Sh. N. Zaynutdinov, R. I. Nurimbetov

113

---

V BOB. KORXONADA PEPSONALNI BAHOLASH
Muhim tushunchalar: 
personal attestatsiyasi, personal 
ishini baholash, rivojlanishning shaxsiy rejasi, stan d art 
baholash usuli, taqqoslash usuli, maqsadni belgilash orqali 
boshqarish usuli, «360° attestatsiya» usuli, m ehnat sifatini 
baholash.
5.1. Personalni baholash usullari va bosqichlari
Personal faoliyatini boshqarishning asosiy vazifasi korxona 
va tashkilotlaming bo £limlari, tarkibiy bo‘linmalari va alohida 
ijrochilaming faoliyati natijalarini yuqori saviyaga ko‘tarish, 
takomillashtirishdir.
Unga erishish maqsadida belgilangan standartlar bilan 
o ‘tgan joriy davrdagi ijro natijalari taqqoslanadi. Baholash 
natijalari tashkilot uchun uzoq vaqt ta ’sir etuvchi omillami 
yuzaga keltiradi: xodimlar sonini qisqartirish, ishdan b o ‘shash, 
tashkiliy tuzilmani o ‘zgartirish, m ehnatni m e’yorlash va haq 
to ‘lash tizimiga o ‘zgarishlar, ish faoliyati holatidan qoniqish 
darajasi, ish muhiti, o ‘zaro kelishish va h.k. Boshqaruv uchun 
statistik m a ’lu m o tlar bilan t a ’m inlashda h am baholash 
natijalari muhim ahamiyatga ega.
Ishbilarmonlik nuqtayi nazardan baholash jarayoni quyi­
dagi vazifalami hal etishga imkon beradi: xodimlar faoliyatini 
yaxshilash, personalni tashkil etish, boshqarish strategiyasi 
va istiqbollarini belgilash, qulay ijtim oiy-ruhiy m uhitni 
yaratish, faoliyat natijalari qoniqarsiz bo‘lgan sharoitda uni 
tuzatish imkoniyatlarini yaratish.
Personalni baholash, ya’ni ish faoliyati standartlarini 
o ‘m atish, ushbu standartlar bilan bajarilgan ishlar faoliyatini 
taqqoslash, xodim lar faoliyatidagi kam chiliklarni tuzatish 
kabilar o ‘rta bo‘g'in menejerlaming zimmasiga tushadi. Shu 
bilan birga baholash m as’uliyati ham o ‘sadi. X odim lar
114

---

faoliyatini juda yuqori yoki past darajadagi baholash salbiy 
oqibatlarga olib keladi.
Rus olim lari B.B.Travin, M .I.M agura va M .B .K ur- 
batovlar personalni baholash jarayonining quyidagi uch 
bosqichini ko‘rsatadilar':
—- lavozim vazifalarini aniqlash — ijro etish u ch u n
belgilangan standartlar asosida rahbar va xodimning vazifalari 
ham da majburiyatini tasdiqlash;
— ijroni baholash — ish faoliyati natijasining haqiqiy 
darajasini belgilangan standartlar darajasiga taqqoslash, odatda 
bu bosqich biror turdagi reytingni o ‘z ichiga oladi;
—- teskari aloqa — ijro etish darajasining rahbar bilan 
xodim o ‘rtasida m uhokam a etilishi.
Ijro etishni baholashda ish beravchi ijro etishning yuqori 
darajasi qanday b o ‘lishi lozim ligini aniq bilmasa, bahosi 
subyektiv b o ‘lib, haqiqatga mos kelmasa, xodim bilan rahbar 
o ‘rtasidagi m uloqotda m uam m olar vujudga keladi.
M enejerlar odatda m a’lum b o ‘lgan rasmiy usullardan 
foydalangan holda ishbilarmonlik sifatlariga baho berishadi. 
U su llar o ld in d a n a n iq lan g an b o ‘lad i, sababi k o ‘p gina 
tashkilotlarda oldindan qanday dastaklardan foydalanish va 
qanday jarayonlam i o ‘rganish kerakligi belgilangan bo ‘ladi. 
Ulaming ba’zi birlari baholashning dastak va usullarini mustaqil 
ravishda ishlab chiqishadi; boshqalari — asosan kichkinalari
— personalni boshqarish bo‘yicha boshqa mutaxassislar tom o- 
nidan ishlab chiqilgan va taklif etilgan usullardan foyda- 
lanishadi. Quyidagi usullardan bir m uncha keng foydalaniladi:
— reyting tizimini tuzish usuli;
— o ‘zaro taqqoslash usuli;
— majburiy taqqoslash usuli;
— kritik holat usuli.
Reyting tizimi usulining mohiyati shunda-ki, xodimlarga 
beriladigan har bir tavsif ijobiylaridan boshlab salbiylargacha