Sosial tərəfdaşlıq sistemində formalar və tərəflərin nümayəndələri

Sosial tərəfdaşlıq sistemində formalar və tərəflərin nümayəndələri
Əmək sferasında sosial tərəfdaşlıq (bundan sonra - sosial tərəfdaşlıq) - işçilər (işçilərin nümayəndələri), işəgötürənlər (işəgötürənlərin nümayəndələri), dövlət hakimiyyəti orqanları, yerli özünüidarəetmə orqanları arasında işçilərin maraqlarının əlaqələndirilməsini təmin etməyə yönəlmiş münasibətlər sistemidir. əmək münasibətlərinin və onlarla bilavasitə bağlı olan digər münasibətlərin tənzimlənməsi üzrə işəgötürənlər.
Sosial tərəfdaşlığın əsas prinsipləri
• tərəflərin bərabərliyi;
• tərəflərin maraqlarına hörmət və nəzərə alınması;
• tərəflərin müqavilə münasibətlərində iştirakda marağı;
• Sosial tərəfdaşlığın demokratik əsaslarla möhkəmləndirilməsi və inkişaf etdirilməsinə dövlət yardımı;
• tərəflər və onların nümayəndələri tərəfindən əmək qanunvericiliyinə və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlara riayət edilməsi;
• tərəflərin nümayəndələrinin səlahiyyətləri;
• iş sahəsinə aid məsələlərin müzakirəsi zamanı seçim azadlığı;
• öhdəliklərin tərəflər tərəfindən qəbul edilməsinin könüllü olması;
• tərəflərin üzərinə götürdükləri öhdəliklərin reallığı;
• kollektiv müqavilələrin, sazişlərin məcburi yerinə yetirilməsi;
• qəbul edilmiş kollektiv müqavilələrin, sazişlərin icrasına nəzarət;
• kollektiv müqavilələrin, sazişlərin onların təqsiri üzündən yerinə yetirilməməsinə görə tərəflərin, onların nümayəndələrinin məsuliyyəti.
Saziş - sosial və əmək münasibətlərini tənzimləyən və onlarla bağlı iqtisadi münasibətlərin tənzimlənməsinin ümumi prinsiplərini müəyyən edən, federal, regionlararası, regional, sektorlararası (sahələrarası) və ərazi sosial tərəfdaşlıq səviyyələrində işçilərin və işəgötürənlərin səlahiyyətli nümayəndələri arasında bağlanmış hüquqi aktdır. səriştə.
Kollektiv danışıqlarda iştirak edən tərəflərin razılığı ilə müqavilələr ikitərəfli və üçtərəfli ola bilər.
Müqavilələrin növləri
Baş Saziş federal səviyyədə sosial və əmək münasibətlərinin və əlaqəli iqtisadi münasibətlərin tənzimlənməsinin ümumi prinsiplərini müəyyən edir. Regionlararası saziş Rusiya Federasiyasının iki və ya daha çox subyekti səviyyəsində sosial və əmək münasibətlərinin və əlaqəli iqtisadi münasibətlərin tənzimlənməsinin ümumi prinsiplərini müəyyən edir.
Regional müqavilə Rusiya Federasiyasının təsis qurumu səviyyəsində sosial və əmək münasibətlərinin və əlaqəli iqtisadi münasibətlərin tənzimlənməsinin ümumi prinsiplərini müəyyən edir.
Sahə (sahələrarası) tarif sazişi sektorun (sektorların) işçilərinin əməyinin ödənilməsinin, təminatların, kompensasiyaların və güzəştlərin ümumi şərtlərini müəyyən edir.
Müqavilə sosial tərəfdaşlığın federal, regionlararası, regional, ərazi səviyyələrində bağlana bilər.
Ərazi müqaviləsi müvafiq bələdiyyənin ərazisində işçilərin əməyinin ödənilməsinin, təminatların, kompensasiyaların və güzəştlərin ümumi şərtlərini müəyyən edir.
Digər müqavilələr - sosial tərəfdaşlığın istənilən səviyyəsində sosial və əmək münasibətlərinin və onlarla bilavasitə bağlı olan digər münasibətlərin tənzimlənməsinin müəyyən sahələrində tərəflər tərəfindən bağlana bilən müqavilələr.

Əmək müaviləsi bağlanarkən işçinin təqdim etdiyi sənədlər

Əmək Məcəlləsinin 48-ci, “Əmək müqaviləsi bağlanarkən işçinin təqdim etdiyi sənədlər” maddəsinin birinci hissəsinə əsasən, əmək müqaviləsi bağlanarkən işçi əmək kitabçasını, habelə şəxsiyyətini təsdiq edən sənədi və dövlət sosial sığorta şəhadətnaməsini (ilk dəfə əmək fəaliyyətinə başlayanlar istisna olmaqla) təqdim edir. 

Maddədən göründüyü kimi, əmək müqaviləsinin bağlanması üçün işçinin mütləq təqdim etdiyi sənəd şəxsiyyət vəsiqəsidir. Çünki istər əmək kitabçası, istərsə də dövlət sosial sığorta şəhadətnaməsi ilə bağlı istisnalar mövcuddur.

Mİsal. İşəgötürən 12 fevral 2021-ci il tarixdə işçini işə qəbul edir. İşçi qəbul prosesində yalnız şəxsiyyət vəsiqəsini təqdim edir. Çünki işçinin ilk iş yeri olduğu üçün dövlət sosial sığorta şəhadətnaməsini və əmək kitabçasının işəgötürən təmin etməlidir.

Mümkündür ki, Gəncə şəhərində daimi qeydiyyatda olan işçini Bakı şəhərində işə qəbul etməsinlər. Adətən, bəzi dövlət qurumlarına işə düzələrkən bu hala rast gəlinir, işçiyə yaşadığı ünvanda işləmək tövsiyə edilir. Əmək Məcəlləsinin 48-ci maddəsinin ikinci hissəsinə əsasən, əmək müqaviləsinin bağlanması işçinin müvafiq yaşayış məntəqəsində qeydiyyatının olub-olmaması ilə şərtləndirilə bilməz. O səbəbdən işəgötürənin işçinin başqa ərazidə olması səbəbindən işə qəbul etməməsi qanuna ziddir.

İşçi tərəfindən əmək kitabçasının təqdim olunması ilə bağlı bəzi istisnalar mövcuddur. Əmək Məcəlləsinin 48-ci maddəsinin üçüncü hissəsinə əsasən, məcburi köçkün, onlara bərabər tutulan şəxs və ya qaçqın statusu olan, habelə Azərbaycan Respublikasında ilk dəfə əmək fəaliyyətinə başlayan işçilərlə, əcnəbilərlə və vətəndaşlığı olmayan şəxslərlə əmək kitabçası təqdim edilmədən əmək müqaviləsi bağlanıla bilər.
“Qaçqınların və məcburi köçkünlərin statusu haqqında” AR Qanununa əsasən, milliyyətinə, irqi və vətəndaşlıq əlamətinə, dini etiqadına, dilinə, habelə siyasi əqidəsinə, müəyyən sosial qrupa mənsubiyyətinə görə təqibə məruz qalması, həyatına, ailəsinə, əmlakına real təhlükə yaranması ilə əlaqədar daimi yaşadığı dövlətin onu müdafiə etməsindən istifadə edə bilməməsi, yaxud təhlükəyə görə bu müdafiədən istifadə etmək istəməməsi üzündən yaşadığı ölkənin hüdudlarından kənarda olan, Azərbaycan Respublikasının vətəndaşı olmayan şəxslər Azərbaycan Respublikası ərazisində “qaçqın”, Azərbaycan Respublikası ərazisində daimi yaşayış yerini tərk etməyə məcbur olub başqa yerə köçən şəxslər və ya başqa ölkədə daimi yaşayış yerini tərk etməyə məcbur olub Azərbaycan Respublikasına gəlmiş Azərbaycan Respublikasının vətəndaşları “məcburi köçkün” sayılır.

Sosial tərəfdaşlıqda sosial qarşılıqlı təsir

Qarşılıqlı təsir sabit sosial münasibətlərin yaranmasına gətirib çıxarır. Bu qədər çoxmənalı məfhum altında nəyi nəzərdə tutacağımızı müəyyənləşdirməkdən başlamaq daha yaxşı olardı. Bu söz başqa elmlərdə və məişətdə istifadə olunmasının təsiri altında sosiologiyada da müxtəlif mənalarda işlədilir. Məsələn, əgər A-nın cəmiyyətdə tutduğu yer onun B-dən asılı olduğunu bildirirsə, onda deyirlər ki, A-nın B ilə müəyyən münasibətləri vardır. Bəzən deyirlər ki, A B-yə müəyyən münasibət bəsləyir, məsələn A B-yə qərəzlə yanaşır. "Münasibət" sözü həmçinin "nisbət" istilahı ilə eyni mənalı söz kimi də işlədilir. Məsələn, qüvvələrin qeyri-bərabər münasibəti (nisbəti). "İstehsal münasibətləri" ifadəsində "münasibət" sözü fərdin əmək bölgüsünə əsaslanan istehsal prosesinə cəlb edildiyi və fərddən asılı olmayan mürəkkəb və obyektiv asılılıqlar sistemini bildirir. Bir çox digər misallar da gətirərək göstərmək olar ki, "münasibət" sözünün başqa mənaları da vardır.
Lakin belə hesab edirlər ki, bu sözün iki ən mühüm mənası vardır:

• 
  "Münasibət" istilahı A ilə B-nin müəyyən vəziyyətini (mövqeyini), onların şüurlu səylərinin və subyektiv niyyətlərinin iştirakı olmadan yaranan qarşılıqlı asılılıqlar vəziyyətini bildirir;
  

• 
  Bu istilah A-nın B-yə nisbətən şüurlu və subyektiv müəyyənliyi olan hərəkəti, dərk edilən və subyektiv müəyyənliyə malik asılılıqdan yaranan hərəkətidir.
  

Birinci mənaya misal olaraq "istehsal münasibətlərini", ikinci mənaya isə dostluq münasibətlərin göstərmək olar. Mövcud metodoloji tendensiyalardan birinə əsasən sosiologiya hər şeydən əvvəl obyektiv münasibətlərlə məşğul olmalıdır. Bunun əksi olan tendensiyaya görə isə sosiologiyanın əsl vəzifəsi partnyorun və müəyyən münasibətin əmələ gəldiyi situasiyanın subyektiv müəyyənləşdirilməsindən yaranan münasibətləri öyrənməkdən ibarətdir.
Biz belə hesab edirik ki, sosial əlaqə həm bu, həm də digər növ münasibətlərdən yaranır. Odur ki, həm bu, həm də o biri növü əhatə edən kifayət qədər geniş tərif tərtib etmək olar. İki partnyorun (fərdləri və ya sosial qrupları), əlaqələndirici hissəni (münasibətin "platformasına" çevrilən hər hansı bir əşyanı, marağı, yönəlişliyi, ümumi dəyəri) və partnyorların bir-birinə nisbətən mütləq yerinə yetirməli olduqları vəzifələr, borclar və ya müəyyənləşdirilmiş funksiyalar məcmusunu əhatə edən müəyyən sabit sistemi sosial münasibət adlandırmaq olar. Başqa sözlərlə desək, sosial münasibət iki partnyor arasında müəyyən platforma əsasında normalaşdırılmış qarşılıqlı təsir sistemidir.
Onu da qeyd edək ki, "münasibət" istilahına biz burada danışıq dilində istifadə edildiyindən daha dar məna veririk. Biz bu isqilahı qeyri-formal da olsa, müəyyən normalarla məhdudlaşmış sabit sistemləri işarə etmək üçün saxlayırıq.
Sosial münasibətlər həmçinin vasitəli surətdə kontaktda olan adamlar arasında mövcud ola bilər, qarşılıqlı təsir isə vəzifənin subyektiv duyulması, münasibəti saxlamaq niyyəti vasitəsi ilə deyil, geniş vəzifəli təsisatlandırılmış müəssisələr vasitəsi ilə də həyata keçirilə bilər. Asılılıq anlayışı sosiologiyada mühüm rol oynayır, çünki asılılıqların təhlili qanunların yaradılmasının əsasını təşkil edir. Sual oluna bilər: özgəsinin davranışını formalaşdırmağın mümkünlüyündən yaranan sosial asılılıqlar özlərini təbiətdəki əşyalar, hadisələr və proseslər arasındakı asılılıqlar halında olduğu kimi öyrənməyə imkan verirmi? Proqnoz verməyə imkan yaradan asılılıq qanunlarını müəyyən etmək mümkündürmü? Bu problemi burada müzakirə etmək niyyətində olmayaraq, biz onu yalnız "asılılıq" anlayışının sosioloji təhlil üçün nə qədər əhəmiyyətli olduğunu qeyd etmək məqsədilə xatırladırıq.
Onu da qeyd edək ki, burada biz ümumiyyətlə sosial asılılıqlar və sosial münasibətlərdən danışırdıq və "sosial" keyfiyyətin əlavə edilməsi mühüm fərqin olduğunu nəzərdə tutur. İndi isə sosial münasibətlərin araşdırılmasına qayıdaq və belə, bir sual verək, bu məfhum və asılılıq arasında bərabərlik işarəsi qoymaq olarmı? Əlbəttə, yox. Asılılıq sosial münasibətlərin müəyyən elementidir, lakin yeganə element deyil. Sosial münasibətlər partnyorlar arasında əlaqələndirici hissə və vəzifələrin xarakterindən irəli gələn müəyyən asılılığın yarandığı mürəkkəb sistemdir, lakin münasibət asılılıqlar sistemindən həm də geniş olan bir şeydir. Danışıq dilində biz deyirik ki, asılılıq insanları birləşdirən münasibətlərdən biridir. Bu yalnız müxtəsər ifadə vasitəsidir. A ilə B-nin xidməti asılılıq münasibətləri ilə bağlı olduğunu dedikdə nəzərdə tuturuq ki, A B-yə nisbətən yuxarı vəzifə tutan şəxsdir, onlar A-nın rəhbər, B-nin isə tabe şəxs olduqları münasibətdə partnyordurlar; onların arasında əlaqələndirici hissə müəyyən növ təsisatlandırılmış fəaliyyətdən ibarətdir; bir-birinə nisbətən qarşılıqlı vəzifələri çərçivəsində onlar hansısa məsələləri reallaşdırırlar və bu əmək bölgüsündə A rəhbər funksiyaları yerinə yetirir. Xidməti asılılıq bu sistemin elementlərindən biridir, çünki onların münasibətlərində xidməti asılılıqdan nə isə əhəmiyyətli dərəcədə böyük bir şey vardır.
Münasibətlər nəzəriyyəsi ümumi sosiologiyanın mühüm sahəsidir. O, qrup və. digər sosial topluları birləşdirən sosial əlaqənin əsas tərkib hissəsidir.

Filadelfiya Bəyannaməsi

Filadelfiya şəhəri ilk konstitusiyalı demokratiya olan ABŞ-ın müstəqilliyi ilə bağlı bir çox tarixi hadisələrin vətənidir. ABŞ-ın İstiqlaliyyət Bəyənnaməsi şəhərdəki İstiqlaliyyət Zalında dünyaya göz açıb.1732-1756-cı illərdə Pensilvaniya Parlamenti kimi inşa edilən bina sonradan II Kontinental Konqresə və Konstitusiya Qurultayına ev sahibliyi edib. 1775-ci il iyunun 14-də isə bütün koloniyaları təmsil edən II Kontinental Konqres Corc Vaşinqtonu hazırki İstiqaliyyət Zalında ordunun baş komandanı elan edir.Bələdçi Uilyam Vatson binanın orijinalının saxlandığını bildirir “Burada istiqlaliyyət bəyannaməsinin müzakirə olunduğu zal var. Bura ABŞ-ın doğulduğu yerdir”.Bağlı qapılar arxasında keçirilən gizli müzakirələr və səsvermədən sonra İstiqlaliyyət Bəyannaməsi qəbul edilib. İlkin səsvermə 1776-cı il iyulun 2-də keçirilsə də, bəzi düzəlişlərdən sonra səsvermə yenidən iyulun 4-də baş tutub və son bəyannamə məhz buradakı otaqda təsdiq olunub.1776-cı il iyulun 8-də İstiqlaliyyət Bəyannaməsi ilk dəfə ictimaiyyət qarşısında oxunur. Şəhərdəki digər tarixi məkanlardan biri də elə bununla bağlıdır - Azadlıq Zəngi. İngilislərdən qalan ənənəyə görə, ictimai xarakterli oxunuşlardan öncə insanların diqqətini cəlb etmək üçün şəhərdə zəng çalınardı. Bu bəyannamənin oxunuşundan öncə də İstiqlaliyyət Zalının qülləsindəki zəng azadlığı bəyan edərcəsinə, gur səslə çalınır və bir zamanlar ingilislər üçün çalınan bu zəng bu dəfə ingilislərdən azad olmanı bəyan edirdi.
Azadlıq Zəngi sonuncu dəfə 1846-cı ildə Corc Vaşinqtonun doğum gününü qeyd etmək üçün çalınanda üzərində ciddi çat əmələ gəlir və bir daha ondan istifadə edilmir. O zamandan bəri qüllədən endirilərək muzeyə yerləşdirilən zəng Azadlıq Zəngi kimi tarixə düşür.Filadelfiya Amerika tarixində başqa mühüm hadisəyə də ev sahibliyi edib. Müstəqillikdən 11 il sonra ABŞ Konstitusiyası bu şəhərdə, elə haqqında danışdığımız İstiqlaliyyət Zalında qəbul olunub. Bu, dünyada hazırda qüvvədə olan ən qədim Konstitusiya hesab edilir.“Bura Assembleya otağıdır. Burada əvvəlcə İstiqlaliyyət Bəyannaməsi, 11-12 il sonra 1787-ci il may-sentyabr aylarında isə ABŞ Kosntitusiyayası müzakirə və qəbul olunub” - deyə bələdçi Vatson Uilyam bildirir.Deyilənə görə, binaya İstiqlaliyyət Zalı adını o zaman buranı ziyarət edən məşhur fransız memar Marquis de Laffayette verib.Hər il, xüsusilə 4 iyul ərəfəsində şəhəri nəinki amerikalılar, hətta dünyanın həryerindən olan milyonlarla insan ziyarət edir. Ceysen Hu Filadelfiyaya Tayvandan gəlib: “Mən dünyanı gəzirəm. Filadelfiyaya gəlişimin səbəbi Amerika mədəniyədini baş düşmək, azadlığın mənasını anlamaqdır. İstiqlaliyyət Zalı və Azadlıq Zəngində oldum. Bu yerlər Amerika və demokratiya üçün böyük əhəmiyyət kəsb edir”.
Amerika istiqlaliyyətinin ən görkəmli xadimlərindən biri Filadelfiyanın sevimli sakini və adı bu şəhərlə bərabər olan Benjamin Franklindir. Şəhərdə onun ev muzeyi ilə yanaşı, bir çox xatirə məkanları var. Benjamin Franklinin məqəbərəsi isə həm turistlər, həm də yerli əhalinin ən çox ziyarət etdiyi yerlərdəndir.
Kollektiv danışıqların aparılma qaydası
Kollektiv müqavilə və saziş dedikdə, müəssisə, idarə və təşkilatlarda işçilərlə, işə götürənlər arasında əmək sosial-iqtisadi və peşə münasibətlərini tənzimləyən hüquqi akt başa düşülür. Kollektiv müqavilə (saziş) müəssisə, idarə və təşkilatlarda istehsalat və əmək münasibətlərini nizamlayan əsas sənəddir, onun şərtləri qanunvericiliyə nisbətən işçilərin vəziyyətini ağırlaşdırmış olarsa etibarsız sayılmaladır. Mövzunun birinci sualında kollektiv müqavilə və sazişlərin ümumi anlayışıdır. Onların şərtlərinin məcburiliyi, onların prinsipləri və s. sadalanmışdır. Kollektiv danışıqlar aparmaq hüququ, danışıqların aparılma qaydaları şərh olunmuşdur. İkinci sualda kollektiv müqavilənin tərəfləri, qüvvə, həddi, kollektiv müqavilənin yerinə yetirilməsinə nəzarət məlsələləri şərh olunur. Üçüncü sualda isə göründüyü kimi kollektiv sazişin növləri, tərəfləri, məzmunu, qüvvə həddi, kollektiv sazişin yerinə yetirilməsinə nəzarət və s. Açıqlanmışdır.
Kollektiv müqavilələr haqqında müddəalar Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin II bölməsində təsbit olunub. Eyni zamanda Azərbaycan Respublikasının ƏM-in 3-cü maddəsinin 6-cı bəndində kollektiv müqavilənin anlayışı verilmişdir. Maddədə qeyd olunur ki, işəgötürənin, əmək kollektivinin və ya həmkarlar ittifaqları təşkilatının arasında yazılı formada bağlanan, əmək, sosialiqtisadi, məişət və digər münasibətləri tənzimləyən, müqavilədir. Kollektiv müqavilələrin tarixi inkişafı barədə qeyd etmək, fikrimizcə daha məqsədəmüvafiq olar. Kollektiv müqavilələr, ilk olaraq XVIII əsrin sonlarında sənayesi inkişaf etmiş İngiltərədə yaranmışdır. Azərbaycan Respublikasında «Kollektiv müqavilə»nin yaranması barədə daha geniş mənada məlumat Azərbaycan hüquqşünasları tərəfindən verilir. Belə ki, hüquqşünaslarımız qeyd edirlər ki, «Daxili və xarici istismar və təzyiqlərə məruz qalan azərbaycan zəhmətkeşləri öz əmək hüquqlarını müdafiə etmək üçün uzun illər mübarizə aparmışdır». Bu mübarizə son həddə 1904-cü ilin dekabr ayında neft sənayesi fəhlələri ilə sahibkarlar arasında bağlanmışdır. Bu faktı rus hüquqşünasları K.N.Qusov və V.N.Tolkunova nəşr etdirdikləri «Trudovoe pravo Rossii» dərsliyində təsbit etmişlər. Müəlliflər qeyd edirlər ki, Rusiyada ilk kollektiv müqavilələr Bakı neft sənayesində neftçilərin tətilləri nəticəsində bağlanmışdır1 . Azərbaycan hüquqşünasları XX əsrin əvvəllərində «Kollektiv müqavilə»nin hüquqi əhəmiyyəti barədə də qeyd edirlər. Belə ki, müəlliflər hüquq ədəbiyyatında təsbit edirlər ki, 1904-cü il kollektiv müqavilədən sonra həm neft sənayesi və həm də o vaxtkı Bakı quberniyası ərazisində yerləşən başqa sənaye sahələrində bir neçə kollektiv müqavilə bağlanmışdır. Çar rusiyanın qanunvericiliyi və üsul dairəsi belə müqavilələrin bağlanmasını, qanundankənar hesab etməklə yanaşı, onun şərtlərinin pozulmasına görə heç bir hüquqi məsuliyyət nəzərdə tutmurdu.
Beynəlxalq təşkilatlar səviyyəsində tripartizm
Tripartizm qarışıq iqtisadiyyata və işəgötürənlər təşkilatları, həmkarlar ittifaqları və bir ölkənin hökuməti arasında üçtərəfli müqavilələrə əsaslanan neo-korporatizm iqtisadi sistemidir. Hər biri əməkdaşlıq, məsləhətləşmələr, danışıqlar yolu ilə iqtisadi siyasət yaratmaq üçün sosial tərəfdaş kimi çıxış etməkdir. , və kompromis. Tripartizmdə hökumət iqtisadiyyatda böyük rola malikdir və iqtisadi siyasət qurmaq üçün həmkarlar ittifaqları və biznes maraq qrupları arasında danışıqlar aparır.
Üçpartizm 1930-cu illərin iqtisadi böhranı zamanı iqtisadi siyasətin məşhur formasına çevrildi. Tripartizm bu dövrdə bir sıra müxtəlif siyasi hərəkatlar, o cümlədən: katolik sosial təlimi, faşizm və demokratik siyasi hərəkatlar tərəfindən dəstəklənirdi. Tripartizm Avropada, xüsusən də katolik sosial təliminin təsiri altında olan Xristian Demokrat partiyalarının hakimiyyəti ələ keçirdiyi mühüm iqtisadi siyasətdir; sosial-demokratik hökumətlər tərəfindən qoyulmuş Skandinaviya və Benilüks iqtisadi sistemlərində görülən Nordic modelinin əsas hissəsidir. Buna misal olaraq Finlandiyadakı milli gəlir siyasəti müqaviləsini göstərmək olar. Üçtərəfli müqavilələr praktiki əmək hüququnun mühüm tərkib hissəsidir, çünki onlar təkcə əmək haqqı deyil, həm də müavinətlər, məzuniyyətlər, iş saatları və işçilərin təhlükəsizliyi kimi məsələləri əhatə edir.Beynəlxalq Əmək Təşkilatı Birləşmiş Millətlər Təşkilatının üçlüyə əsaslanan yeganə qurumudur. Standartların və konvensiyaların hazırlanmasında üç qrup arasında aparılan müzakirələrdən istifadə edir. Həmçinin BƏT standartlarının milli hüquqda tətbiqi üçün milli səviyyədə üçtərəfli məsləhətləşmələr 1976-cı il Üçtərəfli Məsləhətləşmə (Beynəlxalq Əmək Standartları) Konvensiyasının iştirakçısı olan ölkələr üçün tələbdir.
Birləşmiş Ştatlar 1977-ci ildə BƏT-dən ayrıldı və qismən kommunist ölkələrin orijinal üçtərəfli nümayəndəlik göndərə bilməyəcəyi iddiasına əsaslanaraq çıxdı. Birləşmiş Ştatlar 1980-ci ildə BƏT-ə üzvlüyünü bərpa etdi, prezident Cimmi Karter BƏT üzrə Prezidentin Komitəsini yaratdı ( PC/BƏT). Bəzi ölkələr 19-cu əsrin sonlarında sosial məsələlərin həlli üçün artıq üçtərəfli strukturdan istifadə ediblər. Birinci Dünya Müharibəsi bu cür yanaşmanı daha da aktuallaşdırdı. Bu yeni növ münaqişədə hərbi uğur xalqların öz iqtisadiyyatlarına artan tələbləri dəstəkləmək və birgə sənaye səylərini tələb edən getdikcə daha təkmil silahlar yaratmaq qabiliyyəti ilə sıx bağlı idi. Biznes və əmək siyasətə cəlb edilməli və milli səyləri dəstəkləmək üçün əməkdaşlıq etməli idi.
Müharibə zamanı Müttəfiq ölkələr həmkarlar ittifaqları və işəgötürənlərə çoxlu vədlər vermişdilər ki, onlar biznesin müharibə səylərinə töhfəsinə arxalana bilsinlər. Həmkarlar ittifaqı və işəgötürənlər Böyük Britaniyada, ABŞ-da və başqa yerlərdə dövlət orqanlarında oturmağa dəvət edildi. Həmkarlar ittifaqları, həmkarlar ittifaqı hüquqlarından imtina etmələri istəndi və bu hüquqların qarşıdurmadan sonra bərpa olunacağına dair vədlər verərək döyüş səyi göstərdi.Sülh konfransı üçün əmək təkliflərinin ilk layihəsi Böyük Britaniya hökuməti tərəfindən hazırlanmış və Əmək Komissiyasında müzakirələr üçün əsas olmuşdur və bu təkliflər arasında əmək qanunvericiliyi üzrə beynəlxalq təşkilatın yaradılması daxildir. işçilərin və işəgötürənlərin nümayəndələri.
Xülasə, BƏT dünyaya sosial ixtilafları həll etmək üçün fərqli bir yol təklif etdi. O, daha zorakı insani və ləyaqətli iş şəraitinin təmin edilməsi vasitəsi kimi münaqişəni əvəz etmək üçün onu sövdələşmə və danışıqların prosedur və üsulları ilə təmin etdi. Bu yolda problemlər olsa da, Sovet İttifaqının, xüsusən də onu zəiflətmək cəhdlərinə baxmayaraq, üçtərəflilik prinsipə uğurlu etiraz etmədən, ümumiyyətlə, sağ qaldı. İkinci Dünya Müharibəsi sona çatdıqda, Filadelfiya Bəyannaməsində üçtərəfliliyin dəyəri bir daha təsdiqləndi.

Kollektiv əmək mübahisələrinin həlli qaydalarının təsir dairəsi

Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 259-286-cı maddəsi kollektiv əmək mübahisələrinin həllinə aid edilmişdir. Əmək Məcəlləsinin 3-cü maddəsinin 15-ci bəndində deyilir ki, «Kollektiv əmək mübahisəsi – kollektiv tələblərdən törəyən fikir ayrılığıdır». Kollektiv əmək mübahisələrin tərəfləri Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsinə müvafiq olaraq, işəgötürənlər, işçilər (əmək kollektivi və ya onun bir hissəsi) və ya həmkarlar ittifaqlarıdır. Maddəyə nəzər yetirərək belə qənaətə gəlmək olar ki, kollektiv əmək mübahisəsinin tərəfi qismində ilk həmkarlar ittifaqı təşkilatının üzvləri, müvafiq birliyin tərkibinə daxil olan həmkarlar ittifaqının üzvləri, işəgötürənin yanında çalışan əmək kollektivi, yaxud hüquqi şəxsin ayrıca struktur bölməsində çalışan əmək kollektivinin bir hissəsi çıxış edə bilər. Aşağıdakı məsələlərin nizamlanması zamanı yaranan kollektiv əmək mübahisələrinin həlli nizama salınır: a) kollektiv müqavilələrin və sazişlərin bağlanması üçün danışıqların aparılması; b) kollektiv müqavilələrin və sazişlərin bağlanması; c) qüvvədə olan kollektiv müqavilələrə və sazişlərə dəyişikliklərin, əlavələrin edilməsi; ç) kollektiv müqavilələrin və sazişlərin icrasının təmin edilməsi; d) kollektiv üzvlərinin mənafelərinin təmin olunması üçün digər əmək və sosial, iqtisadi məsələlərin həll edilməsi. Kollektiv əmək mübahisəsinin predmetinə daxil olan məsələlər xüsusi olmaqla, kollektiv xarakter daşıyır. Kollektiv xarakter onda ifadə olunur ki, mübahisə edən tərəflərdən biri qismində müəyyən təşkilatı vahidliklə (həmkarlar ittifaqı orqanlarının üzvləri, təşkilatın, onun filialının, yaxud nümayəndəliyinin, digər ayrıca struktur bölməsinin işçiləri) bağlı olan və ümumi sosial, əmək, peşə mənafelərinin birləşdirdiyi işçilər çıxış edir. Kollektiv əmək mübahisəsi əmək şəraiti üzrə şərtlərin müəyyən olunması və dəyişdirilməsi, kollektiv müqavilələrin və sazişlərin bağlanması üçün danışıqların aparılması, onun bağlanması və dəyişdirilməsi, o cümlədən yerinə yetirilməsi, işəgötürənin təşkilatda əmək hüquq normalarının tətbiq edən aktlarını qəbul edərkən işçilərin seçkili nümayəndəli orqanının rəyini nəzərə almaqdan imtina etməsi ilə bağlı yarana bilər. Əmək şəraitinin qanunla və digər normativ hüquqi aktlarla, o cümlədən Azərbaycan Respublikası Prezidentinin fərmanları, Azərbaycan Respublikası Nazirlər Kabinetinin qərarları, nazirlik və idarələrin aktları ilə müəyyən olunur. Kollektiv əmək mübahisələri üçün isə yalnız işəgötürənin müəyyən etdiyi, yaxud müəyyən edə biləcəyi əmək şəraitinin şərtləri əhəmiyyət daşıyır. Əmək Məcəlləsinin 262-ci maddəsinə əsasən «Kollektiv müqavilələrin və sazişlərin bağlanması və onlara dəyişikliklər edilməsi ilə əlaqədar kollektiv tələblər Əmək Məcəlləsinin II bölməsində nəzərdə tutulmuş qaydalara uyğun olaraq irəli sürülür. Belə ki, həmin maddə ilə əmək qanunvericiliyi yalnız işçilərə və onların nümayəndələrinə kollektiv tələblər irəli sürmək və kollektiv əmək mübahisəsinə başlamaq hüququ vermişdir. İşəgötürənin isə belə bir hüququ yoxdur. Bu qaydanı müəyyən edərkən, qanunverici onu əsas götürmüşdür ki, işçilərin bütün vəzifələri qanunvericiliklə və əmək müqaviləsi ilə müəyyən olunmuşdur. İşçilərin üzərinə heç bir əlavə öhdəlik qoymaq olmaz. İşəgötürənin üzərinə isə işçilərə təşkilatın vəsaiti hesabına güzəşt və imtiyazların verilməsi üzrə əlavə öhdəliklər qoymaq olar. Buna görə də, məsələn, əmək haqqının artırılması, onun indeksləşdirilməsi qaydasının dəyişdirilməsi, ailə vəziyyətinə görə əlavə ödənişli məzuniyyətin verilməsi və s. bağlı tələblərin irəli sürülməsi mümkündür. Qanunvericilik işəgötürmə ünvanlana biləcək konkret tələbləri müəyyən etmir. Lakin, bu zaman o əsas götürülür ki, kollektiv əmək mübahisəsinin predmeti – əmək şəraitinin şərtlərinin müəyyən olunması, yaxud dəyişdirilməsi, kollektiv müqavilənin və sazişin bağlanması, dəyişdirilməsi, yaxud yerinə yetirilməsi, işçilərin nümayəndəli orqanının rəyinin nəzərə alınması mümkün tələblərin dairəsini dəqiq surətdə müəyyən etmiş olur. Təşkilatın, filialın nümayəndəliyin, təşkilatın digər xüsusi struktur bölməsinin işçiləri, yaxud işçilərin nümayəndələri də kollektiv tələblər irəli sürmək hüququna malikdir. İşçilərin tələblərinin təsdiq edilməsi üçün ümumi yığıncağın keçirilməsi və ya həmkarlar ittifaqları təşkilatlarının (birliyinin) ümumi yığıncağının (konfransının) çağırılması zəruridir. Ümumi yığıncaq (konfrans) işçilərin nümayəndəli orqanı tərəfindən çağırılır və işçilərin yarıdan çoxu iştirak etdikdə səlahiyyətli hesab olunur. Konfransın səlahiyyətli hesab olunması üçün seçilmiş nümayəndələrin azı 2/3-nin iştirakı zəruridir. İşəgötürənin işçilərin özlərinin konstitusion kollektiv əmək mübahisələri hüququnu realizə etmələri, o cümlədən yığıncaq (konfrans) keçirmələri və tələblərini irəli sürmələri üçün şərait yaratmaq vəzifəsi təsbit olunmuşdur. Ümumi yığıncaq (konfrans) işəgötürənə ünvanlanan tələblərin sayı və məzmunu məsələsini qəti surətdə həll edir. Ümumi yığıncağın qərarı ilə işəgötürənə ünvalanan tələblər ona yazılı formada təqdim olunur. Həmçinin, qanunvericilik kollektiv tələblərin işəgötürənin iqtisadi imkanlarına uyğun olmasını, yəni real xarakter daşımasını təsbit etmişdir. İşəgötürənin iqtisadi imkanlarına uyğun olmayan, yəni obyektiv səbəblərdən təmin edilə bilməyən tələblər irəli sürülə bilməz. Qanunvericilik işəgötürənin üzərinə belə bir vəzifə qoymuşdur ki, o, iqtisadi imkanlarının irəli sürülmüş kollektiv tələblərə uyğun olmamasını auditor rəyi əsasında sübut etməlidir. İşəgötürənin işçilərin bütün tələblərinin, yaxud tələblərinin bir hissəsinin rədd edilməsi haqqında qərarını elan etdiyi gün kollektiv əmək mübahisəsinin başlandığı gün hesab olunur. İşəgötürənin işçiləri tələblərinin alınması günündən etibarən 5 gün ərzində öz qərarını elan etməməsi mübahisəsinin başlanması kimi göstərilir.
Sosial tərəfdaşlıq sistemində məqsəd,tərəflər və prinsiplər
Sosial tərəfdaşlıq öz mahiyyətində “qarşılıqlı tanınma, institusional əməkdaşlıq və mütəşəkkil əmək, mütəşəkkil biznes və hökumət arasında tənzimlənən münaqişənin sabit münasibətləri” kimi müəyyən edilə bilər (Streeck & Hassel, 2003). Bu tərifdə bir sıra əsas atributlar var. O, sabitdir: sektorları əhatə edən və hər hansı bir hökumətdən üstün olan qurulmuş bir sistem var. Bu, institusional əməkdaşlığı nəzərdə tutur, yəni əmək haqqının müəyyən edilməsi və təlim kimi sahələrdə işəgötürənlər və həmkarlar ittifaqları təlim keçmiş işçilərin kifayət qədər təchizatını təmin etmək kimi kollektiv fəaliyyət problemlərini həll etmək üçün birlikdə çalışırlar. O, həmçinin iqtisadi, əmək və digər siyasət qərarlarına etiraz etmək üçün xüsusi təqvimlər, forumlar və nümayəndələr ilə tənzimlənən münaqişədən və tez-tez son çarə kimi tətil olan münaqişə növlərinin iyerarxiyasından ibarətdir. Nəhayət, sosial tərəfdaşlıq mütəşəkkil əmək, mütəşəkkil biznes və hökumət arasındadır. Bu, lobbiçiliklə eyni deyil, burada hər kəs mövqe tutmaq və təsir etmək üçün rəqabət aparmaq və ya fərdi əmək bazarını seçə bilər. O, peşəkarlıq və etimad yarada bilən həmkarlar ittifaqları konfederasiyaları və ya işəgötürənlər assosiasiyaları kimi az sayda assosiasiyalarda təşkil olunur.
Sosial tərəfdaşlıq, səhiyyəni özündə birləşdirən iqtisadi idarəetmənin ümumi modeli kimi, tez-tez tənqid oluna bilər və son onilliklərdə bir çox islahat layihələrinin mövzusu olmuşdur, lakin işlədiyi zaman onun müəyyən üstünlükləri var. O, ölkələrə inflyasiyaya nəzarət etməyə, gəlirlərin nisbətən bərabər bölgüsünü saxlamağa, azalan sektorlarda olanların xərclərini azaltmaqla innovativ iqtisadi sektorlara genişlənməyə, sabit investisiyaları mümkün etməyə, innovasiya və təlim üçün resursların bölüşdürülməsində kollektiv fəaliyyət və inam problemlərini aradan qaldırmağa imkan verir (Greer) & Fannion, 2014; Culpepper, 2003; Streeck 1997). Bu, daha böyük ölkələrin dominant olduğu dünya iqtisadiyyatında rəqabətqabiliyyətli qalmaq üçün güclü daxili koordinasiyanı inkişaf etdirməkdən başqa seçimi olmayan kiçik Avropa ölkələrində xüsusilə yaygındır (Katzenstein, 1985).

Əmək haqqı, iş yeri şəraiti və bərabərlik kimi məsələlərin sağlamlığa təsiri aydın olmalıdır. Səhiyyə məsələsində sosial tərəfdaşlıq iki istiqamətdə işləyir. Bunlardan biri əmək haqqı və qiymətlərin razılaşdırıldığı (və bununla da xidmət sektorunda əmək haqqı inflyasiyası) səhiyyə sisteminin daha geniş iqtisadiyyata daxil edilməsidir. Sağlamlıq siyasəti ekspertlərinə daha yaxşı məlum olan digəri, onun “Bismarkian” sosial tibbi sığorta sistemləri ilə əlaqəsidir. Çox vaxt daha geniş sosial tərəfdaşlıq institutları ilə sıx əlaqəli tarixləri paylaşan bu sistemlərdə (Baldwin, 1992) həmkarlar ittifaqları və işəgötürənlər çox vaxt onların idarə olunmasında mühüm rol oynayırlar. Liberalizm və ya etatizm və NHS sistemləri, sosial tərəfdaşlıq və Bismark sistemləri arasında tarixlərə baxmaqla izah edilə bilən bir növ seçmə yaxınlıq var. Zaman keçdikcə bu rol azalsa da, sosial tibbi sığorta fondlarının necə fəaliyyət göstərməsinin yaxından araşdırılması adətən xüsusilə həmkarlar ittifaqları üçün əhəmiyyətli rol tapacaqdır (Giaimo, 2016).

Sosial tərəfdaşlıq bəzi ölkələrin iqtisadiyyatının və səhiyyə sisteminin böyük hissələrini idarə etmək üçün işəgötürən təşkilatları və həmkarlar ittifaqları və ya peşəkar təşkilatların müxtəlif birləşmələri ilə necə işlədiyinin əsasını təşkil edir. Avstriya, Almaniya, Belçika kimi ölkələrdə iqtisadiyyatın idarə olunmasında həmkarlar ittifaqlarının və işəgötürənlərin görkəmli yeri danılmazdır. Sosial tərəfdaşlığın miqyasının azaldığı İsveç kimi ölkələrdə belə, bu, hələ də iqtisadiyyatın və cəmiyyətin işinin əsas hissəsidir. Bu ölkələrin bir çoxunda sosial tərəfdaşlığın institusional strukturları o qədər dərin kök salıb və səhiyyə sistemi və iqtisadiyyat onların ətrafında elə qurulub ki, əməkdaşlıq mədəniyyəti formalaşsın. Əməkdaşlıq mədəniyyətinin mövcud olduğu yerdə, onun təməlini qoyan bəzi sərt institusional və ya sosial məhdudiyyətlər olacaqdır.

Kollektiv əmək mübahisəsinin həllinin barışdırıcı üsulları

Kollektiv əmək mübahisələrinin həllinin iki üsulunu-barışdırıcı üsullarını təsbit etmişdir. Həmin maddənin mahiyyətindən görünür ki, kollektiv əmək mübahisəsinin həlli üçün iki üsullardan biri seçilə bilər. Tətillərdən istifadə olunmaqla kollektiv əmək mübahisələrinin həll olunması barədə 4-cü sualda ətraflı izah olunacaqdır. Barışdırıcı üsullara aşağıdakılar daxildir: 1. Razılaşdırıcı komissiya. 2. Vasitəçi. 3. Əmək arbitracı. 20 Kollektiv əmək mübahisələrinin tərəflərinin öz aralarında əldə etdikləri razılığa əsasən yuxarıda sadalanan üsullardan birindən və ya hamısından, yaxud mübahisənin daha tez həllinə səbəb ola biləcək digər üsullardan istifadə edə bilərlər. Əldə olunan razılıq protokolda rəsmiləşdirilir. 1. Razılaşdırıcı komissiya - kollektiv əmək mübahisələrinin həll edilməsi üzrə yaradılan birinci orqandır. Razılaşdırıcı komissiyanın təşkilatda, yaxud onun struktur bölmələri səviyyəsində formalaşdırılması mümkündür. Qanun, razılaşdırıcı komisisiyanın yaradılmasının məhdud müddətini, yəni 3 iş günündən ibarət olan müddəti müəyyən edir. Bu zaman o, əsas götürülür ki, bir tərəfdən kollektiv əmək mübahisə baxılmasının uzadılması münaqişənin kəskinləşməsinə gətirib çıxarır, digər tərəfdən belə komissiyanın yaradılması təşkil etmir, çünki tərəflərin nümayindələrindən başqa onun işində heç kim iştirak etmir. Razılaşdırıcı komissiya kollektiv əmək mübahisəsinə baxılması üzrə işəgötürənin və işçilərin nümayəndələrinin yaratdıqları müvəqqəti orqandır. Razılaşdırıcı komissiyanın tərkibinə yalnız tərəflərin nümayəndələri daxildir. Mübahisənin, sazişin işlənib hazırlanması və bağlanması mərhələsində yaranması halında alınmalıdır ki, onun iştirakçılarının tərkibi daha geniş ola bilər və bu zaman mərkəzi icra hakimiyyəti orqanlarının nümayəndələri də komissiyanın tərkibinə daxil ola bilər. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsi razılaşdırıcı komissiya tərəfindən mübahisəyə baxılmasının 5 günlük (iş günü) müddətini müəyyən edir. Nəzərdə tutulur ki, komissiya üzvləri həmin təşkilatın işçiləri olaraq, mübahisənin mahiyyəti və onun yaranması şəraiti ilə tanışdır. Buna görə də, tərəflərin mövqelərini dəqiqləşdirmək və qərar çıxarmaq üçün 5 iş günü kifayətdir. Razılaşdırıcı komissiyanın əsas vəzifəsini yaranmış ixtilaflara baxılması və mübahisəli məsələlərə dair razılaşma əldə etmək cəhdi təşkil edir. Bu zaman yeni ixtilaflar, yaxud yeni (əvvəllər bəyan olunmamış) tələbləri irəli sürülməməlidir. Komissiyanın iş recimini komissiya özü müəyyən edir. Eyni zamanda, mübahisəyə baxılmasının gedişində razılaşdırıcı komissiyanın üzvlərinə zəruri sənəd və materialları almaq, mübahisənin həllinin bütün mümkün variantlarını sərbəst surətdə müzakirə etmək imkanı verilməlidir. Razılaşdırıcı komissiyanın iclasları, 21 bir qayda olaraq, iş vaxtı keçirilir. Buna müvafiq olaraq da komissiya üzvləri işdən azad olunur. Razılaşdırıcı komissiyanın qərarı tərəflərin razılaşması üzrə qəbul olunur. Razılaşdırıcı komissiyanın qərarı protokolla, yəni yazılı formada rəsmiləşdirilir. Prtokolda keçirilmə tarixinin, mübahisənin predmetinin, tərəflərin kollektiv əmək mübahisəsinin həlli səlahiyyətinin verildiyi nümayəndələrin, razılaşdırıcı komissiyanın tərkibinin göstərilməsi məqsədə uyğundur. Protokol razılaşdırıcı komissiya üzvlərinin imzaları ilə təsdiqlənir. Razılaşdırıcı komissiyanın fəaliyyəti qarşılıqlı razılığa gəlinmiş qərarın qəbul edilməsi ilə başa çata bilər. Bu halda mübahisə həll olunmuş hesab edilir.
2. Vasitəçilik barışdırıcı üsullardan biridir. Bu barışdırıcı üsulun xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, mübahisənin həllinə tərəflərdən asılı olmayan şəxs – vasitəçi cəlb olunaraq münaqişə iştirakçılarına onun həllinin bir, yaxud bir neçə variantını təklif edir. Bu variantlar tərəflərin nümayəndələrinin birgə, yaxud ayrıca iclaslarında müzakirə olunur və kollektiv əmək mübahisəsinin həlli haqqında sonrakı razılaşmanın əsası qismində çıxış edir. Vasitəçi qismində həm əmək və sosial müdafiə orqanlarının işçisi, həm də hər hansı müstəqil mütəxəsis çıxış edə bilər. Vasitəçi, vəziyyəti təhlil etməyi, özünün təklif və tövsiyyələrinin mümkün nəticələrini dəqiq qiymətləndirməyi bacarmalıdır. Vasitəçinin üzərinə mövcud qanunvericiliyi, mübahisə prosesinin aparılması üsullarını bilmək vəzifəsi qoyulur. Vasitəçinin əsas kefiyyətləri, faktları göstərmək, həmin faktlara tərəfləri inandırmaq, müvafiq məlumatlardan geniş istifadə etmək, müzakirələri idarə etmək, danışıqların iştirakçılarının psixoloci vəziyyətinə həssas yanaşmaqdır.

Belçikada sosial tərəfdaşlıq

Belçikada milli (peşələrarası), sektoral və korporativ səviyyələrdə sosial dialoq modeli sosial tərəfdaşların muxtariyyəti və ikitərəfli koordinasiya ilə xarakterizə olunur. Əmək münasibətləri əsasən kollektiv əmək müqavilələri ilə tənzimlənir, baxmayaraq ki, hökumət də rol oynayır. Belçikada ikitərəfli sosial dialoq dövlət orqanları tərəfindən, xüsusən də aşağıdakı tədbirlər vasitəsilə dəstəklənir:

Sabit hüquqi və normativ baza: Normativ-hüquqi bazanın formalaşdırılması və sosial dialoq orqanlarının yaradılması ilə bağlı qərarlar işçi və işəgötürən təşkilatlarının nümayəndələri ilə məsləhətləşmələr və razılaşmalardan sonra qəbul edilir.

Danışıqlar azadlığı və təşəbbüs hüququ: hər səviyyədə sosial tərəfdaşlar danışıqlara girməkdə sərbəstdirlər və sosial qanunvericilik danışıqların kollektiv əmək müqavilələri vasitəsilə həyata keçirilməsi yollarının formalaşmasını və uyğunlaşdırılmasını təmin edir.
Asanlaşdırma və dəstək – bəzi nümunələr: hökumət peşəkarlararası və sektorlararası sosial dialoqu təşviq edir; sosial münaqişələrin könüllü həllinin sərbəst sistemi mövcuddur; sahələrarası kollektiv müqavilələrin 90%-dən çoxu məcburi xarakter daşıyır (onların pozulması sanksiyalarla nəticələnə bilər); eyni zamanda, sənayenin qarşılıqlı əlaqəsi üçün maddi-texniki dəstək təmin edilir (o cümlədən katibliyin işi, iclas otaqları və s.).
Monitorinq: Administrasiya intensiv sektoral sosial dialoqun nəticələrini (ildə 1000-dən çox konvensiya) izləyir və təhlil edir və Milli Əmək Şurasında və Mərkəzi İqtisadi Şurada təmsil olunan sektorlararası sosial tərəfdaşlara hesabat verir.