Sh. N. Zaynutdinov, R. I. Nurimbetov

Mehnatga haq to‘lash. 
Maosh uch elementdan iborat: 
asosiy to‘lov, ko‘p miqdorli qo‘shimcha to‘lovlar, bonuslar. 
Maosh hajmi yosh, lavozim va stajga bog‘liq. Boshqa firmaga 
ishga o‘tganda hammasi noldan boshlanadi. Prezident va ishchi 
o ‘rtasidagi maosh tafovuti 10 martadan oshmasligi kerak.
Personalni baholash. 
Taijimai hoi va shaxsiy ishni o ‘iganish. 
Yozma vazifalami bajarish. Og‘zaki imtihonlar, suhbatlashuv, 
so‘rov, bilimlarni sinash (test). "Xizmatlar yodda tutiladi, 
xatolar yozib olinadi".
Dmiy-texnikaviy taraqqiyot. 
Kashfiyotlar, litsenziyalami sotib 
olish. Ulami tezlik bilan tatbiq etish. «Kelajak uchun yo‘l ochish».
300

---

301

---

302

---

15.17- sxema. Personalni boshqarishning yapon modeli.1
Minimal ombor zaxiralari. «Kanban» — «Aniq muddatida» tamoyili. 
Bir soat uchun detallar zaxirasi. Yuqori sifat.
0 ‘qitish. 
Majburiy o‘qish — 9 yil. Xotirani rivojlantirish 
(minglab ierogliflar — 300 rang). Yaponiyada esa bitta band 
xodim uchun AQSHga nisbatan uch-to‘rt barobar mablag‘ 
ko‘p sarf etiladi. Har bir mehnat qiluvchi yapon ta’lim olish 
uchun haftasiga shaxsiy vaqtining 8 soatini sarf etadi. 
Yaponiyada "egiluvchan" xodimga asosiy e’tibor qaratiladi.
Maktab 12 yil — 240 o‘quv soati bilan. Mehnatsevarlik 
va tirishqoqlikni rivojlantirish. Matsusita: «Iqtidorli odamlardagi 
buyuk qobiliyatlami rivojlantirish». Bolalar bog‘chasidan to 
universitetgacha qattiq imtihonlar. Universitet diplomi 
muvaffaqiyatli 
karyera. Kadrlarni joylashtirish, personalni 
umurbod yollash. Har uch-besh yilda doimiy rotatsiya va 
lavozimlami o ‘zgartirish. «Katta-kichik» ierarxiyasi, ijtimoiy- 
psixologik tadqiqotlar asosida shaxslararo munosabatlarni 
tashkil etish. Butun personal yagona tom ostida bo‘lgan kichik 
kompaniyalarga yo‘naltirilganlik.