İnsan Kaynakları Yönetimi

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

(İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ)

Michael Armstrong
Dr. Demirali Y. Ergin (Ed)

İstanbul
Mayıs-1998

KISIM -1
İNSAN KAYNAKLARI KAVRAMI

BÖLÜM 1
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN TEMELİ

Tanım

İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY), genel olarak kurumun en değerli servetleri olan, amaçlar doğrultusunda rekabeti sağlayıcı avantaj için, bireysel olarak veya topluca başarıya katkıda bulunan kurum çalışanlarının yönetimi için stratejik ve tutarlı bir yaklaşım biçimi şeklinde tanımlanabilir:

Beer ve diğerlerinin tanımıyla (1984):

İKY, kurum ile çalışanları arasındaki ilişkiyi etkileyen tüm yönetim kararlarını ve eylemlerini içerir.

Pettigrew ve Whipp tarafindan sağlanan daha açıklayıcı bir açıklama ise:

İKY, şirketlerin rekabet içinde olacağı tüm bilgi, beceri ve tutumlarla ilgilenir. Çalışan ilişkilerini ve ödemelerini, seçimi, eğitimi ve gelişmesi dahil insanların yönetiminde ilgi ve hareketi içerir. Bütün bunlar İKY felsefesinin yaratımıyla birbirine bağlanır.

Esas vurgulanan, sırayla, birincisi yönetme ilgisi, ikinci olarak stratejik bir yaklaşım benimsenmesi, üçüncü olarak insan kaynakları gelişiminin yöntemleri ve performans yönetimi sayesinde kişilerden daha fazla yararlanılabilmesi, ve son olarak da onlardan kurumun hedefleri ve değerleri hakkında söz almak.

İKY'e ‘ideolojik ve filozofik destekleyicileri olan birbiriyle ilişkili tedbirler bütünü’ olarak bakılabilir. Yukarıda verilen temel tanımların bu felsefenin analiziyle genişletilmeye ihtiyacı vardır.

İKY Felsefesi

1980'lerde yazan Amerikalı akademisyenler, örneğin Tichy, Formbrun ve Devanna (1982) belirtmiştir ki:

Amerikan endüstrisindeki büyük rekabet, kurumsal performansın stratejik rolüyle ilgili insan kaynakları girdilerine önemli, daha sofistike yaklaşımlar gerektirecektir, ve stratejik insan kaynaklarının içerikleri ve gerekli malzemeler, geleneksel personel yöneticisinin sermayesinden esas olarak farklıdır.

Yönetim ve çalışanlar arasında sadık, verici ve kendi kendini motive eden çalışanların getirimi için anlamlı iş çıkarmaya meydan okuyuculuğu öngören bir ‘psikolojik anlaşma’ önermişlerdir. İhtiyacı şunlar için vurgulamışlardır:

• 
  Çalışma stratejilerini destekleyici kurum bütününde seçim ve terfi sistemleri oluşturmak,
  

• 
  İş stratejilerini ilişkilendirmek için kuruma dönük kişiler yaratmak,
  

• 
  İş stratejilerine anahtar yöneticileri ilişkilendirmek,
  

• 
  Yöneticilerin, insan kaynakları konularına da, finans, pazarlama ve üretim gibi, fonksiyonlara verdikleri ilgi kadar önem vermelerini sağlamak.
  

Beer ve Spector tarafından temsil edilen köklü Harvard Okulu felsefesini şöyle tanımladı:

İKY dönüşümünün parçası olarak bir takım temel varsayımların, altında yatan gözlemlediğimiz tedbirler olarak tanımlanabileceğine inanıyoruz. Yeni varsayımlar ise:

• 
  İKY ile stratejik planlama ve kültürel değişimi birleştirici sistem çapında proaktif aracılık
  

• 
  kişiler, sosyal sermayeyi geliştirmekte yeterlidirler
  

• 
  yöneticiler arasında ortak ilgiler geliştirilebilir
  

• 
  güç dağılımı güven ve işbirliği içerisinde yapılır
  

• 
  güven ve taahhüt oluşturmak için iletişim kanalları açılabilir
  

• 
  amaç oryantasyonu
  

• 
  katılma ve bilgilendirme seçimi
  

Yine Harvard'da Walton (19859, ortaklık fikrini geliştirdi: Yeni İKY modeli ortaklığı ilerleten tedbirlerden oluşmaktadır; ortak amaçlar, ortak söz hakkı, ortak saygı, ortak ödüller, ortak sorumluluklar. Teori, ortak tedbirlerin, daha iyi bir ekonomik performans oluşturmak ve yüksek insan gelişimini sağlamakla sonuçlanacak işbirliğini ortaya çıkaracağıdır.

Ve Foulkes (1986) İKY'nin stratejik doğasının altını çizmiştir: ‘Etkili İKY yalnız başına değil, kurumun kapsamlı stratejisiyle ilişkilendirilmelidir.’

Değerli servetler olarak çalışanlar.

İKY'yi destekleyen başlıca inanış, devamlı rekabet anlayışının kişiler üzerinden elde edildiği yönündeydi. Bundan dolayı bu kişiler çeşitli değerler olarak sayılmamalı, değerli servetler olarak değerlendirilmelidirler.

Strateji ve kültür önemlidir.

Çalışma bütünlüğü ve insan kaynakları stratejilerinin gelişimine daha fazla ilgi vererek ve kurumun kültürünü biçimlendirerek, kurumsal etkililiği anlamlı bir şekilde arttırmak mûmkündür. Kişilerin yönetiminde uzun dönemli perspektif ve uygun toplu kültür gelişimi önemli görülmektedir. Her çalışan yönetimi bakış açısı iş yönetimi ile bütünlük içinde olmalı ve arzu edilen kurum kültürünü destekleyici yönde olmalı.

İtaate nazaran sözleşme daha çok vurgulanmalıdır.

İnsan kaynaklarından en fazla yarar, gelişme tutarlılığı ve kuruma bağlılığı sağlayan uygun tedbirler alınmasıyla olur ve çalışanların yaratıcılıklarını ve enerjilerini serbest bırakmak performansı arttırır. Fowler (1987) ‘çalışanların ve işin başarısına katılımı olanların genel ilgilerine temel vurguyu yapmak işgücünde potansiyelin artmasına ve kuruma bağlılığa sebep olur’ diye İKY'nin ana temalarından birini önermiştir.

İKY'nin Amaçları

İKY amaçları doğrudan yukarıda verilen felsefi ifadelerden çıkartılır. Bu amaçlar aşağıdaki şekilleriyle özetlenebilir:

• 
  işgücüne yönelik kurumsal objektifleri elde etmek için yönetimi mümkün kılmak
  
• 
  kişilerin kapasite ve potansiyellerinin tümünden yararlanılması
  

• 
  kaliteli oryantasyondan gelen şirket başarısı için kişilerin kuruma bağlılığının geliştirilmesi
  

• 
  insan kaynakları politikalarını iş planlarıyla bütünleştirmek ve varolan kültürün güçlendirilmesi veya gerekliyse yeniden kültür şekillendirilmesi
  

• 
  performansı arttırma ve iş ihtiyaçlarına kaynakları ilişkilendirmek için kurum stratejilerini güçlendiren uygun personel grubu ve yönetici geliştirilmesi
  

• 
  çalışanların gelişmemiş yaratıcılıklarını ve enerjilerini açığa çıkarmak için uygun ortam hazırlamak
  

• 
  Yeniliğin, takım çalışmasının ve toplam kalitenin büyüyeceği koşullar yaratmak
  

• 
  ‘değişebilir kurum’un ilgileri içinde esnekçe iş görmek için gönüllülüğü cesaretlendirmek ve mükemmellik için koşturmak