Argumentarea alegerii instrumentelor şi metodelor de proiecţie şi investigare propuse


Proiectarea scenariilor de evoluţie a variabilelor explicative cuprinse în model la orizontul 2013 si perspectiva 2020



Yüklə 456,94 Kb.
səhifə2/7
tarix31.10.2017
ölçüsü456,94 Kb.
1   2   3   4   5   6   7

Proiectarea scenariilor de evoluţie a variabilelor explicative cuprinse în model la orizontul 2013 si perspectiva 2020

Proiecţia pe termen mediu şi lung a cererii de forţă de muncă se va realiza pe baza formulării unor scenarii privind evoluţia variabilelor macroeconomice explicative incluse în modelul estimat pe baza datelor de tip panel. Conceperea scenariilor la nivel naţional se va fundamenta pe emiterea unor ipoteze economice, canalizate în principal pe 3 posibile direcţii:

- un scenariu pesimist care să pornească de la premisa manifestării aceloraşi trenduri de dezvoltare

- un scenariu moderat (care să pornească de la premisa că va exista un efort de dezvoltare regională corelat cu ţintele propuse prin strategiile de ramură şi de ţară şi cu resursele existente şi care se pot antrena

- un scenariu optimist care să pornească de la premisa că România va realiza schimbări structurale majore şi va atinge ritmurile de dezvoltare ale ţărilor europene cu cele mai bune performanţe

Prognoza variabilelor macroeconomie explicative incluse în modelul econometric de tip panel se va putea realiza prin utilizarea separată sau combinată a următoarelor variante:

1. prin raportarea la niveluri ţintă stabilite prin Strategia Europa 2020 şi prin prognozele Comisiei Naţionale de Prognoză şi/ sau EUROSTAT pentru unele dintre variabile.

2. prin aplicarea metodologiei Box Jenkins şi utilizarea modelelor ARIMA(p,d,q)

Modelele de tip autoregresive şi de medie mobilă ARIMA (p,d, q), unde p este parametrul autoregresiv, q parametrul de medie mobilă, iar d numărul de iteraţii de diferenţiere necesare pentru a staţionariza respectiva serie, reprezintă o tehnică mai complexă ce poate fi utilizată pentru a descrie comportamentul unei serii de date şi pentru a putea efectua prognoze pe termen mediu şi lung. Forma generală a unui proces autoregresiv AR(p) este următoarea:
Yt= α + ρ1Yt-1 + ρ2Yt-2 + …+ ρpYt-p + εt
în timp ce un proces cu medie mobilă MA(q) se descrie prin:
Yt= εt + θ1 εt-1 + θ2 εt-2 +…+ θq εt-q
unde Yt este seria staţionarizată, iar Yt-i reprezintă întârzierea i a lui Yt. εt este eroarea de medie 0 şi varianţă σ2, în timp ce ρ1,.. ρp,θ1,..θp sunt parametrii ce trebuie estimaţi. Modelul ARMA(p,q), se compune atât prin elemente autoregresive cât și prin elemente de medie mobilă şi se prezintă astfel:
Yt=α+ρ1Yt-12Yt-2+pYt-p+ εt 1εt-12εt-2+qεt-q
Metodologia Box Jenkins presupune parcurgerea următorilor paşi:


  • verificarea staţionarităţii seriei, prin teste statistice de rădăcină unitate şi respectiv aplicarea operatorului de diferenţă , în situaţia în care seria nu este staţionară.

  • identificarea posibilelor variante de modele ARMA(p,q) pe baza corelogramei seriei.

  • testarea validităţii modelelor identificate şi selecţia celui mai bun proces pe baza criteriilor informaţionale Akaike şi Schwarz.

3. Prin simularea numerică prin intermediul metodei Monte Carlo a variaţiei unor variabile macroeconomice, utilizând diverse funcţii de repartiţie precum repartiţia uniform distribuită într-un interval predefinit sau distribuţia normală.


D. Proiectarea şi testarea modelului econometric de extrapolare a tendinţei de evoluţie în structură regională a cererii de forţă de muncă pe secţiuni şi diviziuni CAEN
Pe baza datelor referitoare la populaţia ocupată pe diviziuni CAEN la nivel de regiune de dezvoltare pe perioada 1998-2008 vom construi un model econometric de estimare a tendinţei de evoluţie a structurii în plan regional a populaţiei ocupate pe fiecare diviziune CAEN.

Modelele de estimare a trendului pe care le avem în vedere sunt următoarele:



  • trend liniar, ecuaţia având forma: Et=a+bt

  • trend logliniar, ecuaţia având forma: Ln (Et)=a+bt

  • trend logistic, ecuaţia de forma: Ln (Et/(1-Et))=a+bt,

unde Et este variabila ce descrie structura populaţiei ocupate pe regiuni pentru o anumită diviziune CAEN.

Vom face estimări pe toate cele trei modele, iar apoi având în vedere avantajele şi dezavantajele utilizării fiecăruia în extrapolarea trendului de structură vom decide asupra modelului care produce cele mai bune rezultate în situaţia dată.




  1. Analiza spaţială a diversităţii regiunilor şi judeţelor după activitatea economică

Analiza spaţială se va realiza cu ajutorul pachetelor de programe GIS şi va urmări:

Descrierea caracteristicilor ofertei educaţionale la nivel judeţean pe domenii de calificare şi identificarea zonelor de concentrare a unor calificări

Caractrizarea pieţei muncii la nivel judeţean şi identificarea zonelor cu excedent şi a celor cu deficit de ofertă pe ocupaţii (prin analiza indicatorului şomeri pe ocupaţii)


  • Efectuarea unei analize spaţiale a diversităţii /specializării regiunilor după nivelul calificărilor deţinute de forţei de muncă cu nivel de educaţie nivel de educaţie secundar / persoane care au cel mai înalt nivel al educaţiei educaţie secundară – absolvenţi ai învăţământului profesional şi tehnic;

Deoarece, aşa cum am menţionat deja, există probleme legate de disponibilitatea datelor cu privire la variabilele macroeconomice pe care ne propunem să le utilizăm în modelul econometric pe date panel, prin aplicarea tehnicilor econometrice de modelare vom reuşi să detaliem estimările până la nivel regional pe diviziuni CAEN. Detalierea la nivel de judeţ propunem a fi realizată prin tehnici de analiză spaţială a diversităţii regiunilor şi judeţelor, pornind de la premisa existenţei unei relaţii între diversitatea/varietatea economică şi dezvoltarea economică pe termen lung (Saviotti, 1996), preocupări regăsindu-se şi în literatura de specialitate în sensul relaţionării conceptului de diversitate/ varietate cu teorii ale creşterii economice (Romer, 1987,1990; Bils et al 2001; Funke, Ruhwedel, 2001).

Varietatea, în literatura economică, se referă la diferenţierea în interiorul unui grup de produse, însă modificări structurale pot să apară atât în cazul activităţilor şi actorilor, cât şi în cazul rezultatelor, cunoaşterii şi instituţiilor.(Nguzen et al, 2004). Având în vedere cele de mai sus, precum şi definiţia dată diversităţii în biologie (numărul de specii dintr-un anumit habitat), vom defini diversitatea/ varietatea ca fiind dată de „numărul actorilor, activităţilor şi obiectelor necesare descrierii sistemului economic”. (Saviotti, Pyka, 2003).

Ne propunem să măsurăm diversitatea/ variabilitatea cu ajutorul indicelui Hirschman-Herfindahl (HHI), calculat ca suma pătratelor ponderilor fiecărui grup în populaţia totală (E fiind mărimea grupului):



Indicele poate să ia valori între 0 şi 1, 0 fiind cazul unei populaţii perfect omogene, iar 1 cazul unei populaţii perfect heterogene.

Interpretarea indicelui Hirschman-Herfindahl este următoarea:

- un indice cu valori sub 0.01 (sau 100) indică o competitivitate foarte mare;

- un indice care ia valori sub 0.1 (sau 1,000) indică o lipsă a concentrării;

- un indice care ia valori între 0.1 şi 0.18 (sau 1,000 şi 1,800) indică o concentrare moderată;

- un indice care ia va lori peste 0.18 (sau 1800) indică o foarte mare concentrare.

Practic, pornind de la descrierea activităţii economice la nivel judeţean în anul de bază, vom determina indicii de diversitate pe baza cărora vom construi scenarii de dezvoltare judeţeană la orizontul 2013, cu perspectiva 2020. Pornind de la estimările cererii de forţă de muncă la nivel naţional, regional pe secţiuni, diviziuni CAEN şi având în vedere scenariile de dezvoltare locală, vom estima cererea de forţă de muncă la nivel judeţean pe secţiuni, diviziuni CAEN.


2.2 Anticiparea cererii de forţă de muncă prin anchete în firme pe termen scurt (6-12 luni)
Actualizarea „Studiului previzional privind cererea de formare profesională la orizontul anului 2013” prin componenta „investigaţii de teren” în rândul angajatorilor are drept scop, în cadrul proiectului de faţă, completarea informaţiilor furnizate prin componenta de modelare macroeconomică a proiecţiilor de dezvoltare. În acest sens, rezultatele anchetei nu se vor suprapune peste cele ale prognozei prezentate în secţiunea anterioară, sau cu alte cuvinte nu vor reprezenta noi estimări "numerice/cantitative" ale cererii de forţă de muncă, ci estimări calitative, în termeni de care vor fi profesiile si competenţele pentru care va exista cerere pe piaţa muncii la orizontul următoarelor 6-12 luni. Schimbarea filosofiei de anchetă este atât în acord cu evoluţiile metodologice de la nivel european, dar şi cu constrângerile metodologice ale perioadei în care se realizează ancheta. Evoluţiile cererii sunt condiţionate de evoluţiile economiei per ansamblu în faţa crizei, precum şi de politicile fiscale şi de ajustare bugetară, angajatorii având posibilităţi limitate de a anticipa adâncimea crizei, durata acesteia sau revenirea la creştere economică. Angajatorii sunt cei care reacţionează/se ajustează primii la şocurile economice, dar care prezintă pe de altă parte o inerţie suficient de ridicată, revenind cu greutate la situaţii şi estimări optimiste.
Obiectivele anchetei în firme:

  1. Investigarea cererii de forţă de muncă pentru absolvenţii de învăţământ profesional şi tehnic la nivel naţional şi regional pe termen scurt prin anchetă în firme.

  2. De asemenea, ne propunem să investigăm gradul de satisfacţiei al angajatorilor faţă de nivelul de pregătire profesională al absolvenţilor de învăţământ profesional şi tehnic, pe nivele de calificare.

Informaţiile obţinute vor completa prognozele realizate pe termen scurt, mediu şi lung, oferind informaţii cu privire la comportamentul firmelor de a căuta şi/sau angaja absolvenţi de IPT
Scurte delimitări conceptuale:
Astăzi, lumea în care trăim se confruntă cu schimbări rapide. Dezvoltarea tehnologică, globalizarea şi evoluţiile demografice, crizele economice îşi pun amprenta hotărâtor asupra „vieţii” întreprinderilor. Astăzi, ele îşi desfăşoară activitatea într-un mediu înalt competitiv în care cunoaşterea şi inovaţia reprezintă adevăratele căi de succes. Toţi aceşti factori determină schimbări importante la nivelul cererii de forţă de muncă şi a nevoii de calificări.

La nivelul întreprinderilor, angajatorii, pentru a-şi răspunde nevoii de calificări şi în vederea atingerii obiectivelor economice, apelează, în principal, la recrutare, realocare de personal şi formare profesională. Totuşi, de multe ori, ei întâmpină dificultăţi în acest proces din diferite motive:



  • lipsa de forţă de muncă adecvat calificată la nivel local şi/sau naţional,

  • deficienţe în practicile de recrutare de personal,

  • precaritatea condiţiilor de muncă oferite de firmă,

  • prestigiul scăzut al unor ocupaţii/ramuri economice,

  • deficienţe de management al resurselor umane la nivelul întreprinderii,

  • lipsa de furnizori de formare profesională pe plan local, etc.

Decalajele şi deficitele de calificări, precum şi participarea redusă la programele de formare profesională pot afecta productivitatea şi profitabilitatea întreprinderilor. Mai mult decât atât, concentrarea acestor probleme în anumite arii geografice pot determina pierderi de productivitate şi competitivitate la nivel local.

Aşadar, competitivitatea, în calitatea sa de determinant cheie al dezvoltării, depinde de capacitatea stakeholderilor de a preveni şi/sau gestiona astfel de probleme. Cu alte cuvinte, informaţiile referitoare la nevoia prezentă şi viitoare de calificări sunt foarte importante pentru angajatori şi lucrători, pentru cei care proiectează programele de educaţie şi decidenţii de politică din domeniul pieţei muncii, la toate nivelele.

Ancheta de faţă vizează două mari dimensiuni: evoluţiile trecute şi viitoare ale activităţii întreprinderilor şi problemele apărute în procesul de întâlnire a cererii cu oferta de calificare. Ambele dimensiuni luate în discuţie oferă indicii esenţiale pentru a estima evoluţiile pe termen scurt ale cererii de calificări, precum şi pentru a identifica zonele şi raţiunile pentru care oferta de calificări (nu) corespunde cererii. Astfel, analiza se va concentra asupra structurii şi evoluţiilor privitoare la efectivul de salariaţi de la nivel de întreprindere, practicilor şi problemelor întâmpinate în procesul de recrutare, dar mai ales asupra deficitelor şi decalajelor de forţă de muncă şi calificare. Oricare dintre aceste dimensiuni se constituie în proxy ai nevoii de calificări Având în vedere că nu există uniformitate în privinţa înţelesului unora dintre termenii menţionaţi anterior, vom aduce unele clarificări conceptuale ce reprezintă, de fapt, cadrul de analiză de la care pornim.

Termenul de „calificare” este folosit ca un meta-concept căruia i se pot circumscrie concepte precum competenţe, cunoştinţe şi nivel de educaţie. Calificarea, aşa cum este ea înţeleasă în acest raport, include toată cunoaşterea şi experienţa profesională necesare pentru a îndeplini la parametri optimi o anumită sarcină sau activitate (CEDEFOP).

Dificultăţile de recrutare” subsumează toate problemele experimentate de angajatori în procesul de recrutare a resurselor de muncă, fără a specifica motivul. Trebuie să avem în vedere că aceste probleme se pot datora deficitului de calificări, practicilor de recrutare inadecvate, condiţiilor de muncă precare firmei sau sectorul în genere, infrastructurii deficitare din proximitatea întreprinderilor, etc. Totuşi, dificultăţile de recrutare sunt analizate în acest raport, în principal, din perspectiva deficitului de forţă de muncă şi de calificări.

Deficit de calificări” desemnează lipsa indivizilor cu calificări adecvate, disponibili pe/în piaţa de muncă/bazinul de resurse de muncă aflat în proximitatea angajatorilor. Cu alte cuvinte, angajatorii pot întâmpina dificultăţi de recrutare datorită lipsei de indivizi cu tipul şi nivelul de calificări necesare. Acest fapt poate fi rezultatul lipsei efective a forţei de muncă la nivel local sau naţional, dar şi a lipsei indivizilor cu calificare adecvată printre noii intraţi pe piaţa muncii sau printre lucrătorii cu experienţă de muncă. Astfel, termenul de „deficit de calificări” desemnează atât deficitul cantitativ, cât şi pe cel calitativ (CEDEFOP).

„Deficitul de forţă de muncă” se referă la situaţia în care o economie se confruntă cu deficit de resurse de muncă la nivel naţional, sectorial şi ocupaţional. Adesea, termenul este folosit cu înţelesul de deficit cantitativ de forţă de muncă (EEO, 2001).

Vom urmări să analizăm cauzele percepute ale existenţei locurilor de muncă vacante. În mod evident, motivele existenţei unor astfel de locuri de muncă includ aspecte legate de un deficit de calificări existent pe piaţă sau, pur şi simplu, de precaritatea salariilor şi/sau a condiţiilor de muncă oferite, locurile de muncă respective fiind practic neatractive. În condiţiile unui deficit de calificări, decizia politică raţională este fără doar şi poate aceea de forma (prin programe de formare iniţiale şi/sau continue) indivizi capabili să suplinească deficitul existent. În condiţiile unui decalaj de calificări, decizia politică raţională va fi aceea de adecvare a curriculumului educaţional la evoluţiile din conţinutul ocupaţiilor.

Decalajul de calificări” reprezintă neconcordanţa calitativă între oferta de forţă de muncă şi cerinţele pieţei muncii. În mod obişnuit, decalajul de calificări caracterizează stocul de forţă de muncă existent în interiorul întreprinderilor. Se consideră că există un decalaj de calificări atunci când angajatorii consideră că salariaţii lor nu posedă stocul de calificare necesar atingerii obiectivelor economice ale întreprinderii lor sau când noii intraţi pe piaţa muncii care sunt calificaţi pentru o anumită ocupaţie nu au competenţele adiţionale necesare acesteia. Aşa cum mulţi analişti ai pieţei muncii subliniază, deficitul de calificări reprezintă un deficit extern întreprinderilor, în vreme ce decalajul de calificări are, mai degrabă, un caracter intern.


Metodă şi instrument de cercetare:
Anchetă de teren în rândul angajatorilor cu reprezentativitate de la nivel naţional şi regional. În fiecare dintre firmele selectate vor fi realizate interviuri „faţă în faţă”, utilizând chestionarul propus. Chestionarele sunt adresate reprezentanţilor managementului de vârf (patron/manager, manager de resurse umane, etc) şi de nivel mediu care deţin o cunoaştere solidă a politicilor de resurse umane şi a planurilor de dezvoltare a firmelor.

Punctele tari ale metodei alese sunt: permite investigarea/suprinderea unor insight-uri curente cu privire la cererea de forţă de muncă (cât, unde, cum), permite culegerea unei informaţii de tip calitativ cu privire la schimbările intervenite în conţinutul ocupaţiilor şi implicit la nivelul cunoştinţelor şi competenţelor necesare realizării lor, contribuie la o mai bună înţelegere a fenomenelor şi proceselor de pe piaţa muncii şi contribuie la înţelegerea modului în care firmele îşi planifică, estimează şi soluţionează nevoia de calificări.

Punctele slabe/limitele metodei alese se referă cu precădere la costurile de timp şi resurse ridicate, la faptul că nu toate informaţiile culese sunt credibile/reliable, angajatorii nu pot anticipa evoluţiile pieţelor afectate de schimbări puternice (crize, profunzimea crizelor, rapiditatea revenirii, etc.)

Trebuie menţionat că orice metodă de investigare prezintă avantaje dar şi limite în raport cu obiectivele, universul de eşantionare, gradul de acoperire, reprezentativitate, etc. Alegerea metodei cea maai optimă se face în funcţie de obiectivele stabilite şi de resursele avute la dispoziţie.


Chestionarul este astfel elaborat încât să dureze în medie de cca. 30 minute.

Chestionarul presupune intervievarea mai multor respondenţi în cadrul firmei contactate, în funcţie de aria de expertiză a respectivului respondent.



Completarea chestionarului, în acord cu metodologia specifică realizării anchetelor în firme presupune mai multe etape:

  1. contactarea fie telefonic, fie prin email, fie prin deplasare la sediul firmei de către operatorul de interviu,

  2. identificarea la nivelul firmei al respondentului/respondenţilor cu care se va completa chestionarul,

  3. transmiterea prin email sau fax a chestionarului, sau chiar lăsarea acestuia la sediul firmei, şi stabilirea unei date la care să fie realizat interviul propriu-zis,

  4. realizarea a 1-2 vizite pentru completarea în integralitate a chestionarului.


Rata de non-răspuns poate atinge 40-45 % (având în vedere însă contextul economic la momentul realizării anchetei, există posibilitatea ca rata de non-răspuns să fie chiar mai ridicată).
Eşantionare
Unitatea de investigare: unitatea legală, aceasta însemnând că dacă o firmă are un sediu/filială care funcţionează ca şi entitate legală (cu personalitate juridică) atunci ambele sunt „eligibile” pentru universul de eşantionare. Dacă însă acel sediu/filială nu operează ca unitate legală atunci, în calitate de aşa-numită „unitate locală”, aceasta nu va fi inclusă în universul de eşantionare. Întrebările şi chestionarul vor fi adresate însă doar sediului unităţii legale extrase (dacă spre exemplu firma extrasă are unităţi locale fără personalitate juridică în alte localităţi/judeţe, atunci se specifică respondentului că întrebările se adresează exclusiv sediului la care se realizează interviul, pentru ca astfel acurateţea informaţiilor culese să nu fie alterată). Dacă firma dispune de unităţi locale situate în alte judeţe şi/sau regiuni, pe de o parte, componentele chestionarului vizând fluctuaţia personalului, locurile de muncă vacante decalajul de calificare pentru personalul IPT nu vor putea fi aplicate, informaţia astfel colectată având un grad scăzut de credibilitate, pe de altă parte, reprezentatitivitatea regională a informaţiilor este afectată. Una din regulile metodelor sociologice spune că nu se cer respondentului informaţii despre comportamente şi raţiuni ale comportamentelor unor terţi (în cazul nostru, nu se cer respondentului de la sediul social, informaţii despre orice alte unităţi locale, altele decât cea în care se află acesta), această regulă urmărind tocmai obţinerea de informaţii cât mai credibile de la respondent. Pot fi cerute informaţii despre numărul de salariaţi dintr-o anumită unitate locală spre exemplu, dar nu pot fi cerute informaţii despre candidatul căutat pentru un anume loc de muncă vacant, despre structura fluxului de personal pe ocupaţii, etc. Solicitarea unor astfel de informaţii de la sediul social fie creşte rata de non-răspuns pentru anumite domenii (ceea ce este de evitat), fie scade calitatea informaţiilor culese. Fără doar şi poate una dintre problemele anchetei este de a surprinde cât mai multe posibil caracteristici ale mediului de afaceri, dar, pe de altă parte este esenţial ca informaţia culeasă, chiar dacă în limite anunţate, să fie credibilă. Practic, întrebările despre caracteristicile cererii ar trebui puse acolo unde se realizează recrutarea: fie la sediul social (aceasta este însă practică centralizată, bugetară, de tip Insp. Şcolar sau Min. Sănătăţii), fie la sediul local. Nu este recomdat însă să se includă înt-un chestionar criterii care să schimbe chiar metoda de aplicare a chestionarului.
Universul eşantionării: va cuprinde toţi angajatorii\firmele active la sfârşitul anului 2009 sau 2010 (funţie de ultimele date INS disponibile) cu minim 5 salariaţi. La momentul realizării anchetei se vor solicita de la INS (Institutul Naţional de Statistică) informaţii cu privire la structura universului de eşantionare, astfel:

  • distribuţia numărului de firme pe clase de mărime (5-9 salariaţi, 10-49 salariaţi, 50-249 salariaţi, 250 salariaţi), regiune de dezvoltare (şi în cadrul fiecărei regiuni, pe judeţ) şi cod CAEN rev.2 (1 digit)

Având în vedere obiectivul declarat al anchetei de a completa informaţiile furnizate de modulul de prognoză se utilizează pentru eşantionare şi ulterior pentru analiză şi raportare Cod CAEN rev.2.

Universul de eşantionare cuprinde următoarele activităţi ale economiei naţionale (secţiuni CAEN rev.2.):



A

Agricultură, silvicultură şi pescuit

I

Hoteluri şi restaurante

B

Industria extractiva

J

Informaţii şi comunicaţii

C

Industrie prelucrătoare

K

Intermedieri financiare şi asigurări

D

Producţia şi furnizarea de energie electrică şi termică, gaze, apă caldă şi aer condiţiona

L

Activităţi profesionale, ştiinţifice şi tehnice

E

Distribuţia apei, salubritate, gestionarera deşeurilor, activităţi de decontaminare

M

Activităţi de servicii administrative şi activităţi de servicii suport

F

Construcţii

N

Sănătate şi asistenţă socială

G

Comerţ cu ridicata şi cu amănuntul; repararea autoveviculelor şi motocicletelor

O

Alte activităţi de servicii

H

Transport şi depozitare







Notă: Acestea sunt dimensiunile pe care vom construi eşantionul. Culegerea, prelucrarea si raportarea informaţiilor culese se va realiza la nivel de detaliere CAEN rev.1 sau/şi rev.2 2 digiţi.

În universul de eşantionare unităţile (i.e. firme) din sectorul „Sănătate şi Asistenţă Socială” se referă exclusiv la acele unităţi care sunt organizate ca societăţi comerciale (exclude instituţiile finanţate de la bugetul de stat/public)

În elaborarea unui eşantion se are cu precădere în vedere eterogenitatea sau omogenitatea universului de cercetare, precum şi dimensiunile care conduc la o eterogenitate sau omogenitate eşantionului. Cu cât un eşantion este mai eterogen, cu atât dimensiunea acestuia creşte. O modalitate de extragere aleatoare a eşantionului asigură însă prezenţa tuturor grupurilor şi subgrupurilor într-un eşantion.

Yüklə 456,94 Kb.

Dostları ilə paylaş:
1   2   3   4   5   6   7




Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©muhaz.org 2020
rəhbərliyinə müraciət

    Ana səhifə