o ‘zlari uchun 
samarali bo‘lishiga ishonmasalar, bo‘layotgan o ‘zgarishlarga 
qarshilik ko‘rsatadilar. Bundan xodimlaming yangiliklarga 
qarshilik ko‘rsatish sabablarini ifodalash mumkin:
1) ular tavakkal qilishga m ajbur b o ‘ladilar, bu esa 
ulaming tabiatiga zid keladi;
2) ular o‘zgarishlar natijasida ortiqcha bo‘lib qolishlari 
mumkinligini his qiladilar;
3) ular o‘zgarishlar natijasida o'zlariga ajratilgan vazifani 
bajarishga qobiliyatsiz ekanliklarini his qiladilar;
4) ular rahbariyat ko‘z o ‘ngida "qiyofa"larini yo‘qotayot- 
ganligini his qiladilar;
5) ular yangi ishni o ‘rganishga va xulq-atvoming yangi 
uslubini o ‘zlashtirishga qobiliyatsiz bo‘lib, o ‘qishni istamay- 
dilar.
Yangiliklarga qarshilik ko‘rsatish omillariga quyidagilar 
kiradi:
1) hokimiyat tuzilmalarining kelgusidagi o ‘zgarishlarga 
mos kelmaslik darajasi;
2) yangiliklami joriy qilishning uzoqqa cho‘zilishi;
3) yuqori boshqaruvchilar uchun nufuz va hokimiyatni 
qo‘ldan boy berish xavfming paydo bo‘lishi;
4) korxona va tashkilot jamoasi uchun o ‘zgarishlaming 
salbiy oqibatlari;
5) korxona va tashkilotning omon qolish va rivojlanish 
maqsadlariga xodimlaming befarq qarashi;
6) siyosiy kuch markazlarida innovatsiya yo‘nalishiga 
qarshi kurash.
Novatorlikka to ‘siq beruvchi omillarga m a’muriy rah- 
barlik va ilmiy-rtiuhandis xodimlaming keskin cheklanishi 
(ajralishi); rahbariyatning ilmiy-innovatsiya jarayonida sust 
ishtirok etishi (yoki ishtirok etmasligi) va bundan rahbariyat­
ning yangi g‘oyalarga ishonmasligi kelib chiqadi; muntazam
265

---

ishning yo‘qligi va yangi g‘oyalar bo‘yicha ko‘pgina keli- 
shuvlarning zarurligi, yangiliklarni joriy qilishning borishida 
yo‘l qo‘yilgan kamchiliklar tufayli novatorlami orqavorotdan 
hal qilish va boshqalar.
Kadrlarga oid yangiliklarni (KYa) joriy qilish jarayonida 
rag‘batlantirishning quyidagi aniq shakllaridan foydalanish 
mumkin:
1) joriy mukofotlar — joriy ish natijalari va KYa ni amalga 
oshirganlik uchun;
2) start mukofotlari — KYa ning yiiik bosqichini tashkil 
etuvchi vazifalar majmuini muvafFaqiyatli hal qilganlik uchun;
3) bosqichma-bosqich mukofotlar — KYa ning yirik bos- 
qichini tashkil etuvchi vazifalar majmuini muvaffaqiyatli hal 
qilganlik uchun;
4) yakuniy natija m ukofotlari — ishning pirovard 
muvaffaqiyatli natijalari, KYa ning loyiha parametrlariga 
erishilganlik uchun;
5) ekspress mukofotlar — kadrlar sohasidagi yangi ilmiy 
g‘oyalar va qarorlar uchun, shu jum ladan kadrlar bilan 
ishlash jarayonida vujudga keladigan g‘oyalar va qarorlar 
uchun.