Sh. N. Zaynutdinov, R. I. Nurimbetov

8.1. Personalni ijtimoiy-psixologik boshqarishning
nazariy muammolari
Industrial psixologiya konsepsiyasining yaratilishi ham
mehnatni tashkil etishning Teylorcha andozasini ishlab chiqish 
davriga to ‘g‘ri keladi. Bu yunalish asoschisi Gugo Myunstererg 
(1863—1916) dir. Uning "Biznes psixologiyasi", "Psixologiya 
va industrial samaradorlik" kitoblari birinchi m arta xodimlami 
boshqarishning psixologik jihatlariga daxldor b o ‘ldi, ishga 
qabul qilishda, kadrlarni tayyorlashda va ishlab chiqarish 
sam aradorligini oshirish sohasidagi tashkiliy tadbirlarda 
testlashtirish ahamiyatini bayon qilib berdi. Amerika Q o‘shma 
Shtatlarida psixologiya korporasiyasining tashkil etilishi (1918- 
yil) personal bilan ishlash amaliyotida boshqa psixologiya usul- 
lardan keng foydalanishga asos yaratdi.
Gugo Myunsterberg asosiy tamoyillami ifodalab bergan 
b o ‘lib, ularga muvofiq rahbarlik lavozimlariga xodimlami 
tanlab olish kerak bo‘ladi, dedi. U o ‘z fikriga ko‘ra biznesga 
uch eng dolzarb masalani qo‘ygan b o ‘lib, ular quyidagichadir: 
intellektual sifatdagi ishlami bajarish uchun eng mos keladigan 
kishilam i qanday qilib izlab topish kerak (kadrlarni ilmiy 
tanlash); qanday psixologik sharoitda har bir xodimdan eng 
yaxshi natijalar kutish mumkin; bu masalalar ular tom onidan 
qanday ishlab chiqilgan, turli ishlarga bo ‘lgan qobiliyatlami 
aniqlash uchun testlar qanday tuzib chiqilgan. Myunstenberg 
"psixotexnika" asoschisi b o ‘lib, bu 50- yillarda "Amaliy psixo­
logiya" deb atalgan edi.
165

---

XX asming 30- yillari boshlaridan e ’tiboran personalni 
boshqarishning zamonaviy bosqichi boshlandi, u insonning 
ish lab c h iq a rish d ag i x u lq -a tv o rin i o ‘rg a n ish n i, davlat 
to m o n id an personal bilan ishlash sohasini boshqarishni 
nazarda tutar edi. Insoniy munosabatlar nazariyasining eng 
yorqin namoyandalariga E. Meyo, F. Rotlisberger, K. Anjeris, 
R. Likart, R. Bleyk va boshqalar kiradi. Inson resurslari naza­
riyasining mualliflari — A.Maslou, F.Xersberg, D.Makgregor 
va boshqalar edi.
Bunday boshlanishga E. Meyo va F. Rotlisberger Chikago 
yakinidagi Xautornda Bestem elektrik kompaniya korxonasida 
asos soldilar. Bu tadqiqotning ko‘rsatishicha, ijtimoiy muhit 
m ehnat sam aradorligiga jism oniy m uhitga qaraganda oz 
emas, balki ko‘proq ta ’sir ko‘rsatadi. U insoniy munosabatlar 
nazariyasiga asos soldi.
Eksperimentning asosiy nazariy natijasi shu fakt boidiki, 
xizmatchi menejeming e ’tibori va g‘amxo‘rligiga aks-sado berdi. 
Meyoning aniqlashicha, aniq, tartibga solingan ish operasiyalari 
va yaxshi ish haqi ham isha ham m ehnat unumdorligining 
ortishiga olib kelavermagan. Ba’zan xodimlar rahbariyatning 
istagi va moddiy rag‘batlaridan ko‘ra guruhdagi hamkasblarining 
tazyiqiga ancha kuchli aks-sado bergan. T adqiqotlarning 
ko ‘rsatishicha, pirovard natijada, ishchining unum dorligi 
k o ‘proq darajada uning shaxsiy m unosabatlari va m anfa- 
atdorligiga b o g iiq boiadi, ular shaxsiy e’tiqodlarga asoslanadi.
Xautorn eksperimentining intervyu olish bilan b o g iiq
b o ig a n texnologiyasida samaradorlikni tahlil qilishga eks- 
perim ental yondashuv vujudga keldiki, u insonni his-tuy- 
g‘ular, fikrlar, xulq-atvor ta ’sirini e ’tirof qilar edi. Insoniy 
munosabatlar harakati diqqatni ishlovchilar orasidagi alohida 
farqlarga va norasmiy guruhlar xodimlarining ishchanligiga 
va xulq-atvoriga, shuningdek, m enejerlarning kom m uni- 
kasiyalar tizim ini takom illashtirishga b o ig a n ehtiyojiga, 
xodimlaming ehtiyojlari va his-tuyg‘ulariga yanada ta ’sirchan 
b o iish talabiga, m ehnat natijalarini nazorat qilish tizimini
166

---

belgilashga ta ’sir k o ‘rsatishga qaratgan edi. Bu tizim esa 
xodimlar qiziqishlarini (sifat to ‘garaklari) hisobga olishga va 
hokazolarga m o‘ljallangan edi.
Xautomdagi eksperimentlar m uhim xulosalar chiqarish, 
ko ‘p yillik m ustaqil tadqiqotlar yakunlarini chiqarish va 
natijalarini tekshirish imkonini berdi, bu tadqiqotlar inson 
resurslarini boshqarish usullarini takom illashtirish m uam - 
molari yuzasidan ishlab chiqarishda o ‘tkazildi. Bu, masalan, 
Chester P. Bemardning nazariy va amaliy ishlanmalariga taal- 
luqlidir. U ilmiy izlanishlar olib borish bilan bir qatorda 20 
yildan ortiq (1927—1948- yillar) davr mobaynida "Nyu-Jersi 
Bell Telefon" kompaniyasining prezidenti lavozimini egallab 
turdi, bu esa unga o ‘z g‘oyalarini am alda sinab k o ‘rish 
imkonini berdi.
U tizimli yondashuv nuqtayi nazaridan ishlab chiqarishda 
muayyan sharoitlarda samarali b o ‘lgan kichik guruhlaming 
ommalashuvi istiqbollariga, uning ijtimoiy tuzilishini mus- 
tahkamlash vositalariga va ish jarayonida personalning o ‘zaro 
yordam k o ‘rsatish im koniyatlaridan foydalanish asosida 
m ehnat unumdorligini oshirish, ya’ni jipslik imkoniyatlarini 
oshirish istiqbollariga bahs berdi. Uning rahbarlik to ‘g‘risidagi 
tasaw u rlari boshqaruvning bir qator yetakchi zam onaviy 
usullarida rivojlantirildi va tasdiqlandi, hozir esa ular klassik 
usullar hisoblanadi.
Bernard, cham asi, ishlab chiqarishning ijtimoiy tuzi- 
lishidagi rasmiy va norasmiy tashkilotlami birinchi bo‘lib ajratib 
ko‘rsatdi, ishlab chiqarishning ijtimoiy tuzilishi deganda, ongli 
ravishda muvofiqlashtirilmaydigan, um um iy maqsadga ega 
bo‘lmagan ijtimoiy o ‘zaro munosabatlam i tushundi. Shu bilan 
birga, u alohida ta ’kidlab o ‘tganidek, jam oada norasm iy 
tashkilotlar, o ‘zaro m unosabatlar, aloqalarning mavjudligi 
rasmiy tuzilmalaming norm al ishlashi uchun, boshqaruv va 
ishlab chiqarish personalining samarali hamkorligi va o ‘zaro 
yordam ko‘rsatishi uchun zarur shart hisoblanadi.
Bundan tashqari, Xautom eksperimentlarining natijalari 
Meri Parker Folletning tadqiqotlarini amaliy ravishda tas- 
diqladi, u o ‘z asarlarida (1918 — 1920- yillar) qulay ijtimoiy
167

---

iqlim ning ishlab chiqarishga, undagi ish sam aradorligini 
oshirishga ta ’sir ko‘rsatishi masalasini qo‘ydi. Follet o ‘zining 
"Yangi davlat" asarid a in so n iy m u n o sa b a tla r so h asin i 
o ‘rganishning m uhim ahamiyatini ta ’kidladi. "Follet m ehnat 
va kapitalning uyg‘unligi g‘oyasini ilgari surdi, bu uyg‘unlikka 
b arc h a m a n fa atd o r to m o n la rn in g m a n fa atlarin i t o ‘g ‘ri 
asoslaganda va hisobga olganda erishish mumkin edi"1.
X autom eksperimentlari inson resurslarini boshqarishi 
yanada rivojlantirishning boshlang‘ich nuqtasi b o iib xizmat 
qiladi, qattiq tartibga solish va k o ‘proq moddiy rag‘batlan- 
tirishga asoslangan klassik yondashuvdan boshqacha asosiy 
tavsiflarga ega b o ig a n "insoniy munosabatlar" doktrinasiga 
o ‘tishni bildirar edi. Bu eksperimentlar personalning m eh- 
natdan ko‘nikish hosil qilish darajasi bilan uning ish sama­
radorligini oshirish o ‘rtasida b arq aro r sabab b o g ia n ish i 
borligini ko‘rsatdi. Shu munosabat bilan yakka tartibda rag‘- 
batlantirishni guruh tarzida rag‘batlantirish bilan almashtirish 
taklif etildi, m a’muriy va iqtisodiy ta ’sir ko‘rsatish usullarini 
esa ijtimoiy-psixologik ta ’sir ko‘rsatish bilan almashtirish 
tavsiya etildi, u m ehnatdan qoniqish hosil qilishni oshirish, 
rahbarlikning dem okratik usulini ommalashtirish imkonini 
beradi.
M azkur maktab nazariyotchilari xodim lam ing m ehnat 
unum dorligini oshirishdagi faolligini, korxonalarda ijtimoiy 
vaziyatni yaxshilashdagi, oddiy personal bilan m a’muriyat 
o ‘rtasid ag i k e lish m o v c h ilik la rn i y u m sh a tish d a n ib o rat 
psixologik usullami asoslab berdilar.
Xodimga "ishlab chiqarish liniyasining bir qismi" sifatida 
qarash barham topdi. Uning, aw alo, shaxs ekanligi e ’tiborga 
o lin a boshladi. Bu n arsa shunga olib keldiki, m oddiy 
rag‘batlantirish bilan bir qatorda m a’naviy rag‘batlantirish 
usullari ham yetarli darajada keng foydalanila boshlandi. K o‘p 
kuch-g‘ayrat va m ablagiar xodimlar mehnati va turmushining