İnsan kaynaklari yönetiMİ


Şirket ve Prosedür Tanıtımı



Yüklə 1,04 Mb.
səhifə13/15
tarix18.01.2018
ölçüsü1,04 Mb.
növüYazı
1   ...   7   8   9   10   11   12   13   14   15

2. Şirket ve Prosedür Tanıtımı

  • Ücret sisteminin ve prosedürünün tanıtımı

  • Ödüllendirme, Bireysel öneri sistemi gibi sistemlerin tanıtımı

  • Sağlık hizmetlerinin tanıtımı

  • İzin prosedürlerin tanıtımı

  • Çalışma saatlerinin ve iş koşullarının tanıtımı

  • Ulaşım imkanlarının tanıtımı

  • Disiplin prosedürünün tanıtımı

3. Tamamlanması Gerekenler

  • Yerleşim yerinin hazırlanması (çalışma masası vb.)

  • Bilgisayarın hazırlanması ve gerekli programların yüklenmesi

  • Genel kullanım bağlantısının (network girişi) yapılması, e-mail adresinin tahsis edilmesi

  • E-mail adresinin tahsis edilmesi

  • Telefon numarasının belirlenmesi (Dâhili hat)

  • Kartvizit basılması

  • Servis güzergahının ayarlanması ve ilgili işlemlerin tamamlanması

  • Yeni çalışanın tüm şirkete duyurulması (pano, tanıştırma veya intranet yolu ile)

4. Çalışana Özgü Oryantasyon Programı

  • Yöneticisi ile birlikte görüşmesi gerekenlerin listesinin hazırlanması

  • Görüşeceği kişiler ile randevuların alınması

  • Oryantasyon programının tamamlanması

B. YÖNETİCİNİN İŞLEVLERİ

1. Tanıştırma

  • Takım arkadaşları ile tanıştırma

  • Çalışma yerinde kullanılacak alanların tanıtımı (yemekhane, çay alınan yer vb.)

2. Şirket Tanıtımı

  • Genel şirket tanıtımı

  • Üretilen ürünlerin veya sunulan hizmetlerin tanıtımı

  • Şirketin gezdirilmesi

3. Bölümün Tanıtımı

  • Bölüm amaçlarının ve hedeflerinin paylaşımı

  • Diğer bölümler veya takımlar ile işbirliği yapılan konuların aktarılması

  • Bölümdeki genel organizasyon yapısının aktarılması

  • Çalışma koşulları ile ilgili çeşitli prosedürlerin aktarılması

4. İşin Tanıtımı

  • Çalışma yerlerinin gösterilmesi

  • Mola zamanları, yemek saatleri vb. kuralların açıklanması

  • Kullanılacak ekipmanların tanıtımı

  • Telefon numarasının, e-mail adresinin verilmesi

  • Fotokopi faks vb. kullanılabilecek araçların yerlerinin gösterimi ve genel tanıtımları

  • İş tanımının birlikte gözden geçirilmesi

  • Performans beklentilerinin, hedeflerin paylaşılması

  • İş güvenliği ile ilgili kuralların ve talimatların paylaşımı

  • Bilgisayarda kullanılan işletim sistemlerinin tanıtımı

  • Şirket içi ve dışı gerekli telefon numaralarının verilmesi

  • Kart basımı ile ilgili açıklamalar

5. Çalışana Özgü Oryantasyon Programı

  • Çalışanın görüşmesi gerekenlerin listesinin hazırlanması ve İnsan Kaynaklarına iletilmesi

  • Görüşeceği kişiler ile tanıştırılması

  • Oryantasyon programının tamamlanması

ORYANTASTON SÜRECİ

Dört Aşamalı Oryantasyon Süreci:

  • Hazırlık Dönemi

  • Sunuş

  • Deneme Süreci

  • Kontrol

1. Hazırlık Dönemi

  • Amaçların tanımlanması

  • Gerekli araç- gerecin hazırlanması

  • Yer ayarlanması

  • Personelin bilgilendirilmesi

2. Sunuş

3. Deneme Süreci

  • Personelden verilen göreve ilişkin bilgi / açıklama isteme

  • Yapılan hataların yapıcı bir yaklaşımla düzeltilmesi

  • Personelde görülen ilerlemeye karşı duyarlı olma

  • Sabır gösterme

  • Aradan çekilip personelin tek başına sorumluluk almasını sağlama

4. Kontrol

  • Personel gerektiğinde kime danışmalı?

  • Yapılanların hangi sıklıkla yapılması gerektiğine karar verme

  • Personelin sorunlarına yanıt verme

  • Eğitim sürecini sonuçlarının değerlendirilmesi

*

**

EĞİTİM VE GELİŞTİRME

Eğitim geliştirme faaliyetleri, eğitim ihtiyaçları belirlemesi ve analiz edilmesi ve öğrenme ilkeleri incelenecektir.

Eğitim; işletme içinde veya dışında düzenlenmiş programlar yolu ile ya da kendi kendine deneyimlemek suretiyle çalışana bilgi ve yetenek kazandırma, tutum ve davranışlarını değiştirme ve geliştirme yönündeki faaliyetler olarak tanımlanır.



Eğitim, bireye bilgi beceri ve yetenek kazandırarak bir değişimi gerçekleştirme sürecidir. Bu değişim önce kişinin değişimi ile başlar, bunu örgütsel değişim ve toplumsal değişimi izler.

İnsan Kaynaklarının eğitimi ve geliştirilmesi;

  • Örgütsel düzeyde

  • İş düzeyinde

  • Bireysel düzeyde gerçekleşecektir.

- o -

Eğitim İhtiyaçları Analizi

Örgütsel Düzeyde İhtiyaç Analizi

Örgütsel düzeyde; stratejik hedefler, amaçlar, sonuçlar ve göstergeler akla gelir. Örgüte bir bütün olarak bakılarak nerede eğitime ihtiyaç olduğu analiz edilir. Problemin eğitimle ilişkisi belirlenir. Eğitim ihtiyaçları belirlenirken olan performans ile olması gereken performansın ne olduğu bulunur. Bu ikisinin toplamından mevcut performans çıkarıldığında eğitime ihtiyaç duyulan boşluk tespit edilmiş olur. Bu boşluk vizyonla doldurulacaktır.

Eğitim birtakım ilkeler, politikalar çerçevesinde planlı olmalıdır.

Eğitimde yetiştirme-geliştirme:

  1. Yetiştirme: Direkt işle ilgilidir ve kısa vadelidir. İş yapma becerisi söz konusudur. Daha çok bugünkü organizasyonel ihtiyaçların sağlanmasına yöneliktir.

  2. Geliştirme: Geleceğe dönüktür. Bireyin belli bir uzmanlığı vardır. Bu uzmanlığın üzerine ne konulacağını ilgilendirir. Geliştirme eğitimi ise çalışanların yetenekleri ile organizayonun gelecekteki ihtiyaçlarının karşılanmasına yöneliktir.

Öğrenme önce duyusal, sonra bilişsel düzeyde gerçekleşen kişisel bir süreçtir. Bireysel ve örgütsel düzeyde olan öğrenmeden bireysel, örgütsel ve toplumsal fayda elde edilir. Üst üste alınan eğitimler toplumsal faydaya dönüşür. Ancak konumuzu ilgilendiren öğrenme örgütsel düzeyde öğrenmedir.

İşletmeler, temelde verimliliği arttırmak, kalifiye insan gücü oluşturmak, sosyal sorumluluk, enerji tasarrufu, finansal vb konularda eğitim için çok büyük yatırımlar yaparlar. Özellikle büyük işletmelerde eğitim faaliyetlerini İK departmanları yürütür.

Eğitimde ilkeler:

  • Süreklilik

  • Faydalılık

  • Fırsat eşitliği

  • Planlı ve programlı (belirli bütçelerle)

  • Etkin katılım (isteklilik, çalışanların katılım duyarlılığı)

Eğitim politikaları ve bütçe olmalıdır. (İç hizmet eğitimi, dışarıdan profesyonel eğitimci desteği)

Eğitim analizinde;

  • Örgütsel performans

  • Bireysel performans

  • Görevsel performans: Görevin getirdiği yükümlülükler, kişinin göreve uygunluğu, performansı, beklentileri, işe katacağı değer gibi konular değerlendirilecektir.

Eğitim Planlaması

Eğitim ihtiyacıyla (örgütsel ve iş çerçevesinde) hedefler analiz edilir; amaçlar belirlenir; amaçlara bağlı program ve uygulama geliştirilir; uygulama sonucu değerlendirme yapılır. Daha sonra programın kapsamı belirlenir. Eğitim ihtiyacı gösteren kişi ve işler belirlenir. İlgi ve yeteneklerin katılmasıyla fayda sağlanır. Eğitim ihtiyaçları tespit edilirken örgütsel analiz, iş analizi ve bireysel performans analizinde kullanılan yöntemler, yer ve zaman önemlidir.

Örgütsel performansta iç ve dış çevre analizi yapıyoruz.



Kişinin geliştirilmesi için sorulması gereken sorular:

  • Eğitim ihtiyacı olduğunu düşünüyor mu? Kişi öğrenmek istiyor mu?

  • İşi ve kariyeriyle ilişki kuruyor mu?

  • İş analizi, görevin getirdiği yükümlülükler nelerse, bunları kişisel analiz yüklüyoruz. Kişinin beklentisi ve değerleri nelerdir?

  • Kişinin geliştirmesi gereken yönler?

  • İstediği sonuçları elde edebiliyor mu?

Eğitime ihtiyaç gösteren işler ve kişiler kimlerdir? Aciliyet durumuna bakılmalıdır. İstekli insanlara eğitimi öncelikli vermek lazım.

Sorunun kaynağına inmek lazım



  • Eğitim ihtiyaçlarını tespit et (analiz)

  • Amaçları belirle

  • Amaçlara bağlı olarak eğitim planını hazırla

  • Eğitimin sonuçlarının ölçülmesi

Öğrenme İlkeleri (Prensipleri): 1) Katılım, 2) Konunun pekişmesi için tekrar, 3) Öğrenmenin transferi, 4) Öğrenmenin kişiyle ilgili olması, 5) Geri bildirim.

Eğitimin değerlendirilmesi:

  • Eğitime duyulan tepki

  • Öğrenme (Eğitim öncesi ve sonrası seviye testleriyle belirleme ile kazanılan davranışlar yeterli mi?)

  • Davranış kriteri (İş verimliliğine olumlu yansıması; iş kazalarının, çatışmanın azalması veya hiç olmaması, iletişimin gelişmesi vb)

Kontrol grubu: İki deney grubu seçilir. Bir gruba eğitim verilir, diğer gruba ise verilmez. Deney sonucuna göre değerlendirme yapılır.

KARİYER


Dikiş tutturamama → Yerini deneyim zenginliğine bırakıyor

Karşılıklı bağımlılık → Özgüven artışı

Görece kalıcılık → Geçicilik

İş güvencesi → İstihdam edilebilirlik


KARİYER YÖNETİMİ

Kariyer; yaşamımız boyunca iş ile ilgili edindiğimiz tecrübelerin toplamıdır. Bir dizi işler olarak anlaşılır.

Günümüz Y kuşağı esnek olmak istiyor. Kendisi tercih yapmak istiyor. Yolun vardığı nokta çok önemli.

Günümüzde kariyer anlayışında ne gibi farklılıklar var?

  • Eskiden dikey hareket fazla iken, günümüzde yatay hareket daha fazla olmaktadır.

  • Eskiden kariyerde örgüt belirleyici idi, günümüzde ise birey belirleyicidir.

  • Sık sık iş değiştirmeler olabiliyor. Eskiden buna olumsuz bakılırken şimdi ise deneyim zenginliği olarak bakılıyor. Örgütsel bağımlılık azalmış durumdadır.

  • Günümüzde karşılıklı olarak örgüt ve çalışanların birbirine kattıkları var. Katkı bittiği anda bağlılık bitiyor. Örgütsel bağlılık: Çalışanın işine kattığı değer sürdükçe devam eden bağlılık. Çalışan tarafından bu verim oluşmazsa örgütsel bağlılık biter.

  • İşler değişiyor. Her yıl yeni işler ortaya çıkıyor.

  • Okul-meslek değişikliği olabiliyor.

  • Bir bütün olarak işe gel anlayışı hâkimdir.

  • Bireylerin kurum değerlerini işe yansıtması gerekiyor. Günümüzde bireylerin değerleri ile kurum değerleri uyuşmak durumundadır.

KARİYER EVRELERİ

Çocukluk-Ergenlik-Keşfetme aşamaları (0-25 yaş arası):

Etrafındaki kişilerle ilgileniyor. Onlardan etkileniyor. Meslekler bu yaşlarda araştırılmaya başlanıyor. Meslekler hakkında bilgi ediniliyor. Lise, üniversite, master, doktora yapılıyor.

Kurma; çocukluk keşfetme ve kurma aşamaları (26-35 yaş arası):

Birey yetişkin ve ne istediğini biliyor. İşe girecek ve kendini yetiştirecektir. İş bul, oryante ol ve öğren; yerleşme, öğrenme.

İş talep ediliyor. Özel bir iş alanında yetenek geliştiriliyor. Yaratıcılık var. Birkaç yıl sonra iş değiştirme var. Sorumluluk alma var. Bağımsızlık ve arayışlar var. Örgütü tanıyorlar. Kariyer yönetimi ile ilgili bilinçli düşünceler var. Birey var gücüyle çalışıyor.

Kariyer ortası aşaması (36-55 yaş arası):

Birey işinde ustalaşmıştır. İşini otomatik yapıyor. Gelir elde ediyor. Uzmanlığını maaşa döküyor. Birkaç kademe yükselmiş durumdadır. İlerlemeye devam ediyor. Aile büyüklerine bakımın, sağlık problemlerinin yavaş yavaş ortaya çıktığı yaşlar. “Middle age.” Yaşam muhasebesi var. Anı yaşa (carpe diem) anlayışı gelişiyor. Hoş görmeyi ve kendisiyle dalga geçmeyi öğreniyor.

Kişi iş hayatında kariyerde düzlüğe, yani platoya denk gelebilir. Bu, orta yaş krizi ile birleşebilir. O zaman sıkıntılı bir durum, işi bırakma olabilir. Bazen de hızlı yükselinilir. Bu da çok sorumluluk ve beraberinde hızlı tükenmişlik getirebilir. Yoğun ve stresli iş ortamları, fiziksel, duygusal tükenmişlik ve zihinsel yorgunluk yaratabilir. Yeni nesil bu sorgulamayı daha erken yaşlarda yapabiliyor. Zamanla iş ortamına karşı duyarsızlaşabiliyor. Kariyer ortası aşamasında başkalarına adam yetiştiriyor. İş ve örgüt hakkında geniş perspektife sahip oluyor.

Kariyer sonu aşaması-Olgunluk dönemi (56-75 yaş arası):



Güç elde etmek yerine danışmanlık, destekleyici gibi pasif görevler alınabiliyor. Son dönemde itibarı sürdürmek çok önemlidir.

Kariyer Planlaması

Kariyer Planlaması;

  • Kişisel seviyede ve

  • Örgütsel seviyede yapılıyor.

Kişisel Kariyer Planlaması

Kişinin kendisini değerlendirmesi gerekiyor. Kariyer fırsatları nelerdir? Fırsatları dikkate alarak hedefleri belirlemek gerekiyor.

Kişilerin durum analizi; güçlü yönler, iyileştirmeye açık yönler nelerdir? Şu anda yapılan bu işlerden memnun mu? Önem verdiği değerler, istekler nelerdir? Nereye ulaşmak istiyor? İlgi alanları neler?

Her sorumluluk aldığınızda para ihtiyacı artar. Statü, para, güç, önemsenmek, saygı görmek önemlidir. Eşitlik, özgüven, fark edilme, aile güvenliği etkilidir.

Başarı faktörü: Güçlü yönler öne çıkarılmalıdır, iyileştirmeye açık yönler geliştirilmelidir. Kariyer yönetiminde ilişki geliştirmek önemlidir. Kariyer fırsatlarını, içerde, yani işletmede veya dışarıda aramalıyız. Bu şekilde de ilişkiler geliştirmeliyiz.

- o -

KARİYER YÖNETİMİ

  • Kariyerle İlgili Kavramlar

  • Kariyer Geliştirme

  • Bireysel Açıdan Kariyer Yönetimi

  1. Bireysel Açıdan Kariyer Planlama

  2. Bireysel Kariyer Geliştirme Kaynakları

  • İşletmeler Açısından Kariyer Yönetimi

  1. Kariyer Yönetiminin Unsurları

  2. Örgütsel Kariyer Planlama

  3. Örgütsel Kariyer Geliştirme Programları

KARİYER NEDİR

Kariyerin sözlük anlamı, bir meslekte zaman ve çalışmayla elde edilen aşama, başarı


ve uzmanlıktır.

Kariyer;

  • Mesleğimizi yaparken koyduğumuz hedefler doğrultusunda iş deneyimi kazanırken, gerekli eğitimleri alıp, mesleki ve bireysel açıdan kendimizi gerçekleştirme sürecimizdir.

  • Seçilen bir iş yolunda ilerlemek ve bunun sonucunda daha fazla deney ve yetenek kazanmak, daha fazla sorumluluk üstlenmek, daha fazla saygınlık elde etmektir.

KARİYER YÖNETİMİ

  • Kişinin kendisi ve çevresi ile ilgili farkındalığı artırarak kariyer amaçları belirlemesini, geribildirim almasını ve kariyerindeki ilerlemeyi ele alan bir süreçtir (Barutçugil, 2007, s.1).

  • İşgörenin yetenek ve ilgilerini analiz etmelerine yardımcı olmak ve kariyer geliştirme faaliyetlerini planlamaktır.

KARİYER GELİŞTİRME

Kariyer geliştirme yetenek ve becerilerin saptanmasını ve geliştirilmesini sağlar.

Kariyer geliştirmenin 5 aşaması vardır.


  1. İş için hazırlık

  2. Örgüte giriş

  3. İlk kariyer

  4. Orta kariyer

  5. Son kariyer

1- İŞ İÇİN HAZIRLIK

Bu safha, bireyin doğumundan yaklaşık olarak 25 yaşına kadar geçen süreyi kapsamaktadır ve bir mesleki hayali geliştirmeyi öngörmektedir.

Bu aşamada birey ilk meslek seçiminde bulunur ve bu tercih doğrultusunda eğitim ve öğretim programlarına katılır (Bingöl, 2003 S. 255).

2- ÖRGÜTE GİRİŞ

Bu safha genellikle 18-25 yaş arasında gerçekleşir. Bu safhada birey, hem kendi mesleki ve öz-imajıyla ilgili iş bulur, hem de o işi yapmaya başlar. (Bingöl, 2003 S. 256)



3- İLK KARİYER

Bu safha genellikle 25-40 yaş arasında gerçekleşir.

Bu safha kişinin kendini kabul ettirme ve başarı elde etme aşamalarından oluşur.

Kabul ettirme aşaması örgüte uygun duruma gelme ve işi anlama sürecidir.

Başarı elde aşamasında birey seçmiş olduğu yolda başarı için mücadele eder ve yükselmenin yollarını arar. (Bingöl, 2003 S. 256)

4- ORTA KARİYER

40-55 yaşları arasını kapsayan bu aşama, daha ileri derecede büyüme ve ilerleme veya durağan bir durumun muhafazasını içerir.

Bu aşamada kişi genellikle ulaştığı noktayı korumaya yönelir. (Bingöl, 2003 S. 256)

5- SON KARİYER

Son kariyer verimliliği sürdürmeyi ve iş yaşamından ayrılma için son hazırlığı kapsar. Örgütün bu safhadaki görevi, performanslarını sürdürmeleri konusunda çalışanlarına cesaret vermektedir. (Bingöl, 2003 S. 256)



BİREYSEL AÇIDAN KARİYER YÖNETİMİ

  • Kariyer yönetiminde bireyin sorumluluk ve faaliyetleri, "bireysel kariyer yönetimi”nin konusunu oluşturur.

  • Bireysel kariyer yönetiminde bireyin üzerine düşen sorumluluklar, birçok konuda faaliyette bulunmasını gerektirir. Bu faaliyetlerin planlanması, bu amaçla kullanılacak kaynak ve yöntemlerin organizasyonu, faaliyetlerin icra edilmesi, bireysel hedefler ve kurum beklentileri ile koordinasyonu, sonuçların değerlendirilmesi bireysel kariyer yönetimi içinde değerlendirilir.

Bireysel Açıdan Kariyer Planlama

1. Adım: Kendini Tanımlama:

  • Neleri iyi yapıyorum?

  • Neleri yapmaktan hoşlanıyorum?

  • Yapamadıklarım nelerdir?

  • Hoşlanmadığım konular ve işler nelerdir? (Öner, 2001, s. 22).

Bireysel Açıdan Kariyer Planlama

2. Adım: Kariyer Araştırma:

Bir meslek için yapacağınız araştırmada neleri öğrenmeniz gerekiyor? Araştırdığınız meslekle ilgili;



  • Gerekli bilgiler ve bu bilgilere ulaşmak için gereken eğitim nedir?

  • İstenen beceriler nelerdir?

  • Görevler ve sorumluluklar nelerdir?

  • Çalışma koşulları nasıldır?

  • Mesleğin gelir düzeyi nedir?

  • İlerleme olanakları nelerdir?

  • İlgili meslekler nelerdir?

  • Mesleğin geleceği nedir? (Öner, 2001, s. 142)

Bireysel Açıdan Kariyer Planlama

3. Adım: Harekete Geçme:

Harekete geçmek, ilgi duyacağımız işleri belirlemekle başlayıp, iş tekliflerini kabul edene kadar geçen süreyi kapsar (Öner, 2001, s. 179).



Bu süreçte:

  • İş araştırmaları yapmak

  • Özgeçmişler ve başvuru mektubu hazırlamak

  • İş görüşmeleri yapmak

  • İş tekliflerini kabul etmek ya da kabul edilmek aşamaları yer alır.

Bireysel Kariyer Geliştirme Kaynakları

  • İstifa

İşverenin aksine personelin herhangi bir gerekçe belirtmeksizin iş sözleşmesini feshetmesidir.

  • Örgütsel Sadakat

Anlama, algılama ve tavır alma, güven oluşturma ve şebekeleşme ve topluluk oluşturma biçiminde kendini gösteren sosyal sermaye ilişkileri örgütsel bağlılık sürecini veya sadakat olgusunu besleyen bir karakter çizer.

  • İş Performansı

İş performansı iyi olan bir kişi yöneticilerinin de gözüne gireceğinden kendisinin gelişimi için sağlanacak olanaklara da kolayca ulaşabilecektir.

Üst yönetim, iş performansı yüksek olan, verim aldığı bir çalışanından daha çok verim almak için


onun bireysel gelişimi için tüm olanakları sağlamaya istekli olacaktır.

Bireysel Kariyer Geliştirme Aşamaları

  • Kariyer Olanaklarını Keşfetme

Bireyin kendisini keşfetmesi, değerlerini, gereksinimlerini, isteklerini, yeteneklerini ve becerilerini dikkate almasıdır. Çevre ile ilgili keşif, mesleğe ait odaklanmadır. Yani, bireylerin belirli iş gerekleri, görevleri ve iş fırsatları hakkında bilgi edinmeye çalışmalarıdır.

  • Araştırma

Meslek araştırması yapmak, çalışabileceğiniz iş alanlarını tespit etmenizi, benzer özgeçmişe sahip kişilerin kariyerlerinin nasıl geliştiğini görmenizi ve o işle ilgili eğilimleri görmenizi sağlar.

  • Kariyer Kararını Verme

Kişinin ilerde hangi meslek dalında çalışmak istediğine, kendi yeterliliklerini de göz önünde bulundurarak karar vermesidir.

Zaman çerçevesi ve kriter unsurlarından oluşur.

Zaman çerçevesi hedef olarak belirlenen mevkii için gerekli zaman dilimini, kriter ise kariyer hedefi belirlemede başarılmak istenen bazı faktörleri ifade eder. Bu faktörler;

a. Özel iş unvanları

b. Hedeflenen bir ücret miktarı

c. Belirli bir zaman boyunca ele alınacak farklı iş miktarı

d. Yönetmek istenilen işgören sayısı

e. Ulaşılmak istenen eğitim seviyesi

f. Arzu edilen yaşam tarzı

g. Sorumluluk derecesi

h. Çalışılan işyerinin türü, büyüklüğü ve gelişimi



  • Kariyer Stratejileri Geliştirme ve Uygulama

Birey artık aradığı işi bulmuştur. Elinden geldiği kadar işe sarılmaya çalışır. İşle ilgili fırsatları kollamaya ve değerlendirmeye bakar. Geri bildirim mekanizmasını işleterek tutum ve davranışlarını denetler ve düzenler. Güven gereksinimlerini algılamaya başlar. Böylece kendine yeni hedefler belirlemeye ve onlara yönelebileceği fırsatları kollamaya çalışır.

İŞLETMELER AÇISINDAN KARİYER YÖNETİMİ

Kariyer Yönetiminin Unsurları

İşletmeler, çalışanlar üzerinde odaklanabilmek için şu temel kariyer yönetimi unsurlarını dikkate almalıdır:



İç İşe Alım: Herhangi bir nedenle açık olan pozisyon için bir iş duyurusu hazırlanır. Nitelikleri iş duyurusunda belirtilen kriterlere uygun olan firma çalışanları, çalıştıkları bölümün yöneticilerinin de onayını alarak boş olan pozisyon için başvururlar.

Terfi: Çalışanların terfi ettirilmesi kariyer yönetiminin en önemli konularından biridir. Çünkü terfi işlemi doğru bir şekilde yapıldığında hem firmanın başarısı artar, hem de çalışanların motivasyonları ve firmaya olan bağlılıkları artar.

Transfer ve Yer Değiştirme: Transfer veya yer değiştirmede, yetki sorumluluk ye buna bağlı olarak ücret düzeyi ya hiç değişmemekte ya da çok az değişmektedir. Bir anlamda organizasyon içerisinde yatay değişiklik söz konusudur.

İşten Çıkartma: Genel veya özel nedenlerle personel işten çıkarılabilir.

İş Kanununda belirtilen haklı nedenler dışında personelin işten çıkarılması, başarılı bir kariyer yönetimi açısından son derece önemlidir. Çünkü işe alınacak, terfi ettirilecek personelin seçimi kadar, işten çıkarılacak personelin belirlenmesi de büyük önem taşır. (www.ytukvk.org.tr/arsiv/kariyer planlama.htm)




Yüklə 1,04 Mb.

Dostları ilə paylaş:
1   ...   7   8   9   10   11   12   13   14   15




Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©muhaz.org 2020
rəhbərliyinə müraciət

    Ana səhifə