İnsan kaynaklari yönetiMİ


İŞGÖREN TEDARİK İŞLEVİNİN DEĞERLENDİRİLMESİ



Yüklə 1,04 Mb.
səhifə9/15
tarix18.01.2018
ölçüsü1,04 Mb.
növüYazı
1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   ...   15

İŞGÖREN TEDARİK İŞLEVİNİN DEĞERLENDİRİLMESİ

Mevcut personel, her bir ana iş kümesi için iş performansı açısından değerlendirilir.

Örgüt, aranılan nitelikteki işgörenleri çekme açısından kendisini değerlendirmelidir. Tüm kaynakların geçmiş deneyimler de dikkate alınarak incelenmesi ve şirket için en yararlı olanın veya olanlarının seçilmesi zorunludur.

İşletmeye kabul edildikten sonra işlerinde başarılı olan ve işletmede uzun süre kalan işgörenlerin tedarik edildiği kaynak, işletme için en yararlı olanıdır.

*

**

İK TEDARİK SÜREÇ VE ÖZELLİKLER



Personel Tedarik Süreci

  • Açık işleri tanımlamak

  • Doldurulacak pozisyonlar

  • Kişi sayısı

  • Yapılacak görevler

  • Gerekli yetkinlikler

  • İş tanımları ve gereklerini hazırlamak

  • Adaylara ulaşmak

  • Dönüşleri değerlendirmek

Süreç

  • Aranan özellikleri taşıyan başvuruların listelemesi

  • Mülakatları düzenlemek

Politikada Unsurlar

  • Adayları çekmek ve başvuruları özendirmek

  • En iyi adayların olduğu bir başvuru havuzu oluşturmak

  • Planlama ve iş analizi bilgileriyle mevcut ve gelecekteki ihtiyaçları belirlemek

  • İşverenle adayları buluşturur

  • En düşük maliyetle aday sayısını artırır

  • Seçim sürecinin başarısı için gereğinden yüksek veya düşük kalifiye başvuruları ayırt etmek

  • Kabul edilen adayların kısa sürede işten ayrılma ihtimallerini düşük tutacak şekilde davranmak

  • İşgücü kompozisyonundaki yasal ve sosyal yükümlülükleri yerine getirmek

  • Öncelikli olarak uygun aday olacak başvuruları belirlemek

  • Çeşitli tedarik yöntemlerinin kişisel ve örgütsel etkinliğini artırmak

Tedarik Politikası

İyi tanımlanmış bir personel tedarik politikası olmalıdır. Konular:



  • İşletmenin genel tedarik politikası ve şartları

  • Alınacak danışmanlık hizmetleri

  • Geçici çalışan alımı

  • Seçim süreci

  • İş tanımları

  • İşe alım şartları

Tedarik Politikasının Özellikleri

  • En iyi adayların bulunmasına odaklanmalıdır

  • Adaylara eşit muamele ve saygı

  • Yanlı olmamak

  • Adayların potansiyellerini tam olarak ele almak

  • Şeffaf ve görev odaklı olmak

  • Örgütsel ihtiyaçlara ağırlık vermek

  • Seçim süreci için optimizasyon sağlamak

  • Her bir seçim için yetkili otoriteyi tanımlamak

  • Genel politika ve yasalara uygun davranmak

  • Örgütsel ihtiyaçlarla kişisel ihtiyaçları bütünleştirmek

TEDARİK VE SEÇİM ARASINDAKİ FARKLAR

TEDARİK

SÜREÇ

İşveren ve adaylar arasında iletişim kurma faaliyetidir.

Daha yetenekli ve işe daha uygun adayların seçilme sürecidir.

Hedefi, bir iş için çok sayıda adaya ulaşmaktır.

Hedefi, uygun olmayan adayların elenmesidir.

Basit bir süreçtir.

Karmaşık bir süreçtir.

Adayların üstesinden gelmesi gereken bariyerler yoktur.

Adayların üstesinden gelmesi gereken birçok bariyer vardır.

Pozitif bir süreçtir.

Negatif bir süreçtir.

Tedarik süreci seçim süreci ile devam eder.

Tedarik sürecini izler.

Ekonomik bir metottur.

Pahalı bir metottur.

Tedarik süreci daha az zaman gerektirir.

Seçim süreci daha fazla zaman gerektirir.

İş Arayanların Sınıflandırılması

İşe alan kişi için iş arayanların sınıflandırılması önemlidir. İyi bir karar ile ileride meydana gelebilecek olan yerleştirme maliyetleri önlenmiş olur.

  1. Karşılık veren: Bu kişiler verilen ödül/maaş/ikramiye tutarında iş yaparlar. Yüksek sorumluluk, yüksek riskli işler verilirse daha büyük ödül beklentisi içinde olurlar. Kişisel gelişim ve firma imajı, firma profili onlar için önemli değildir.

  2. Hep firmanın yanında olan: Bu kişiler büyük markaları severler. Firmanın markasına önem verirler. İş etiği, örgüt kültürü bu kişiler için çok önemli değildir.

  3. Ne istersen yapan: Bu kişiler için sadece işin anlamı önemlidir.

  4. Nereye gelmemi istiyorsun: Bu kişiler için ofisin yeri ve atmosferi önemlidir. Kariyer veya değişik heyecan verici projelerde yer almak bu kişileri çok ilgilendirmez.

Personel Seçme ve Değerlendirme Teknikleri

Günümüz ortamında iş arayanların %65’i iş fırsatlarını yakalamak için interneti kullanmaktadır. Şirketler e-işe alımla çok sayıda kaliteli adaya daha kısa sürede ulaşma fırsatı elde etmektedir. Elektronik işe alım, şirketlerin işe alım maliyetlerini önemli miktarda azaltmaktadır. Önemli derecede zaman ve işgücü tasarrufu sağlar.



Şirketlerin e-işe alımda dikkat ettiği konular;

  • Şirket işe alma stratejisini net bir şekilde belirlemelidir.

  • Bu stratejiyi belirledikten sonra interneti işe alma sistemine entegre etmelidir.

  • Şirket bütün kanallardan (internet, gazete ilanı, kariyer günleri, kurumsal web sitesi) gelen başvuruları standartlaştırılmış tek bir aday havuzunda toplamalıdır.

Şirketler işe alım hizmeti veren sitelerle uzun süreli işbirliği yapabilirler. Bu işbirliğine başlamadan önce şirketlerin siteler arasından seçim yapması gerekmektedir.



Ayrıca maliyeti düşük, zaman tasarrufu sağlayan ve gittikçe büyüyen bir yöntem olarak e-tedarik de öne çıkmaktadır. Firmalar için aday havuzu oluşturan bu tür internet kuruluşları, çeşitli eleme yöntemleriyle işletmeye doğru adayları önermektedir.

İnternetten Personel Seçmenin Geleceği

  1. Geleneksel İş İlanlarındaki Değişim

  2. Diğer e-İşe alım Hizmetleri ve Araçlarındaki Değişim

  3. E- İşe Alım Stratejileri ve Felsefelerindeki Değişiklikler

Geleneksel İş İlanlarındaki Değişim

  • Aktifler yerine pasiflerin aranması (Çalışanlar yerine işsizleri değerlendirmek)

  • Hacim yerine kaliteye odaklanmak (Nicelik yerine niteliğe bakmak)

  • Başarı garantisi

  • Arama motorları birçok kariyer sayfasının yerini alacak

  • Büyük sitelerden niş sitelere geçiş

  • Başlıca kullanıcılar yöneticiler olacak

  • Daha küresel olma

  • Sınırlı erişim

    • İş ilanlarına özgeçmişlerini yollayan çoğu kişi aktif olarak iş arayan kişilerdir. İş ilanları ve e-hizmet sunan siteler pasif olarak iş arayan başarılı çalışanlara da veritabanlarında yer vermektedir.

    • Online işe alımda hacim yerine kaliteye odaklanılmıştır. Online işe alım, otomatik olarak gerekli veriyi üretmekte ve işe alımı, önsezi ve geleneksel uygulamaların yerine bilimsel bir modele dönüştürmektedir.

    • Yöneticiler arama motorlarını kullanarak, kendilerine özel aday havuzu yaratabileceklerdir. Arama motorları geliştirildikçe ve kullanımları kolaylaştıkça internet üzerinden haftada 7 gün 24 saat sürekli arama yapmak çoğu iş ilanına göre hedefe daha uygun, geçerli ve daha yüksek kalitede adaylara ulaşabilmek mümkün olacaktır.

    • Yeni iş dünyasında yüksek-kalite işe alımlara odaklanan uzman siteler ölçüt haline gelecek.

    • Şirketler dünyanın çeşitli bölgelerinde faaliyet göstermeye başladıkça, kurumsal işe alımın sorumluluğu birim yöneticisine ait olacaktır.

    • İnternetin kullanımı kolaylaştıkça yöneticiler işe alımları kendi başlarına kolayca yapabileceklerdir.

    • Teknoloji başka ülkelerdeki şirketler için “evde” çalışmayı mümkün kıldıkça, küresel uzaktan işe alımın önemi artacaktır.

    • Firmalar kariyer sayfalarına erişimi birkaç özel firmayla sınırlayan isteğe bağlı anlaşmalar kullanabilirlerse rakiplerine karşı rekabet avantajı sağlayabilirler.

Diğer E-İşe Alım Hizmetleri ve Araçlarındaki Değişim

    • Üst düzey yönetici arama daha çok internetten yapılacak

    • Bulmak kolay, zor olan ikna etmek

    • Özgeçmişler önemli eleme araçları olmaktan çıkacak

    • Yeni teknolojiler ortaya çıkacak

    • Anahtar kelime aramalarının yerini daha ileri aramalar alacak

    • Üst düzey yönetici arama daha çok internetten yapılabilecek.

    • Daha çok kişi internet kullandıkça, tüm potansiyel adayları kapsayan veritabanı oluşturmak daha kolay olacaktır. Zor olan adayların iş teklifine evet demelerini sağlamaktır.

    • Kişiler kişisel portföylerinin yer aldığı web sitelerini oluşturdukça, hatalı veya zamanı geçmiş özgeçmişler önemini kaybedecektir. Kolaylıkla ulaşılabilecek profiller özgeçmişlerin yerini alacaktır.

    • Yeni iletişim teknolojileri (anında mesaj, cep telefonuyla e-posta) ve geliştirilen stratejiler, firmaların ve profesyonellerin işe alınabilecek kişilerle açık pozisyon oluşmadan çok önce, sağlam ilişkiler kurmalarını sağlayacaktır.

    • Gelecekte anahtar kelime aramalarının yerini daha ileri aramalar alacaktır. Fuzzy mantığı ile çalışan arama motorları daha da geliştikçe, şu anki yüksek hata payı da düşecektir.

E- İşe Alım Stratejileri ve Felsefelerindeki Değişiklikler

    • Firmalar yetenek için teklif verecek

    • Marka yaratmak, kısa dönem yaklaşımının yerine geçecek

    • Kitle pazarlamasından bireysel pazarlamaya

    • İlişki bazlı işe alım tesadüfi işe alımın yerini alacak

    • Yüz-yüze işe alım azalacak

    • Çalışanlar, işlerinden sıkılıp mutlu olmamaya başlayınca, yeni olanaklar aramak için açık teklif pazarlarına rahatlıkla katılabileceklerdir.

    • Firmalar “ daha uzun vadede çalışmak için harika bir yer” gibi bir marka yaratma stratejisi üzerinde çalışmalıdırlar. İş vermede markalaşma stratejisi, yüksek performans gösteren kişilerin firmanızı tercih etmesini sağlayacaktır.

    • Yakın zamanda şirketlerden adaylara kayan güç, çalışanlar arasında “free agent” davranışına neden olmaktadır. Bu bireysel güç, başvuruda bulunan her adayın özel ihtiyaçları ve beklentilerini firmaların anlaması için işe alım stratejilerinin bir tür pazar araştırma modeline dönüşmesi anlamına gelmektedir.

    • İş gücü planlama modelleri daha da ilerledikçe ve dış veritabanlarıyla birleştiklerinde, firmalar işe alım ihtiyaçlarında daha hatasız tahminler yapabileceklerdir.

    • E-posta, internet ve diğer teknolojilerin gelişimi, dünyanın her yerindeki adayları, onlarla yüz-yüze görüşmeden, bulmamızı, değerlendirmemizi sağlayacaktır. Firmalari dünyanın herhangi bir bölgesindeki en iyi yeteneklere kolaylıkla ulaşabilecek, kişiler, diledikleri ülkede ya da yerde yaşayıp başka kıtadaki bir firma için çalışabileceklerdir.

Türkiye’de İşe Alma Süreçleri Hakkında Son Bir Değerlendirme

    • Türkiye’de personel seçimi uygulamalarında ciddi sorunlar bulunmaktadır. Çeşitli pozisyonlar için iş tanımları ve iş analizleri geliştirmeden işe alımlar yapılmaktadır.

    • İkinci sorun, standardizasyonu, normatif çalışmaları yapılmamış, geçerlilikleri ve güvenilirlikleri saptanmamış testlerin seçim sürecinde kullanılması ve karar verme aşamasında tek olabilmesidir. Rastgele bir test eleman seçme ve değerlendirme sürecinde kullanılmamalıdır.

    • Diğer bir sorun ise, psikologların çalışma koşullarını ve endüstri psikolojisi yöntemlerini hiç bilmeden testleri kullanmalarıdır.

    • Ayrıca yurt dışında İK uygulamaları yapan bazı kuruluşların Türkiye’de açtıkları temsilcilikler de test materyallerinin Türkiye’de uygulanabilmesi için bu testlerin geçerlilik, güvenilirlik ve standardizasyonu zorunlu olmalıdır.

*

**

PERSONEL SEÇME SÜRECİ



Başvuru (Aplication) Formlarının Kullanılmasının Sebepleri:

    1. Adayların eğitimini ve tecrübesini değerlendirmek.

    2. Adayın önceki ilerlemesi ve gelişmesiyle ilgili sonuçlar çıkartabilmek.

    3. Adayın bilgilerinden stabilitesini (istikrarını) çıkarabilmek.

    4. Hangi adayın işte başarılı olacağı veya olamayacağı sonuçlarının çıkarılması.

Teknik ve yönetsel işlerde istenen eğitime ve tecrübeye detaylı bilgi sağlanır; alt kademe için makine kullanımı vs. Başvuru formları her şeyden önce seçim sürecinin girdisidir.

      • Seçim sürecinde doğru ve detaylı bilgi toplamak çok önemlidir.

      • Adaylar, nispi (rölatif) olarak tek tek kıyaslayarak değerlendirilir.

Bu süreç her iki taraf için de yıpratıcıdır. Burada çift yönlülük vardır; aday ve işverenin karşılıklı bilgi toplaması sonucunda sosyalleşme ve etkileşim oluşur.

- o -

Personel Seçme Sürecinin Özellikleri

  • Mevcut seçme tekniklerinden en iyi şekilde faydalanarak doğru işler için doğru adayların seçilmesini, bu nedenle kurumsal performansın yükselmesini sağlayacaktır.

  • Personel tercihinin esası iş performansıyla ilişkili olan bireysel özelliklerin tanımlanmasına dayanır.

  • Hangi görevler, hangi şartlarda ve ne için yapılmaktadır?

  • Kurum kültürü ve kurum-çalışan uyumu araştırılır.

  • Adaylar tek tek değerlendirilir.

  • Birbirine mukayeseli olarak değerlendirilir.

  • Mümkün olduğunca çok ve anlamlı bilgi toplanmaya çalışılır.

İşe almada temel ölçütler:

  • Mesleki eğitim durumu

  • Deneyim ve geçmişteki performans

  • Fiziksel görünüm ve özellikleri

  • Kişisel özellikler

Seçmede;

* İşe uyum

* Ekip/fonksiyonel uyum

* Örgütsel uyum araştırılır.



Böylece değerlendirme; adayın işe, ekibe (takıma), kurum ve kurum kültürüne uygunluğu, uyumluluğu çerçevesinde yapılmaktadır.

O hâlde tüm seçim araçlarının kullanım amacı;

  • İş bilgisini,

  • Bilgi, beceri, kabiliyet, kişilik özelliklerini

  • Organizasyon-birey uyumunu araştırmaktır.

Aday değerlendirme sürecinde;

  • Elemeci ya da

  • Bütüncül yaklaşım kullanılabilir.

Elemeci yaklaşımda sürecin her bir aşamasında uygun olmayan adaylar elenerek bir sonraki aşamada daha az sayıda aday değerlemeye alınır.

  • Özellikle aday sayısı çoksa (daha çok vasıfsız işgücü müracaatlarında)

  • Elde edilen bilgilerin bazı adayların yetersiz olduğunu açıkça gösterdiği durumda

Elemeci Yaklaşım (d’m)

  • Uygulamanın zor ve maliyetli olması

  • Seçim elemanlarının yetersizliği

  • Seçim ihtiyacının aciliyeti gibi nedenlerle benimsenip uygulanabilir.

Seçmede bütüncül yaklaşımda ise, ilk elemeyi geçen bütün adaylar, uygulanan tüm aşamalardan geçerek değerlenir. Her aşamada daha çok ve daha doğru bilgi toplayıp isabet derecesini artırmak hedeflenir. İş müracaatları hem prospektif (ileriye dönük) hem de resprospektif (geçmişe dönük) olarak değerlendirilir.

Bütüncül Yaklaşım (d’m)

  • Aday sayısının az olduğu

  • Pozisyonun önemli olduğu

  • Seçimin acil olmadığı

  • Seçim araçlarının uygulama imkanının bulunduğu durumlarda kullanılır.

Aday bu süreçte (başvuru, mülakat, referanslar, son mülakat, tüm aşamalarda) dürüst olmalıdır.

Kişilik Özellikleri:

Kişilik bireye özgü, duygu, düşünüş ve davranış kalıplarıdır. Soyaçekim, iç salgılar (hormonlar) zeka, güdüler, duygulanım ve coşku, benlik gibi faktörler ve katmanlar etkilidir.



Beş Kişilik Faktörü (Özelliği):

İşe alımda beş kişilik özelliği geniş kabul görmüştür. Bu beş faktörle iş arasında sıkı bir korelasyon vardır;



  1. Dışadönüklük / içedönüklük (extraversion): (Dışadönüklük) Sosyallik, konuşkanlık, ataklık, (içedönüklük) geri planda kalma, sessiz durma.

  2. Duygusal denge (emotional stability): Kaygı, depresyon, duygusallık, sinirlilik, güvensizlik, korku, üzüntü.

  3. Uyumluluk (agreeableness): Nezaket, esneklik, güven, işbirlikçilik, tolerans, affedicilik.

  4. Sorumluluk (concientiousness): İş performansıyla direk ilişkili. Güvenilirlik, dikkat, organizasyon, çalışkanlık, azim, başarı.

  5. Deneyime açıklık (openness to experience): Hayal gücü, merak, orijinallik, artistik algı, açık fikirlilik. Deneyime açıklık daha çok kreatif, yenilikçi, araştırmacı insanların özellikleridir.

Örneğin: Liderlik için sorumluluk, dışa dönüklük ve açıklık gerekiyor.

*

**



İŞE ALIM TESTLERİ

İşe alım testleri, eleman alımında, terfide, elemanın görev yaptığı düzeyinin düşürülmesinde, işletmeye üye alımında, çalışanın işletmedeki görevine devam etmesinde, lisans veya sertifika verilmesinde kullanılır.

İşe alım testleri uygulanış biçimine, içeriğine, maliyetine, yapısına, standartlaştırılmış olup olmamasına göre çeşitli şekillerde sınıflandırılabilir.

İşe alım testlerinin önemi:

Yanlış kişilerin işe alımı organizasyon için para, zaman ve enerji israfına yol açacağı için bu testler doğru kişilerin işe alınmasında önemli rol oynar.

Sistematik ve doğru şekilde yapılmış testler ile işletmeler iş devirlerinden kurtulur, işinde iyi performans sergileyebilecek adayları işe alır.

Bu testler ile çalışanlar kendilerine en uygun olan pozisyonlara yerleştirilebilirler.



Neden Test Uygulanmalı?

  • Testler karar verme sürecinde kazanç sağlar; işe alım testleri aday havuzunun azaltılmasında kullanılan maliyetli fakat etkili bir yöntemdir. Testler karar verme sürecini kolaylaştırır. Testler ile adayların sahip olduğu yetenek, karakter özellikleri ve işin gereksinimleri arasında eşleştirmeler yapılır. Testler bazı durumlarda zaman alıcı olsa bilse işe yerleştirme ve gereksiz eğitim masraflarını azaltacağı için önemlidir.

  • İşe alım testleri karakter özellikleri ile ilgili bilgileri de sağlayabildiği için önemlidir. Çünkü karakter özelliği eğitim ile değiştirilemez veya geliştirilemez.

  • Testler ile kişiler hakkında öğrenilmesi yada ele geçirilmesi zor olan bilgiler elde edilebilir.

  • Testler ile işe alınacak bireylere eşit davranılmış olur. Testler standartlaştırılmış ölçüm araçlarıdır. Kişiler işe alımda veya terfide adil davranıldığını bilirler.

  • Eğer çok fazla başvuru varsa test yöntemini seçmek hem verimli hem de adil bir yöntem olacaktır.

  • Test uygulanmamasının en sık rastlanan nedeni maliyettir.

  • Eğer çok fazla aday yoksa, eğer kaynaklar test yapmak için yeterli değilse, zaman veya karar-alım süreci test yapmayı engelliyorsa test uygulanamaz.

  • Eğer işveren şu an kullandığın yöntemlerden memnunsa ve test yapma işverene bir fayda sağlamayıp aynı zamanda maliyete neden olacaksa test yapılmamalıdır.

  • Ama genel olarak işe alım sürecinde test uygulama önemli bir araçtır. Önemli olan testin uzmanları tarafından (endüstriyel-örgütsel psikologlar) yapılmasıdır.

İşe Alım Test Çeşitleri:

  • Günümüzde işverene yardımcı olabilecek yüzlerce test bulunmaktadır. Test uygulamaya başlamadan önce işverenin cevaplaması gereken iki soru bulunmaktadır;

    1. Test uygulamak gerekli midir?

    2. Gerçekten neyi ölçmek istiyorum?

  1. Değerlendirme Merkezleri

  • Değerlendirme merkezleri genel olarak iş ile ilgili yetenek ve kabiliyetleri ölçmek için dizayn edilmiştir. Bu değerlendirme merkezlerinde genel olarak kişiler arası yetenekler, iletişim yetenekleri, planlama ve organize etme ve kişilerin analitik yetenekleri değerlendirilir.

  • Örneğin; kişilerden satış konusunda yeteneklerini gösterebilecekleri bir sunum yapmaları istenebilir veya temsili bir toplantıdaymış gibi davranmaları istenebilir.

  • Bu temsili faaliyetler dışında, değerlendirme merkezleri bilişsel yetenek testleri, kişilik envanteri ve iş ile ilgili bilgi testlerini de uygulamaktadır.

  • Değerlendirme merkezlerinde genellikle birden fazla değerlendirme uzmanı bulunmaktadır. Bu değerlendirme uzmanları yaptıkları testlerle kişilerin davranışlarını gözlemlerler, sınıflandırırlar ve değerlendirirler. Değerlendirmenin sonunda uzmanlar kişilerin performansları hakkında bilgi sahibidirler.

Avantajlar:

  • İşletmelerin gereksinimlerini karşılayabilecek nitelik ve yeteneklere sahip kişilerin işe alınması sağlanarak işletme maliyetleri azaltılabilir.

  • Test uygulanan kişinin eğitim ve geliştirmeye ihtiyaç duyup duymayacağı konusunda objektif bilgi sağlar.

  • Eğitimli değerlendirme uzmanları ile çalışma imkanı sağlar.

  • Objektif testler olduğu için ırk ve cinsiyet ayrımını ortadan kaldırır.

  • Terfi oranları gibi işletmeler için önemli konularda doğru, objektif sonuçlar sağlar.

Dezavantajlar:

  • Yönetimi maliyetli olabilir.

  • Diğer yöntemlere göre daha fazla emek ister.

  • Zaman veya mekan değiştikçe standartlığı korumak zor olabilir.

  1. Biyografik Veri

Biyografik verinin içeriği liderlik, takım çalışma yeteneği, iş ile ilgili özel bilgi ve yetenekler, kişilerarası yetenekler, yaratıcılık, dışa dönüklük gibi çok geniş bir yelpazeye sahiptir.

Biyografik veri genellikle eğitim, iş deneyimi ve işe olan ilgiyi araştıran sorulardan oluşmaktadır.





Avantajlar:

  • Kağıt-kalemle bile yönetilebilecek bir metottur.

  • Maliyeti düşüktür.

  • İşten çıkarma, performans değerlendirme gibi durumlarda kullanılabilecek geçerliliğe sahip bir testtir.

  • Irk veya cinsiyet ayrımı yapılmadan doğru, objektif sonuçlar verebilir.

  • Bu testi uygulayacak kişinin uzman olması gerekmez.

  • Organizasyonların gereklerini karşılayabilecek nitelik ve yeteneklere sahip kişilerin işe alınması sağlanarak işletmelerin gelecekte karşılaşabileceği maliyetleri azaltılabilir.

Dezavantajlar

  • Bireyler sahip olduğu yetenekleri olduğundan daha farklı bir şekilde belirtebilirler.

  • Eğer uygun aday bulunamazsa zaman kaybı yaratabilir.


  1. Yüklə 1,04 Mb.

    Dostları ilə paylaş:
1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   ...   15




Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©muhaz.org 2020
rəhbərliyinə müraciət

    Ana səhifə