Mövzu4:İnsan münasibətləri məktəbləri

Mövzu4:İnsan münasibətləri məktəbləri

İdarəetmə elmi və ya kəmiyyət məktəbinin meydana gəlməsi idarəetmədə riyaziyyatın və kompüter texnikasının tətbiqinin nəticəsidir. Bu məktəbin nümayəndələri idarəetməyə riyazi qaydada ifadə oluna bilən məntiqi proses kimi baxırlar. XX əsrin 60-cı illərində riyazi aparata əsaslanan idarəetmə konsepsiyasının yaradılması işləri geniş vüsət almışdı.

Müasir şəraitdə riyazi metodlardan və kompüter texnikasından idarəetmə elminin bütün istiqamətlərində geniş istifadə olunur.

Xaricdə müasir idarəetmə elmi müxtəlif axınlarla, məktəblərlə, istiqamətlərlə və konsepsiyalarla təmsil olunur ki, onlar da çox zaman bir-birilə uzlaşmır. Onlarda daxili vəhdət və məntiqi əlaqə yoxdur. Lakin bütün bu istiqamətlər, konsepsiyalar, baxışlar ayrı-ayrı müəssisələrin idarə edilməsinin təşkilati-texniki problemlərinin elmi tədqiqatlarını təsərrüfatçılığın bazar sisteminin köklü problemlərinin (iqtisadi inkişafın sabitliyinin əldə edilməsi, sosial-iqtisadi münaqişələrin aradan qaldırılması və s.) həlli ilə birləşdirmək cəhdlərinə görə fərqlənirlər. Buradan da menecment sahəsində nəzəri tədqiqatların təcrübi əhəmiyyətini yüksəltmək, idarəetmə nəzəriyyəsini idarəetmə fəaliyyəti təcrübəsinə yenidən səmtləndirmək və s. cəhdləri meydana çıxır.

Müdiriyyətçilikdə, rəhbərlikdə insani baxışlar. nəzəriyyənin yaradıcısı Elton Mayo hesab edilir. Susan münasibətlərin məktəbinin nümayəndələri Meri Parket Foller və Elton Mayo hesab olunur. M. P. Foller menecmenti “digər insanların köməyi ilə yerinə yetirilən iş” adlandırmışdır.

İnsan münasibətləri məktəbi menecmentdə yeni yanaşmanın təşkilata, “sosial sistem” kimi yanaşmanın tərəfdarı idi. Bu yanaşmada qeyd olunurdu ki, istehsalın texnoloji səmərəlilik məsələləri sənaye təşkilatının sosial amili ilə əlaqədar öyrənilməlidir. Təbii ki, hər bir işçi özünəməxsus fizioloji maddi tələbatlara malikdir və opnların ödənilməsi iqtisadiyyat inkişaf etdikdə asanlaşır. Bununla yanaşı insana sosial tələbatlarda xasdır – ünsiyyət – özünüreallaşdırma, tanınma – onların ödənilməsi isə daha çətindir.

Mayo dəqiq işlənilmiş işçi əməliyyatları və yaxşı əmək haqqının əməyin məhsuldarlığının heç də həmişə artımına gətirib çıxardığını aşkar etdi. Bəzən işçilər rəhbərliyin istəyindən və maddi stimulundan daha çox öz iş yoldaşlarının təsirinə reaksiya verirdi.

Psixoloji məktəbin tədqiqatçıları hesab edirdilər ki, rəhbər işçilərə daha çox qayğı göstərərsə işçilərin razılıq səviyyəsi bir o qədər artacaq və bu da məhsuldarlığın artmasına gətirib çıxardacaqdır. Onlar insan münasibətlərinin idarəedilməsi fəndlərindən istifadə edilməsini məsləhət görürdülər.

Davranış qaydaları haqqında elmi məktəb. 2-ci dünya müharibəsindən sonra psixologiya və sosialogiya kimi elmlərin inkişafı tədqiqat metodlarının təkmilləşdirilməsi iş yerində davranışın öyrənilməsini daha ciddi elmi şəklə saldı. Bu məktəbin simaları bunlardır: Kris Andeiris, Pensis Laykert, Duqlas mak Qreqor Frederik Qertsberq. Bu və ya digər tədqiqatçılar sosial qarçılıqlı əlaqələrin hakimiyyətin və avtoritetin xarakteriki, təşkilatın quruluşu xarakteristiki, təşkilati quruluşu, təşkilatlarda əlaqələrin liderliyinin işin məzmununun və əmək fəaliyyətinin keyfiyyətinin dəyişməsinin müxtəlif tərəflərini öyrənirdilər.

Davranış haqqında elmi məktəb şəxslərarası münasibətlərin yaradılması metodları diqqəti cəmləşdirməklə insan münasibətləri məktəbindən çox uzaqlaşmışdır. Yeni yanaşmada daha çox təşkilatın qurulması və idarəedilməsinə, davranış elmləri konsepsiyasının tətbiqi işçiyə öz xüsusi imkanlarının dərk edilməsində kömək etməyə can atır. Bu məktəbin əsas məqsədi insan ehtiyatlarının effektliyinin artırılması hesabına təşkilatın effektliyinin artırılmasıdır.

Davranış haqqında nəzəriyyəsi müasir nəzəriyyələri əhatə edir və XX əsrin 60-cı illərində inkişafa başlamışdır. Onun əsas qayəsi insan ehtiyatlarının səmərəliliyinin artırılması hesabına təşkilatın səmərəliliyinin yüksəldilməsidir. Ona görə də sosial qarşılıqlı fəaliyyət, motivasiya, hakimiyyətin və nüfuzun xarakteri, təşkilat strukturu, təşkilatda kommunikasiyalar, liderlik, işin məzmununun və əmək şəraitinin keyfiyyətinin dəyişilməsi sahələrində tədqiqatlar genişləndirilmişdir. Bu məktəbin əsas məqsədi təşkilatların qurulması və idarə edilməsinə davranış elminin müddəalarını tətbiq etməklə özlərinin imkanlarını yaratmaq üçün işçilərə kömək etməkdir.

Müasir mərhələdə idarəetmə nəzəriyyəsində xarici mühitlə qarşılıqlı əlaqə, ayrı-ayrı müəssisələrin fəaliyyətində xarici mühitin dəyişilməsinin nəzərə alınması, yaranmış şəraitdə müəssisələrin səmtləndirilməsi problemləri mühüm əhəmiyyət kəsb edir.

Burada adaptasiya (uyğunlaşma), qlobal strategiya və məqsədli səmtlənmə konsepsiyaları yaranır.

Adaptasiya konsepsiyası müəssisələrin real təsərrüfat həyatında xarici mühitin amilləri nəzərə alınmaqla əlverişli fəaliyyət xəttinin seçilməsini əks etdirir.

Qlobal strategiya konsepsiyası müəssisənin fəaliyyətinin optimallaşdırılmasına yönəlmişdir. Burada əsas diqqət bütünlükdə müəssisənin və onun ayrı-ayrı hissələrinin fəaliyyətinin optimallaşdırılmasına yönəldilmiş vahid strategiyanın hazırlanmasına verilir. Bu konsepsiyanın aşağıdakı müxtəlif istiqamətləri mövcuddur:

- çox sayda məqsədlər nəzəriyyəsi;

- fəaliyyətin optimallaşdırılması hesabına mənfəətin maksimuma çatdırılması;

- təşkilat strukturunun dəyişkən şəraitə (qeyri-mərkəzləşdirmə, əlaqələndirmə) daha yaxşı uyğunlaşması hesabına mənfəətin artırılması;

- idarəetmənin əsas funksiyalarının təkmilləşdirilməsi yolu ilə fəaliyyətin optimallaşdırılması.
Məqsədli səmtlənmə konsepsiyasına görə planlaşdırma, təşkil, nəzarət və motivasiya proseslərində məqsədi gözləmə üstün rol oynayır.

Duqlas McGregor (1962) – nəzəriyyəsi X və Y adlanır. X – nəzəriyyəsinə görə bir qrup müdirlər belə fikirləşirlər ki, insanlar işləməyi sevmirlər, işdən qaçırlar, ona görə insanları tənbeh etmək, onlara yaxından nəzarət etmək lazımdır. İnsanların əsas marağı puldur, ehtiram deyil. X nəzəriyyəsi klassik nəzəriyyələrə uyğun gəlir. Y nəzəriyyəsi isə tam bunun əksidir, yəni Y nəzəriyyəsi deyir ki, insanlar işi istirahət kimi qarşılayırlar. Buna görə də işçiləri tənbeh etmək lazım deyil, onlara yaxından nəzarət etmək lazım deyil, əməkdaşlar bunsuz da işlərini görə bilərlər.