Tashkilotlar va ularni boshqarish samaradorligini oshirish Mundarija Kirish

Ma’qullash. Xizmat jarayonida rahbar shaxs o‘z qo‘li ostidagi xodimlarning ish faoliyatiga, xatti-xarakatiga, aytayotgan so‘zlariga ijobiy yoki salbiy munosabat bildiradi. Ijobiy munosabat ma’qullash shaklida namoyon bo‘ladi.
Faoliyat yoki xarakatni rahbar tomonidan ma’qullanishi xodimlar ruhiyatida muayyan kechinmalar yuz berishiga olib keladi. Xarakat, faoliyat va fikrni ma’qullash ma’lum sharoitda va ma’lum bir tartibda amalga oshirilsa, u qo‘zlagan maqsadga olib keladi.
Ma’kulashni o‘ziga xos xususiyatlaridan birishuki, u ko‘proq bevosita amalga oshiriladi. Masalan, bir xodim qattiq qilingan mehnat evaziga samarali natijalarni ko‘lga kiritdi. Buni ma’kulash uchun, sizning yaxshi muvaffaqiyatlarga erishdingiz, deb aytish o‘rniga, sizning harakatlaringiz, mehnatingiz shunday natijaga olib kelishi kerak edi, deyilsa, maqsadga muvofiq bo‘ladi. Chunki manashu tarzda ma’kullash natijani qayd etibgina qolmay, shu natijaga olib kelgan mehnatga berilgan bahoni ham o‘z ichiga oladi. Faqat natijani maqtayverish ham ma’kullashdan ko‘ra ko‘proq xushomadga o‘xshab ketadi. Shu tartibda, ya’ni natijani emas,ko‘proq shu natijaga olib kelgan mehnatni ulug‘lash xodimlarda bunday mehnatga ijobiy-ruhiy ustanovkalar shakllanishga yordam beradi. Ma’kullashni xudbin va o‘ziga bino qo‘ygan odamlar o‘zlarining mehnatiga berilgan oddiy baho deb qabul qilishlari mumkin fikriga bergan ijobiy bahosi sezilarli holisa sifitada qabul qilinmasligi mumkin. Bunday odamlar mehnat jamoalariga ko‘pchilikni tashkil qilmasa ham, rahbar ularni bilishi va ular bilan muloqotga kirishganda qayd etilgan psixologik jihatlarini hisobga olishi lozim.
Nasihat. Psixologik ta’sir va muloqotning bunday shakli xodimning rahbarga ijobiy munosabati va hurmati mavjud bo‘lgangina samara beradi. Nasihatning har bir aniq ko‘rinishi mazmun jihatidan buyruqqa, maslahatga o‘xshab ketadi. Har ikki holatda ham xodimga unloq qiling yoki bundoq qiling,qabilidagi so‘zlar aytiladi. Lekin nasihatning buyruq, ta’qiq va maslahatdan farq muhim bir jihati ham bor. Ya’ni rahbar buyruq, maslahat berganda yoki ta’qiqlanda har doim aniq bir amal nazarda tutiladi. Nasihat esa ulardan farqli o‘laroq, muayyan bir faoliyatga yoki hodisaga nisbatdan attityud, umumiy ustanovka shaklantirishga qaratilgan bo‘ladi.
Buyruq yoki maslahatda qaysi ishni qachon va qanday bajarish xaqida gap borsa, nasihat berganda qanday sharoitda nimalar qilish yoki qilmasliq, o‘zni qanday tutish va shu kabilar to‘g‘risida gap boradi.
Nasihat bermoqchi bo‘lgan shaxs shu nasihatda so‘z yuritiladigan soxa bo‘yicha yaxshi tajribaga ega bo‘lishi shart. Sharqona udumga ko‘ra, odatda yoshi kattalar kichiklarga nasihat qiladilar. Lekin, kattalar ham har qancha tajribaga ega bo‘lgan bilan, inson faoliyatining barchasohalari bo‘yicha omilkor bo‘la olmaydilar. Shuning uchun yoshlar kattalardan biror narsa to‘g‘risidamaslahat so‘rab murojaat qilinlarida, agar bu sohani yaxshi bilmaslar, tegishli shaklda buni e’tirof qilish ularning obro‘sini tushirmaydi. Ba’zi qariyalardan yoshlarning o‘zini olib qochish hollari o‘sha qariyalarning bilibmi, bilmaymi, to‘g‘rimi, noto‘g‘rimi, o‘rinlimi, o‘rinsizmi hadeb nasihat qilaverishlari bilan bog‘liq.
Rahbarlar orasida ba’zan o‘zlarini o‘z xodimlaridan aqliroq, donoroq, deb baholash hollari ham uchrab turadi. Ana shunday rahbarlar nasihato‘ylikka moyilroq bo‘ladilar. Xodimlar unday rahbarning nasihatlarini majburan tinglab o‘tirsalar ham, aslida ularga amal qilmaydilar.
Nasihat so‘zlarda ifodalangani uchun, nasihat qilishdan oldin uning me’yorini va qanday so‘zlar bilan bayon qilinishini o‘ylab olish kerak. Aks holda, juda qiymatli nasihatlarga ham odamlar ko‘pincha quloq solmaydilar. quloq solganlari taqdirda ham ularga amal qiymaydilar.
Albatta, bu jarayonlarini faoliyatida o‘rganilib tadbiq etib borilsa, o‘ylaymizki boshqaruv mehnati samarodorligi oshadi.
Menejment (boshqaruv) sohasida taraqqiyot olib borgan Amerika va Yaponiya mutaxassislari yuksak muvaffaqiyatlarga jamoa orasida mo‘tadil axloqiy – ruhiy vaziyat barqaror bo‘lgan firmalargina erishishini qayd etganlar. Shu tahlilda ular risoladagi rahbar qanday bo‘lishi kerak, degan savolga:
- qatiqqo‘l va shu bilan birga shavqatli;
- jiddiy, ammo hasilni tushunadigan;
- do‘stparvar, ammo masofani unutmaydigan;
- o‘z ishiga sodiq, biroq muvaffaqiyat va mag‘lubiyatda o‘zini yo‘qotmaydigan;tavakal qilishag tayor, biroq hamma narsani asosli hisob-kitob bilan bajaradigan inson bo‘lishi kerak, degan javobni oldilar.
Bizningcha rahbar o‘z sohasini puxta bilishi bilan jamoani mahorat bilan boshqara olish qobiliyatiga ham ega bo‘lishi zarur.

XULOSA

Milliy iqtisodiyotdagi islohotlar zamonaviy menejmentning o‘zining turli yo‘nalishlarida, jumladan sanoat tarmog‘ida ham jadal rivojlantirishni va joriy etishni talab etmoqda, chunki bugungi kunda, aynan sanoat boshqaruvidagi muammolar sanoat ishlab chiqarish samaradorligiga bevosita ta’sir ko‘rsatuvchi omildir.

Bugungi kunda sanoat sohasining maqsadlari nafaqat iqtisodiy o‘sish uchun zarur sharoitlarni yaratishga, balki mamlakatimizning iqtisodiy xavfsizligi va fuqorolarning talab darajasidagi hayot tarzini ta’minlashga, milliy iqtisodiyotning sanoat mahsulotlariga bo‘lgan ehtiyojini yanada to‘laroq, sifatli va o‘z vaqtida qondirishga, optimal xarajatlar evaziga uning eksport salohiyatini ta’minlashga qaratilgandir.
Mamlakatda amalga oshirilayotgan islohatlar boshqaruv tizimini ayniqsa boshqaruv mehnatini yangi sharoitlarga muvofiqlashtirishni talab etmoqda.
Har qanday darajadagi korxonaning muvaffaqiyatlari yoki inqirozi boshqaruv jarayoniningmaqsadga muvofiq tashkil etilganligiga, unda ishlovchi rahbarlar, xodimlar va mutaxassislarning faoliyatiga bevosita bog‘liqligi menejment nazariyasi va amaliyotida o‘ziga hos tarzda talqin etilgan.
Korxonaning ijtimoiy-iqtisodiy va siyosiy barqarorligi esa boshqaruvning samaradorligiga, unda ishlovchi rahbar kadrlarninng oqilona faoliyat ko‘rsatishiga bog‘liq. Shuning uchun boshqaruv mehnati samaradorligini takomillashtirishni taqozo etmoqda.
Bugun odamlarni faqat siyosiy tusdagi balandparvoz gaplar, soxta va quruq vadalarbilan faoliyat qilishlariga chorlab bo‘lmaydi. Kishilar birinchi navbatda iqtisodiy extiyojlarini qondirishga qaratilgan ish faoliyatlarini olib borishlari lozim. Bu holatni, avvalambor, rahbarlar, o‘zini yetakschi deb hisoblaydigan menejerlar chuqur anglashi va undan kerakli xulosa chiqarishi lozim va shunga monand ravishda ishlab chiqarishni tashkil etish, ayniqsa boshqaruvga alohida e’tibor berish zarurdir.
Yuqoridagi fikrlardan kelib chiqqan holda ishlab chiqarishning barcha bo‘g‘inlardagi rahbar-menejerga yuqori talablar qo‘yiladi. Shu nuqtai nazardan ularga quyidagi xususiyatlarga ega bo‘lishlari talab etiladi:
- korxona, tashkilotni boshqarish bo‘yicha umumiy bilimlar, ko‘nikmalarga;
- korxona, tashkilot faoliyati turiga tegishli u yoki bu tarmoqdagi ishlab chiqarish texnologiyasi bo‘yicha bilim, malaka va ko‘nikmaga;
- ish yuritish, ma’muriyatchilik ko‘nikmalariga ega bo‘lish bilan bir qatorda tadbirkorlik va ishbilarmonlik qobiliyatiga, bozordagi ahvolni tahlil qilib, uning kon’yuktura o‘zgarishlariga moslashish ko‘nikmalariga ega bo‘lishi, shuningdek korxona resurslarni ko‘prok keltiradigan sohlarga, faoliyat turiga yo‘naltirish;
- asoslari boshqaruv qarorlarini qabul qilish.
Ko‘p yillar davomida cho‘kib qolgan xo‘jalik – tashkilotlarga bilimli, zamonaviy talablarga javob beradigan, tashabbuskor, izlanuvchan va tashkilotchilik qobiliyatiga ega bo‘lgan bir inson rahbar bo‘lib kelsa, oradan ko‘p o‘tmay, u yerda qaydandir jonlanish paydo bo‘ladi, odamlar ham harakatga kelib, shu yetakchining atrofida jipslashab ko‘pgina o‘zgarishlarga erishadi, yutuqlar ko‘lga kiritishgaqodir bo‘ladi.
Viloyatimizning ko‘plab korxonalarining asosiy muammolari korxonalarda boshqaruv tizimini rivojlanmaganligi, ayniqsa boshqaruv mehnatini oqilona tashkil etilmaganligi va ushbu soha bo‘yicha malakali rahbar kadrlarning yetishmayotganligi bilan bog‘diqdir.
Yukoridagi fiklardan kelib chiqqan ko‘yidagi taklif va tavsiyalarni ishlab chiqdim:

1. 
   O‘zbekistonda bozor iqtisodiyotiga o‘tish davri talabidan kelib chiqib, sanoat korxonalarida boshqaruv mehnatini tashkil etish va uni iqtisodiy samadorligini oshirish hozirgi kuzning eng dolzarb masalasi sifatida olib chiqildi. Bu muammo uni keng qamrovli tizim sifatida ko‘rib chiqilishini taqozo etadi.
   
2. 
   Sanoat korxonalarning amaldagi to‘la uslubiy ta’minoti hozirgi bozor talablari darajasida emas. Bu sohadagi tadqiqotlarda taklif etilgan ko‘plab tamoyillar, uslublar, yondashuvlar boshqaruv ierarxiyasini quyi qismi ehtiyojiga mos emas va bu masala keng qamrovli yo‘nalishda olib borilmagan.
   
3. 
   Sanoat korxonalarni boshqarish jarayonlarida va uni tuzilmasini ko‘rib chiqishda milliy xususiyatlar ta’sirini hisobga olish ijobiy natija berishi isbotlandi.
   
4. 
   Bitiruv malakviy ishida tanlangan, uslubiyat va uni mezoniy ko‘rsatkichlari xarajatlarni minimal tarzda bo‘lishiga asoslangan. Shu bilan birga uni oldindan ko‘ra bilishga ham imkon beradi.
   
5. 
   Tanlangan metod asosida sanoat korxonalarida bajarilgan iqtisodiy, tashkiliy, moliyaviy tahlillar natijasida quyidagilar hal qilish mumkin:
   

- yangi boshqaruv uslublari ishlab chiqish;
- xodimlarni sohaga yo‘naltirish bo‘yicha malakasini tekshirish zarurligi tayinlash;
- rahbariyatning qayta o‘qitish kerakligi ko‘rsatish;
- rahbarlar mehnatini va boshqaruv uslublarini tanlashda amaliy testlar ishlab chiqish.

.

1^{ } O‘zbekiston Respublikasi Prezidenti Shavkat Mirziyoevning mamlakatimizni 2016 yilda ijtimoiy-iqtisodiy rivojlantirishning asosiy yakunlari va 2017 yilga mo‘ljallangan iqtisodiy dasturning eng muhim ustuvor yo‘nalishlariga bag‘ishlangan Vazirlar Mahkamasining kengaytirilgan majlisidagi ma’ruzasi