Verdibasert ledelse – godt egnet I endringsprosesser? Enhetsleder og masterstudent Kjersti Vardeberg

Yüklə 445 b.

tarix	06.03.2018
ölçüsü	445 b.
	#45139

Verdibasert ledelse – godt egnet i endringsprosesser?

Enhetsleder og masterstudent Kjersti Vardeberg
18.februar 2010

- en liten presisering… 

Hva er verdibasert ledelse?
Er verdibasert ledelse som metode egnet i endringsprosesser i en organisasjon?

Regelstyring

Opprinnelse: Byråkratisk organisasjon, fabrikker og offentlige organisasjoner i etterkrigstida
Styringsfilosofi: Regel- og normutvikling i organisasjonene, ”en regel for alt”
Målesystem: Saker bedømmes i henhold til reglene, ”det som er riktig”
Minner om pliktetisk tankesystem: Handle etter den maksime at du vil den skal kunne bli en allmenn lov

Målstyring

1987: Målstyring vedtatt som ledelsesform i det offentlige Norge for å løse opp regelstyringen
Opprinnelse: Mer komplekst samfunn som ble vanskeligere å regulere
Styringsfilosofi: Retning og intensjon ut fra mål for virksomheten. Gir større frihet, mer selvstendig handling fra medarbeidere
Reglene går fra å være ”lover” til å bli rettledninger for handling

……målstyring

Målesystem: Vurdering av om en har nådd tallfestede mål, og faktorer som påvirker dette. Planlegging – implementering – evaluering.
Konsekvensetisk tankesystem: Du skal handle slik at det gir mest mulig godt for flest mulig

Verdibasert (-orientert) ledelse

Verdibasert ledelse er å mobilisere og motivere organisatoriske handlinger på basis av ønskede verdier, og å avdekke og avgrense innslaget av handlinger og beslutninger som uttrykker førbevisste og ikke-ønskede verdier

Aadland (2004)

Verdier

”En verdi er en vedvarende tro på at en spesiell handlemåte eller sluttilstand personlig og sosialt er å foretrekke framfor en annerledes handlemåte eller sluttilstand” Milan Rokeach (1976) i Kaufmann & Kaufmann (2009)
”Verdier er distinksjoner. De uttrykker at noe er bedre enn noe annet. (…) Verdier gir retning uten å bli spissfindig konkrete. (…) Verdier er ønskverdige kvaliteter ved handlinger eller formål”

Aadland (2004)

4 mulige studieposisjoner for å studere verdier

Verdier som teoretiske begrep
Verdier som aktøren sitt motivgrunnlag
Verdier som mottageren sitt tolkningsgrunnlag
Verdier som analysebegrep

Aadland (2004)

Åpne og skjulte verdier – det vi ser og det vi ikke ser

Åpne verdier: Verdier som er lette å formulere, og som det på overflaten er stor enighet om
Skjulte verdier: Verdier som det er lite åpenhet om, men som kan være sterkt styrende

Verdibasert ledelse – noen kjennetegn

Opprinnelse: To tradisjoner fra USA og Danmark (og kanskje en norsk?). Stadig utvikling
Overordnet mål: Å styrke etisk sensitivitet og forvalte meningsskapende prosesser i organisasjonen
Fokus på det som er viktig, ikke det som er riktig
Tar verdier i bruk som kjernefokus. Peker ut retningen, intensjonene og mobiliserer handlingsvilje
Dygdsetisk tankesystem: Du skal handle slik at du kan fortelle dine barn om det med stolthet
Mellom tillit og kontroll
Den store utfordringen: At verdier ikke bare blir fine ord, men realisert i den konkrete hverdagen

Sentrale redskaper

Sensemaking (Weick, 1995)

Den verbale, mellommenneskelige prosessen med å tolke handlinger og hendelser, og skape rammer for felles forståelse
Skjer tydeligst når verden oppleves annerledes enn forventet, og i tilbakeblikk

Sosial konstruktivisme (Berger & Luckman, 1966)

Virkeligheten er ikke, den skapes. Forståelse bygges opp gjennom språk og sosiale prosesser

Kommunikativ ledelse (Eriksen, 1999)

Den tvangsfrie diskurs. Argumentasjon bygd på kunnskap, aksept av tvangen i de beste argumentene

Organisasjonskultur (Aadland, 2004)

Mønster av åpenbare og skjulte verdier som manifesterer seg i kulturuttrykk
”Måten vi gjør tingene på her hos oss”

+ og – ved verdibasert ledelse

+
Den ansatte opplever mening og engasjement, eierskap
Stolthet over jobben når det er i tråd med egne verdier
Takler det uventede
Utfordrende og spennende lederkonsept

Visjon for Helse Sør-Øst

Gode og likeverdige helsetjenester til alle som trenger når de trenger det, uavhengig av, alder, bosted, kjønn, økonomi og etnisitet.

…. endringssamfunnet og det fleksible mennesket….

Sennett (2001)

Årsaker til motstand mot endringer

Manglende tillit
Manglende tro på at endringer er nødvendig
Manglende tro på at endringer lar seg gjennomføre
Økonomiske trusler
Relativt høye omkostninger
Frykt for å mislykkes
Tap av makt og status
Trusler mot verdier og idealer
Uvilje mot innblanding

Yukl (2002)

Ledelse i endringsprosesser

Ledelse er administrasjon, kultur- og relasjonsbygging.
Endringsprosesser krever mer av alt!

Colbjørnsen (2004)

Transformasjonsledelse

Å skape bevissthet om og aksept for gruppens konkrete og overordnede mål, og få de ansatte til å se ut over sine egne interesser til beste for gruppen
Får ansatte til å yte ekstra innsats

Bass (1990)

Tranformasjonsledere

Karisma

Visjon og overordnede mål.
Stolthet, respekt og tillit

Inspirasjon

Høye forventninger og anstrengelser
Viktige mål uttrykt på enkle måter

Intellektuell stimulering

Intelligens, rasjonalitet og grundig problemløsning

Individuelle hensyn

Oppmerksomhet, individuell behandling, råd

Bass (1990)

Verdibasert (-orientert) ledelse

Verdibasert ledelse er å mobilisere og motivere organisatoriske handlinger på basis av ønskede verdier, og å avdekke og avgrense innslaget av handlinger og beslutninger som uttrykker førbevisste og ikke-ønskede verdier (Aadland 2004)

Mine erfaringer

Informasjon – mange ganger!
Tydelige rammer
Motivasjon
Deltagelse og medvirkning
Kommunikasjon
Eksempelets makt

Takk for oppmerksomheten!

Referanser

Bass, Bernard M (1999). From Transactional to Transformational Leadership: Learning to share the Vision (Gjengitt i Ø. Martinsen (2004) Perspektiver på ledelse. Gyldendal Akademisk)
Berger & Luckmann (1966). The social construction of reality. Anchor Books
Colbjørnsen, Tom (2004). Ledere og lederskap. Fagbokforlaget
Eriksen, Erik Oddvar (1999). Kommunikativ ledelse. Fagbokforlaget
Kaufmann, Geir og Kaufmann, Astrid (2009). Psykologi i organisasjon og ledelse. Fagbokforlaget
Sennett, Richard (2001). Det fleksible mennesket. Personlige konsekvenser av å arbeide i den nye kaptalismen. Fagbokforlaget.
Weich, Carl (1995). Sensemaking in organizations. Sage, Thousand Oaks
Yukl, Gary (2002). Leadership in organizations. (Gjengitt i Ø. Martinsen (2004) Perspektiver på ledelse. Gyldendal Akademisk)
Adland, Einar (2004). Den truverdige leiaren. Samlaget

Kataloq: content -> download
download -> What is a uniform schengen visa
download -> Service d'Admission aux Instituts Nationaux des Sciences Appliquées
download -> Fiche “ Valorisation des résultats des campagnes océanographiques ”
download -> Journée nano rennes
download -> Ecoles doctorales
download -> Fiche “ Valorisation des résultats des campagnes océanographiques ”
download -> Dossier de presse
download -> Réservé au Conseil régional
download -> Bienvenue à

Yüklə 445 b.

Dostları ilə paylaş:

Verdibasert ledelse – godt egnet I endringsprosesser? Enhetsleder og masterstudent Kjersti Vardeberg

Verdibasert ledelse – godt egnet i endringsprosesser?

Enhetsleder og masterstudent Kjersti Vardeberg

18.februar 2010

- en liten presisering… 

Hva er verdibasert ledelse?

Er verdibasert ledelse som metode egnet i endringsprosesser i en organisasjon?

Regelstyring

Opprinnelse: Byråkratisk organisasjon, fabrikker og offentlige organisasjoner i etterkrigstida

Styringsfilosofi: Regel- og normutvikling i organisasjonene, ”en regel for alt”

Målesystem: Saker bedømmes i henhold til reglene, ”det som er riktig”

Minner om pliktetisk tankesystem: Handle etter den maksime at du vil den skal kunne bli en allmenn lov

Målstyring

1987: Målstyring vedtatt som ledelsesform i det offentlige Norge for å løse opp regelstyringen

Opprinnelse: Mer komplekst samfunn som ble vanskeligere å regulere

Styringsfilosofi: Retning og intensjon ut fra mål for virksomheten. Gir større frihet, mer selvstendig handling fra medarbeidere

Reglene går fra å være ”lover” til å bli rettledninger for handling

……målstyring

Målesystem: Vurdering av om en har nådd tallfestede mål, og faktorer som påvirker dette. Planlegging – implementering – evaluering.

Konsekvensetisk tankesystem: Du skal handle slik at det gir mest mulig godt for flest mulig

Verdibasert (-orientert) ledelse

Verdibasert ledelse er å mobilisere og motivere organisatoriske handlinger på basis av ønskede verdier, og å avdekke og avgrense innslaget av handlinger og beslutninger som uttrykker førbevisste og ikke-ønskede verdier

Verdier

”En verdi er en vedvarende tro på at en spesiell handlemåte eller sluttilstand personlig og sosialt er å foretrekke framfor en annerledes handlemåte eller sluttilstand” Milan Rokeach (1976) i Kaufmann & Kaufmann (2009)

”Verdier er distinksjoner. De uttrykker at noe er bedre enn noe annet. (…) Verdier gir retning uten å bli spissfindig konkrete. (…) Verdier er ønskverdige kvaliteter ved handlinger eller formål”

4 mulige studieposisjoner for å studere verdier

Verdier som teoretiske begrep

Verdier som aktøren sitt motivgrunnlag

Verdier som mottageren sitt tolkningsgrunnlag

Verdier som analysebegrep

Åpne og skjulte verdier – det vi ser og det vi ikke ser

Åpne verdier: Verdier som er lette å formulere, og som det på overflaten er stor enighet om

Skjulte verdier: Verdier som det er lite åpenhet om, men som kan være sterkt styrende

Verdibasert ledelse – noen kjennetegn

Opprinnelse: To tradisjoner fra USA og Danmark (og kanskje en norsk?). Stadig utvikling

Overordnet mål: Å styrke etisk sensitivitet og forvalte meningsskapende prosesser i organisasjonen

Fokus på det som er viktig, ikke det som er riktig

Tar verdier i bruk som kjernefokus. Peker ut retningen, intensjonene og mobiliserer handlingsvilje

Dygdsetisk tankesystem: Du skal handle slik at du kan fortelle dine barn om det med stolthet

Mellom tillit og kontroll

Den store utfordringen: At verdier ikke bare blir fine ord, men realisert i den konkrete hverdagen

Sentrale redskaper

Sensemaking (Weick, 1995)

Sosial konstruktivisme (Berger & Luckman, 1966)

Kommunikativ ledelse (Eriksen, 1999)

Organisasjonskultur (Aadland, 2004)

+ og – ved verdibasert ledelse

+

Den ansatte opplever mening og engasjement, eierskap

Stolthet over jobben når det er i tråd med egne verdier

Takler det uventede

Utfordrende og spennende lederkonsept

Visjon for Helse Sør-Øst

Gode og likeverdige helsetjenester til alle som trenger når de trenger det, uavhengig av, alder, bosted, kjønn, økonomi og etnisitet.

…. endringssamfunnet og det fleksible mennesket….

Årsaker til motstand mot endringer

Manglende tillit

Manglende tro på at endringer er nødvendig

Manglende tro på at endringer lar seg gjennomføre

Økonomiske trusler

Relativt høye omkostninger

Frykt for å mislykkes

Tap av makt og status

Trusler mot verdier og idealer

Uvilje mot innblanding

Ledelse i endringsprosesser

Ledelse er administrasjon, kultur- og relasjonsbygging.

Endringsprosesser krever mer av alt!

Transformasjonsledelse

Å skape bevissthet om og aksept for gruppens konkrete og overordnede mål, og få de ansatte til å se ut over sine egne interesser til beste for gruppen

Får ansatte til å yte ekstra innsats

Tranformasjonsledere

Karisma

Inspirasjon

Intellektuell stimulering

Individuelle hensyn

Verdibasert (-orientert) ledelse

Verdibasert ledelse er å mobilisere og motivere organisatoriske handlinger på basis av ønskede verdier, og å avdekke og avgrense innslaget av handlinger og beslutninger som uttrykker førbevisste og ikke-ønskede verdier (Aadland 2004)

Mine erfaringer

Informasjon – mange ganger!