São Paulo 2012 a história da minha vida
Yüklə 175,39 Kb.
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
- Experiências
- DOC. 41
- DOC. 44
- DOC. 63
- DOC. 82, 83
- DOC. 95
- DOC. 106, 107, 108, 109, 110, 111
- ARTEFATOS DAS EXPERIÊNCIAS PLANEJADAS DOC. 112
- Liderança Interpessoal
- Liderança Organizacional
- Liderança e Pesquisa
REFLEXÃO Essa competência sobre o trabalho em equipe tem me acompanhado desde meus primeiros anos de vida, onde exercia uma liderança no grupo de amigos em que brincávamos diariamente e diante disso formávamos uma equipe de atividades infantis. Ao me desenvolver como pessoa tive que me envolver em equipes de trabalho, na escola, na igreja, na família e onde mais houvesse necessidade de formar um grupo de trabalho ou de relacionamentos. A fase da minha vida em que mais se destacou essa competência foi o dia em que decidi realizar o trabalho da colportagem em equipes. Era um estudante do ensino médio no instituto adventista Cruzeiro do Sul em Taquara RS, quando um líder da IASD nos convidou a realizar um trabalho de distribuição de literatura na cidade de Pelotas – RS, lá nos iríamos ficar em uma escola adventista e realizaríamos um trabalho em equipe, fiquei muito animado e fui com essa expectativa muito positiva para a realização desse trabalho. Fiquei lá por quase dois meses e foi minha primeira experiência em me envolver realmente em uma equipe de trabalho. Lá repartíamos nossas preocupações, angustias, alegrias e vitorias. Foi um período muito especial e de grande aprendizado. Por mais dois períodos de férias fiz o trabalho em equipes de colportagem. Quando me formei em teologia fui chamado para ser o vice-diretor de publicações da Associação Rio de janeiro e meu trabalho foi basicamente o desenvolvimento de equipes de trabalho, pois o exercício da venda de literatura adventista era feito mediante a formação de equipes de trabalho, e isso eu fiz durante aproximadamente 18 anos de minha vida, desde os 22 anos de idade até os meus 40 anos. Durante todos esses anos fui líder de equipes de trabalho, desde jovens até homens e mulheres adultos. Em 1996 fui trabalhar na região Nordeste do Brasil como líder de publicações para 9 estados do nordeste do Brasil, foi uma grande experiência e um enorme privilegio. Durante 5 anos liderei equipes de trabalho, tanto nas regionais dos escritórios como na linha de frente do trabalho de colportagem. Envolvi-me profundamente nos conceitos de equipes de trabalho, participei de formação de jovens nessas equipes de trabalho no Piauí, Ceará, Rio Grande do Norte, Paraíba, Pernambuco, Alagoas, Sergipe, Bahia, e depois em São Paulo. Treinei e dirigi dezenas de equipes de trabalho, durante 25 anos de ministério pastoral me envolvo com essa competência. Nos últimos 8 anos estou exercendo meu ministério pastoral diretamente nas igrejas locais, e isso tem me dado oportunidade de agir e trabalhar em equipes, pois a igreja é formada por pessoas e essas pessoas devem formar equipes de trabalho para a realização de suas atividades. Como pastor distrital, formo equipes de trabalho em todas as direções da comunidade religiosa que cuido. Temos equipes de jovens, adultos, mulheres, idosos, crianças, profissionais liberais, empresários, educadores, servidores, realmente é uma força de trabalho indispensável na busca de resultados para a comunidade.
ALBINO, João Pedro. Uso potencial da tecnologia da informação no ensino de administração. In: II SEMEAD, São Paulo. Anais do II SEMEAD - Seminários em Administração. São Paulo: Universidade de São Paulo - Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade, 1998. v.1. ALDERFER, C. P. Organization Development. Annual Review of Psychology. New Haven, Connecticut, v. 28, p. 197-223, 1977. BERGAMINI, C. W. Psicologia Aplicada à Administração de Empresas: psicologia do comportamento organizacional- 3. ed. São Paulo: Atlas, 1982. CASADO, T. O indivíduo e o grupo: a chave do desenvolvimento. In: FLEURY, M. T. L. (Org.). As pessoas na organização. São Paulo: Atlas, 2002. DAVIS, Keith e NEWSTROM, John W. Comportamento Humano no Trabalho: uma abordagem organizacional. Traduzido por Eunice Lacava Kwasnicka: Pioneira, 2001. HELLER, Agnes. Além da justiça. Rio de Janeiro: Civilização Brasileira, 1998. KATZENBACH, John. A Disciplina das equipes. HSM Management, n.17, nov./dez 1999. LARSON,C.E. & LAFASTO, F.M.J. Team Work. Newbury Park, California: Sage Publications,1989.
MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Gerência de trabalho em equipe. São Paulo: Pioneira, 1986. MAXWELL, John (2001). Desenvolvendo líderes. São Paulo: Mundo Cristão MAXWELL, John (1995). As 17 incontestáveis leis do Trabalho em Equipe. São Paulo: Thomas Nelson Brasil. MARGERISON, C. J.; MCCANN, D. Gerenciamento de equipes: novos enfoques práticos. São Paulo: Saraiva, 1996 MOSCOVICI, F. Equipes dão certo: a multiplicação do talento humano. 6. ed. Rio de Janeiro: J. Olympio, 2001. PETERS, T. Thriving on chaos. New York: Harper and Roll, 1987 DRUCKER, Peter Ferdinand. Fator humano e desempenho: o melhor de Peter F. Drucker sobre administração. São Paulo: Pioneira, 1981. ROBBINS, Harvey; FINLEY, Michael. Por que as equipes não funcionam. Rio de Janeiro: Campus, 1997. Experiências ARTEFATOS DAS EXPERIÊNCIAS PASSADAS
EXPERIENCIAS PLANEJADAS
ARTEFATOS DAS EXPERIÊNCIAS PLANEJADAS
Liderança Interpessoal Aprendizagem, Mentoring e Desenvolvimento de PESSOAS. O termo mentoring a principio nos parece algo recente, mas realizando uma pesquisa mais acirrada descobrimos que ele é derivado da mitologia grega, “quando Ulisses foi para frente de batalha e conferiu os cuidados de sua família à figura do escravo de nome Mentor, que trabalhava como mestre e conselheiro do seu filho Telêmaco”, portanto Mentor era o responsável pelo desenvolvimento pessoal de Telêmaco, filho de Ulisses. Esta é a origem do uso moderno da palavra o mentor: um amigo de confiança conselheiro ou professor, geralmente uma pessoa mais experiente. O mentor é, em grande parte, responsável pelo desenvolvimento pessoal e profissional de seu mentorado. Podemos dizer que em muitos casos a mentoria acontece sem mesmo que os indivíduos envolvidos percebam essa relação de mentor e mentorado, pois ela pode ser desenvolvida a partir de uma amizade e de aconselhamentos frequentes, não realizados de maneira formal.
Entendemos que comunicação é o envio e o recebimento de informações que possui um conteúdo informativo, sendo assim um instrumento facilitador nas relações interpessoais, na implementação de mudanças e principalmente no alcance de bons resultados dentro das organizações. Para que a comunicação seja eficaz, a mensagem recebida deve ser exatamente a mesma de quem a enviou, tendo, para ambos, o mesmo significado, portanto ai esta a necessidade de uma visão cultural também daqueles pelos quais queremos comunicar.
KOUZES, James M. e POSNER, Barry Z. O Desafio da Liderança. Trad. Ricardo Inojosa. 9ª. Edição. Rio de Janeiro: Editora Campus, 1991 Marinho, Robson, In: Oliveira, Jayr Figueiredo de & Marinho, Robson (Orgs.) (2009). Liderança- Uma Questão de Competência (3ª Ed.). São Paulo: Saraiva. Maxwell, John C. (2000). As 21 Indispensáveis Qualidades de Um Líder: Siga-as e as pessoas o seguirão. São Paulo, Mundo Cristão. Scarborough, Allyn & Bacon (2000). Interpersonal Communication: Relating to Others (2ª Ed.). Coimbra- PO, Canadiana. Slater, Robert (2001). Os 29 Segredos de Jack Welch (6ª Ed.). Rio de Janeiro, Campus. Toole, James O’ & Bennis, Warren (2009). Chegou a hora de uma Cultura da Franqueza. Revista Harward Business Review. Liderança Organizacional Responsabilidade Social A Responsabilidade Social é um conjunto de conceitos e ações que contribui para fazer um mundo melhor com a participação de todos e isto inclui toda e qualquer atitude socialmente aceita que tomemos para que este fim seja alcançado. Dentro de um desenvolvimento de uma liderança servidora a aceitação de que a sua responsabilidade social e pessoal e fundamental para compreender e nortear o comportamento das pessoas, isso deve ser, antes de tudo um compromisso pessoal. Responsabilidade social é um dos três pilares da ética, que também se completa com a moralidade e a integridade. A moralidade se relaciona com os valores intrínsecos em cada pessoa; a integridade diz respeito a minha relação com o próximo e para com Deus, também podemos chamar de espiritualidade; e; a responsabilidade social diz respeito as ações de indivíduos e corporações para benefício do ambiente, que afeta toda a sociedade. (Oliveira & Marinho, 2006) Experiências ARTEFATOS DAS EXPERIÊNCIAS PASSADAS EXPERIENCIAS PLANEJADAS ARTEFATOS DAS EXPERIÊNCIAS PLANEJADAS BIBLIOGRAFIA COLLINS, James C. (James Charles). Empresas Feitas para Vencer. São Paulo, 2006: Editora Elsevier. COVEY, Stephen R. Os sete hábitos das pessoas altamente eficazes. São Paulo : Best Seller, 2003 14ª edição p. 121-182. DRUCKER, Peter. Desafios gerenciais para o século XXI. São Paulo: Pioneira, 1999 Ferrel, O.C., Fraedrich, J., Ferrell, L. (2004). Ética Empresarial (4ª Ed.) Reichmann & Affonso. KOUZES, James M. e POSNER, Barry Z. O Desafio da Liderança. Trad. Ricardo Inojosa. 9ª . edição. Rio de Janeiro: Editora Campus, 1991 MAXWELL, John. Surpreenda-se com o Seu Potencial. São Paulo, 2008: Editora Mundo Cristão.
COVEY, Stephen R. Os sete hábitos das pessoas altamente eficazes. São Paulo : Best Seller, 2003 14ª edição p. 121-182. DRUKER, Peter F. Administrando em Tempos de Grandes Mudanças. Pioneira, 1995. DRUCKER, Peter. Desafios gerenciais para o século XXI. São Paulo: Pioneira, 1999 Marinho, Robson, In: Oliveira, Jayr Figueiredo de & Marinho, Robson (Orgs.) (2009). Liderança- Uma Questão de Competência (3ª Ed.). São Paulo, Saraiva. Yunus, Muhammad (2010). Um Mundo Sem Pobreza- A empresa social e o futuro do capitalismo. São Paulo, Ática. Liderança Organizacional Desenvolvimento Organizacional A Teoria do Desenvolvimento Organizacional (DO) surgiu a partir de 1962, decorrente das ideias de vários autores, a respeito do ser humano, da organização e do ambiente em que estes crescem e se desenvolvem. Assim, o conceito de Desenvolvimento Organizacional está intimamente ligado aos conceitos de mudança e de capacidade adaptativa à mudança. A tendência natural de todo líder é crescer e desenvolver-se. Essa tendência tem suas origens em fatores endógenos (internos, sejam eles estruturais ou comportamentais, e relacionados com a sua própria liderança) e exógenos (externos e relacionados as influências do ambiente em que esta inserido). O desenvolvimento de uma liderança organizacional é um processo lento e gradativo que conduz ao exato conhecimento de si próprio e à plena realização de suas potencialidades. Experiências ARTEFATOS DAS EXPERIÊNCIAS PASSADAS EXPERIENCIAS PLANEJADAS ARTEFATOS DAS EXPERIÊNCIAS PLANEJADAS BIBLIOGRAFIA ARAÚJO, Luis César Gonçalves. Organização sistemas e métodos e as modernas ferramentas de gestão organizacional. São Paulo: Editora Atlas, 2001. CASTILHO, Áurea. Liderando Grupos: um enfoque gerencial. Rio de Janeiro: Editora Qualytimark, 1999 CHIAVENATO, Idalberto. Teoria geral da administração. Rio de Janeiro: Editora Campos, 2003. KOTTER, Jonh P. A escolha de estratégias para mudanças. São Paulo. Editora Nova Cultural, 1997. Marinho, Robson, In: Oliveira, Jayr Figueiredo de & Marinho, Robson (Orgs.) (2009). Liderança- Uma Questão de Competência (3ª Ed.). São Paulo, Saraiva. MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento interpessoal: treinamento em grupo. Rio de Janeiro: Editora José Olympio, 2003. NADLER, David. Arquitetura organizacional: a chave para a mudança organizacional. Rio de Janeiro: Editora Elsevier,1993. SOUZA, Edela Lanzer P. Clima e cultura organizacional:como se manifestam e como se manejam. São Paulo: Editora Edgard Blucher, 1978. Liderança Organizacional Mudança e Pensamento Estratégico Quando ouvimos ou temos contato com a palavra “estratégia”, logo vem a nossa mente que isso é algo ligado somente a um ambiente de trabalho. Planejar, traçar metas, buscar soluções são ações que não estão ligadas somente ao mundo empresarial. Pensar estrategicamente nos ajuda a organizar o nosso cotidiano, a refletir o que devemos ou não fazer, onde e como podemos mudar em nosso dia a dia e como podemos proceder em determinados assuntos de nossas vidas. Pensamento estratégico é a capacidade de um profissional de raciocinar de forma conectiva, isto é, de enxergar pontos de interação entre fatos, culturas e realidades distintas na relação empresa-mercado. “A melhor maneira de predizer o futuro é criá-lo.” Peter Drucker. “Mudança significa a passagem de um estado para outro diferente. É a transição de uma situação para outra diferente. A mudança implica, perturbação, interrupção, ruptura, dependendo de sua intensidade. A mudança está em toda parte: nas organizações, nas cidades, nos países, nos hábitos das pessoas, nos produtos e nos serviços, no tempo e no clima” (Chiavenato, 1999). Experiências ARTEFATOS DAS EXPERIÊNCIAS PASSADAS EXPERIENCIAS PLANEJADAS ARTEFATOS DAS EXPERIÊNCIAS PLANEJADAS BIBLIOGRAFIA ARAÚJO, Luis César Gonçalves. Organização sistemas e métodos e as modernas ferramentas de gestão organizacional. São Paulo: Editora Atlas, 2001. CASTILHO, Áurea. Liderando Grupos: um enfoque gerencial. Rio de Janeiro: Editora Qualytimark, 1999 CHIAVENATO, Idalberto. Inventando e reinventando as Organizações. Rio de Janeiro: Campos, 1999. Drucker, P. O Líder de Mudanças. São Paulo: Editora Guazzelli Limitada, 1999 KOTTER, Jonh P. A escolha de estratégias para mudanças. São Paulo. Editora Nova Cultural, 1997. Marinho, Robson, In: Oliveira, Jayr Figueiredo de & Marinho, Robson (Orgs.) (2009). Liderança- Uma Questão de Competência (3ª Ed.). São Paulo, Saraiva. MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento interpessoal: treinamento em grupo. Rio de Janeiro: Editora José Olympio, 2003. NADLER, David. Arquitetura organizacional: a chave para a mudança organizacional. Rio de Janeiro: Editora Elsevier,1993. SOUZA, Edela Lanzer P. Clima e cultura organizacional:como se manifestam e como se manejam. São Paulo: Editora Edgard Blucher, 1978. Liderança e Pesquisa Avaliação e Condução de PesquisA Yüklə 175,39 Kb. Dostları ilə paylaş:
|