Sciences cognitives et Ressources humaines : Evaluation et Recrutement



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tarix17.12.2017
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Sciences cognitives et Ressources humaines : Evaluation et Recrutement




L’équipe

  • Président du Directoire Michel Noir, 58 ans, Sc Po Paris, Master Droit, Master Sciences Politiques, DEA Psychologie Cognitive, Docteur en Sciences de l’Education

  • Vice-Président Scientifique Docteur Bernard Croisile, 43 ans, neurologue des hôpitaux, Docteur en sciences, chef du Laboratoire de Neuropsychologie de l’Hôpital Neurologique de Lyon

  • Vice-Président Systèmes Franck Tarpin-Bernard, 33 ans, Centrale, Docteur en informatique, Maître de conférences en Informatique INSA-Lyon, Laboratoire ICTT

  • Plus 18 salariés



Ce qu’apportent les sciences cognitives

  • Evaluer quelqu’un en train de faire une tâche nous éclaire sur ses habiletés cognitives et sur ses capacités métacognitives.



Sciences Cognitives

  • Neuropsychologie cognitive



Trois prérequis en ressources humaines

  • 1 Une activité cognitive à réaliser (lire un texte, résoudre un problème, traiter la trajectoire d’un ballon de foot, apprendre un geste…) mobilise des mécanismes cognitifs dont les substrats neuronaux sont identifiables, interagissent et apprennent.

  • 2 Dans une activité cognitive, les fonctions cognitives mobilisées sont des systèmes d’apprentissages très ouverts et connexionnistes qui apprennent par mise en relations de connaissances et processus de conceptualisation : c’est le premier niveau du transfert d’un SIA (système inteligent d’apprentissage)

  • 3 L’acquisition de connaissances est la plus efficace lorsqu’elle se fait par apprentissage dans des situations-actions : les environnements interactifs multimedia



Les mécanismes cognitfs d’une activité sont

  • identifiables : c’est l’apport des sciences cognitives dont la neuro-imagerie fonctionnelle

  • interagissent : même si une fonction est dominante, les 5 grandes fonctions sont sollicitées avec des poids différents (M, L, Fx exe, V-S, A)

  • apprennent : les réseaux neuronaux sont des machines à apprendre (plasticité synaptique et automatisation)

    • approche connexionniste de la connaissance (Sanoki)
    • comparaison état initial - nouvelle connaissance


La chaîne cognitive



Les Fonctions cognitives

  • Mémoire



L’évaluation cognitive



Méthodologie de mise au point d’un test d’évaluation cognitive d’un poste



Indicateurs cognitifs

  • Ils correspondent aux 25 mécanismes cognitifs de base qui recouvrent l’ensemble des tâches, regroupables en 5 familles

  • Mémoire

    • Sémantique, récente, épisodique, procédurale / verbale, visuelle, auditive
  • Attention

    • Mémoire de travail ou à court terme / verbale, visuelle, auditive
  • Fonctions exécutives

    • Raisonnement hypothético-déductif, planification, stratégie, calcul
  • Langage

    • Lexique, catégorisation, compréhension
  • Visuo-spatial

    • Imagerie mentale, reconnaissance de forme, exploration


Correspondance Exercices/indicateurs



Exemple : le profil du poste chargé de clientèle ou télé-acteur



Le profil du téléacteur

  • Un appel téléphonique d'un client ne peut pas durer trop longtemps ; ceci nécessite une grande capacité à se concentrer pour atteindre son objectif, qui est soit de renseigner, soit de dépanner, soit de vendre. Sont donc mobilisées les capacités d'attention et de concentration. (Ind 9 et 10)



Si, dans le cas de cette conversation, il doit demander au client de faire quelque-chose sur son ordinateur ou son téléphone, il doit être capable de se représenter mentalement le client pour bien le conduire dans les opérations à réaliser. Ceci mobilise sa capacité de représentation mentale de la situation du client. (ind 24)

  • Si, dans le cas de cette conversation, il doit demander au client de faire quelque-chose sur son ordinateur ou son téléphone, il doit être capable de se représenter mentalement le client pour bien le conduire dans les opérations à réaliser. Ceci mobilise sa capacité de représentation mentale de la situation du client. (ind 24)

  • Le travail au téléphone mobilise beaucoup d'attention et d'énergie, et gérer une succession d'appels nécessite une bonne résistance attentionnelle. (ind21)









Démonstration

  • Module téléacteurs ou chargés de clientèle : url http://www.happyneuron.com/happyneuron/pro/private/

  • Demander mot de passe à m.noir@sbt.fr



Applications du système d’évaluation cognitive de SBT

  • Recrutement de masse (exemple téléacteurs)

  • - classer à faible coût un grand nombre de candidats

  • - écarter les surqualifiés, éliminer les plus faibles ( globalement ou composante éliminatoire)

  • - éclairer la stratégie du recruteur

  • Sélection des short list, en complément d’autres critères

  • Outil de gestion des Ressources humaines

  • - en amont, expertise cognitive pour les définitions de profils de poste

  • - évaluation cognitive dans les plans de reconversion

  • Aide au dialogue avec les prestataires intérimaires

  • Application Formation du personnel : expertise cognitive pour le diagnostic du profil de l’apprenant, et de l’aptitude au changement



Conclusion pour la fonction Recrutement

  • Les deux volets d’un candidat :

  • - la personnalité

  • - les capacités cognitives ce qui définit le profil cognitif

  • L’intérêt d’une politique interne d’auto-évaluation cognitive comme partie intégrée de la gestion des ressources internes (plateforme intranet)



Sciences cognitives et Ressources humaines les compétences de SBT :

  • Evaluation de l’aptitude au changement

  • Evaluation des profils d’apprenants

  • Mise en place de Systèmes intelligents d’apprentissage

  • Diagnostic des outils et processus de formation

  • Méthodologie e-learning

  • Conception et réalisation d’outils interactifs multimedia



L’aptitude au changement au plan cognitif

  • Trois composantes :

  • capacités méta-cognitives : capacité à employer ses connaissances dans de nouveaux contextes d’utilisation, et aptitude à évaluer l’efficience de ses propres stratégies-buts utilisées en tâche décisionnelle

  • aptitudes du système d’apprentissage de nouvelles connaissances ou compétences

  • recrutement de la fonction inhibition en séquence décisionnelle et traitement des interférences d’ordre logique et émotionnelle

  • Un outil d’évaluation : le QCAC (quotient cognitif d’aptitude au changement, issu du modèle d’évaluation cognitive de SBT)



le QCAC (quotient cognitif d’aptitude au changement)

  • Il est calculé à partir d’une batterie de six exercices recrutant les habiletés cognitives les plus significatives en termes d’aptitude au changement

  • Il est normé en fonction de trois variables : âge, niveau socio-éducatif, genre



Conclusion Approche unique et innovante du management de l’évaluation et du changement




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