Sh. N. Zaynutdinov, R. I. Nurimbetov

tashkiliy rivojlanish 
nomini olgan
169

---

y o ‘nalishning paydo b o iish ig a t a ’sir k o ‘rsatdi. Tashkiliy 
rivojlanishning m aqsadlari shaxslarning m u n o sab atlari, 
baholari va xulq-atvori elem entlariga va m ehnat jarayoni 
kechadigan doiradagi tashkiliy muhitga o ‘zgarishlar kiritishdan 
iborat b o id i. Tashkiliy rivojlanishning asosiy maqsadlaridan 
biri — tashkilot ichidagi o ‘zaro tushunm aslik va kelish- 
movchiliklami kamaytirish, firma ichidagi va unumdorlikni 
oshirish sohasidagi ishlarga xodimlami yanada kengroq jalb 
qilishni rag‘batlantirishdan iboratdir.
Shunday qilib, "insoniy munosabatlar" maktabi taxminan 
50- yillaming oxirlaridan boshlab "xulq-atvor fanlari" makta- 
biga yoki bixevioristik maktabga aylandi. Agar "insoniy m uno­
sabatlar" maktabi asosan shaxslararo munosabatlami yo‘lga 
qo‘yish usullariga tayangan b o isa , "xulq-atvor fanlari" mak- 
tabining tekshirish obyekti ko‘proq darajada alohida olingan 
shaxsning samaradorligini oshirish metodologiyasini belgilab 
berdi. "Xulq-atvor fanlari" maktabining asosiy maqsadi undagi 
inson resurslari samaradorligini oshirish hisobiga tashkilotning 
samaradorligini oshirishdan iborat b o id i.
Ushbu yunalishning eng.yirik vakillari Rensis Laykert, 
Duglas Makgregor, Frederik Gersberg b o iib , ular tashki- 
lotlardagi o ‘zaro ijtimoiy munosabatlaming turli jihatlarini, 
hokimiyat va obro‘-e ’tibom ing tashkiliy tuzilishi sabablari, 
harakatlarini, kommunikasiyalami, rahbarlik, ish mazmunini, 
m ehnat hayoti sifati va shu kabilaming o ‘zgarishini o ‘rgan- 
ganlar. Aynan shunday yondashuvlaming rivojlanishi zam o­
naviy tashkilotlarda inson resurslarini boshqarish nom ini olgan 
alohida boshqaruv funksiyasining vujudga kelishiga sabab 
b o id i, deb hisoblab kelinadi. Bu funksiyaning m aqsadi 
xodimlar farovonligini oshirish va shu asosda flrmalaming 
samarali ishga qo‘shiladigan shaxsiy hissalami ko‘paytirishdan 
iborat b o iish i lozim edi.
"Xulq-atvor fanlari" maktabi xulq-atvor to £g‘risidagi fan- 
lam i to ‘g‘ri tatbiq etish hamisha har bir xodimning, shuning­
dek, um um an tashkilotning samaradorligini oshirishga yordam 
berishi lozim, degan g‘oyani himoya qilib kelgan. Biroq, ko‘p-
170

---

gina muhim ijobiy natijalariga qaramasdan, mazkur yon­
dashuv uning tarafdorlari tadqiq qilgan natijalardan farq qi- 
luvchi vaziyatlarda ba’zan noto‘g‘ri chiqib qolgan hollar ham 
bo‘lgan. "Xulq-atvor fanlari" maktabi taklif etgan ko‘pgina 
yondashuvlar va uslubiy yo‘llar ("mehnatning boyitilishi" va 
"boshqaruvdan ishtirok etish") boshqaruv usullari singari faqat 
muayyan vaziyatlardagina va tegishli xodimlar uchungina 
tatbiq etilishi mumkin1.
"Xulq-atvor fanlari" maktabi tushunchalariga muvofiq, 
eng muhim asoslar sifatida mehnatning mazmuni va xarakteri, 
xodimning erishgan yutuqlariga obyektiv baho berish va ulami 
e’tirof qilish, o ‘z-o£zini ijodiy namoyon qilish imkoniyati va 
nihoyat, o‘z mehnatini boshqarish imkoniyati yuzaga kelishi 
mumkin va lozim.
F. Gersbergning "Eng yaxshi dalil m ehnatning o ‘zi 
hisoblanadi" degan mantiqqa mos kelmaydigan da’vosi hozirgi 
sharoitda real mazmun kasb etmoqda. Bu hoi inson resurslari 
"sifati"ning ortishi, madaniyat, ta’lim, malaka darajasi kabi 
tavsiflarning o ‘zgarishi, ehtiyojlaming murakkablashuvi va 
oshishi, qadriyatli yo‘nalishlaming o ‘zgarishi sharoitida sodir 
bo‘lmoqda.
Hozirgi tashkilotlardagi m ehnatning xarakteri avto- 
matlashtirish, robotlashtirish va kompyuterlashtirish dara- 
jasining yuqoriligi bilan ajralib turadi, xodimlaming ishga ijodiy 
munosabatda bo‘lishini va o ‘z-o‘zini boshqarish chegaralari 
kengayishini taqozo etadi.
"Insoniy munosabatlar" konsepsiyasiga taalluqli yonda­
shuvlar orasida "mehnatning boyitilishi" usuli ancha keng 
tarqaldi va ommalashdi. Bu usul bajariladigan ishlab chiqarish 
topshiriqlarining sifatiga yuqori talablar qo‘yilgan sharoitda 
charchash va asab-ruhiy zo‘riqish bilan bog‘liq bo‘lgan ishlarda 
mehnat samaradorligini jiddiy ravishda oshirish imkonini berdi.