İnsan kaynaklarinin planlanmasi bu sunumdan öĞreneceksiNİZ

İNSAN KAYNAKLARININ PLANLANMASI

BU SUNUMDAN ÖĞRENECEKSİNİZ……

• PLANLAMA KAVRAMI

• İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI KAVRAMI

• İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMANIN SÜRESİ

• İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASINI ETKİLEYEN FAKTÖRLER

• İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMA SÜRECİ

• İNSAN KAYNAĞI İHTİYACININ BELİRLENMESİ

• İNSAN KAYNAKLARI ARZI

• İNSAN KAYNAKLARI ARZ VE İHTİYACIN KARŞILAŞTIRILIP PLANLARIN HAZIRLANMASI

PLANLAMA KAVRAMI

• İşletmenin geleceği ile ilgili olan planlama işletmenin nereye, nasıl gideceğinin belirlenmesidir. Planlama her hangi bir konuyla ilgili olarak; ne, ne zaman, nasıl, nerede, kim tarafından, neden, hangi maliyetle ve hangi sürede sorularına cevap vermeyi ifade eder.

İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI KAVRAMI

İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMANIN SÜRESİ

• İnsan kaynakları planlama organizasyonun planlama süreciyle yakından ilişkili olduğu için zaman çerçevesi örgütsel planlarla bağlantılı olarak ele alınmalıdır. Örgütsel planlar genellikle kısa (0-2 yıl), orta (2-5 yıl), yada uzun (5 yıldan fazla) dönemli olarak sınıflandırılır. İnsan kaynakları planları da örgütsel planlara paralel olarak hazırlanmalıdır.

İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASINI ETKİLEYEN FAKTÖRLER

• İnsan Kaynakları Planlaması Etkileyen Dışsal Faktörler

• Ekonomideki Değişim
• Sosyal, Politik Ortam ve Yasalardaki Değişim
• Teknolojik Gelişim
• Rekabet Koşullarındaki Değişim

İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASINI ETKİLEYEN FAKTÖRLER

• İnsan Kaynakları Planlaması Etkileyen İçsel Faktörler

• Bütçeler
• Faaliyet Biçimi ve Hacmindeki Değişim

İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMA SÜRECİ

• İnsan kaynakları planlaması; insan kaynağı ihtiyacının (talep) tahmin edilmesi (Olması Gereken İnsan Kaynağı Miktarı), insan kaynağı arzının belirlenmesi (Olan İnsan Kaynağı Miktarı) ve arz ve ihtiyacın karşılaştırılarak planların hazırlanmasını içeren üç unsuru temel almaktadır.

İNSAN KAYNAĞI İHTİYACININ BELİRLENMESİ

• İnsan kaynakları ihtiyacı, bir işletmenin gelecekte ihtiyaç duyacağı insan kaynağıdır. İnsan kaynakları ihtiyaç tahmini ise, bir işletmenin kısa ve uzun vadede ihtiyacı olan insan kaynağının sayı, tür ve nitelik olarak belirlenmesidir.

İNSAN KAYNAĞI İHTİYACININ BELİRLENMESİNDE YARDIMCI ARAÇLAR

• İŞ ANALİZİ SONUÇLARI

• GERÇEK İNSAN KAYNAĞI İHTİYACI (İTZ=İxZ, GİKİ=İTZ/KÇZ)

• İTZ= iş için gerekli toplam zaman
• İ=işin tekrarlanma sayısı
• Z= gerekli zaman
• GİKİ= gerçek insan kaynağı ihtiyacı
• KÇZ= kişi başına düşen toplam çalışma zamanı

İNSAN KAYNAĞI İHTİYACININ BELİRLENMESİNDE YARDIMCI ARAÇLAR

• İNSAN KAYNAĞI DEVİR ORANI

• İşten çıkanlar

• PDO = ---------------------------------- X 100 Ortalama İşgören Sayısı

• Dönem Başı İşgören Sayısı + Dönem Sonu İşgören Sayısı

• OİS = ------------------------------------------------

• 2

İNSAN KAYNAĞI İHTİYACININ BELİRLENMESİNDE YARDIMCI ARAÇLAR

• Ek, Yedek İnsan Kaynağı İhtiyacı (hastalık, kaza, izin ve benzeri nedenlerle ortaya çıkacak kaçınılmaz devamsızlık durumları karşısında, işin aksatılmadan yürütülmesi için gereksinilecek insan kaynağıdır)

• Devamsızlık Oranı

İNSAN KAYNAĞI İHTİYACINI BELİRLEME YÖNTEMLERİ

• SEZGİSEL YÖNTEMLER

• SEZGİSEL YÖNTEMLERDE, GELECEĞİN TAHMİNİNDE İNSAN BİLGİSİNDEN YARARLANILIR.

• AŞAĞIDAN YUKARIYA TAHMİN YÖNTEMİ
• YUKARIDAN AŞAĞIYA TAHMİN
• DELPHİ YÖNTEMİ

İNSAN KAYNAĞI İHTİYACINI BELİRLEME YÖNTEMLERİ

• BASİT MATEMATİKSEL YÖNTEMLER

• VERİMLİLİK ORANI- Bir yılda üretilen ürün sayısının direkt insan kaynakları sayısına oranı
• KADROLAMA ORANI- Direk ve endirekt işçiliğin kullanıldığı kadrolama oranı diğer işlerdeki insan kaynaklarının sayısını hesaplayarak bulunur.
• ÖĞRENME EĞRİLERİ- verimlilik oranı kazanılan deneyimle değişmeye başlayacaktır. Başlangıç periyodundan sonra verimlilik oranı giderek artmaya başlayacaktır.

İNSAN KAYNAĞI İHTİYACINI BELİRLEME YÖNTEMLERİ

• KARMAŞIK MATEMATİKSEL YÖNTEMLER

• ÇOKLU REGRASYON
• DOĞRUSAL PROGRAMLAMADIR

İNSAN KAYNAKLARI ARZI

• Organizasyonun insan kaynakları arzını belirleme örgütte çalışanların durumunu nicelik ve nitelik açısından belirleme sürecidir.

• İnsan Kaynakları Arzının Tahmin Edilmesinde İzlenecek Adımlar:

• İnsan kaynakları envanterinin hazırlanması
• İşletmeden ayrılacak insan kaynağının tahmin edilmesi
• İnsan kaynağı envanterine, eklenecek eleman sayısını belirleme
• Yükselmeler sonucu sağlanacak insan kaynağının eklenmesi

İçsel İnsan Kaynakları Arzı

• İNSAN KAYNAĞI ENVANTERİ-işletmede çalışan kaç eleman olduğu, bu elemanların hangi işler yaptıkları ve hangi becerilere sahip olduklarının belirlenmesidir.

• İNSAN KAYNAKARI GENEL ENVANTERİ-belirli bir dönemde işletmede çalışan insan kaynağının yaş, cinsiyet, eğitim, alınan ücret, kıdem yada statüsüne göre sayılması faaliyetidir.

• İNSAN KAYNAKALARI BECERİ ENVANTERİ-mevcut insan kaynağının yetenek, beceri, eğitim, deneyim gibi kişisel özelliklerini yansıtan bir çalışmadır.

Dışsal İnsan Kaynakları Arzı

• İşletmenin çalıştığı bölge yada faaliyet alanında yer alan işletmelerdeki insan kaynakları arz ve ihtiyacı, işsizlik durumu ve personelin beceri karışımını gösteren veriler bu grupta yer almaktadır.

İNSAN KAYNAKLARI ARZ VE İHTİYACIN KARŞILAŞTIRILIP PLANLARIN HAZIRLANMASI

• İnsan kaynakları arz ve ihtiyacının belirlenmesi karşılaştırma yapılmasını ve bunların nasıl dengeleneceği konusunda karar verilmesini gerektirir. İnsan kaynakları arzının ihtiyacından az olması ile insan kaynakları arzının ihtiyacından fazla olması durumunda yönetimin vereceği kararlar farklılık gösterecektir.

• TEŞEKKÜRLER