1. Əmək ehtiyatlarının idarə olunması. İstehsalın idarə olunması. Layihələrin idarə olunması

Mövzu 11. KADR EHTİYATLARININ,İSTEHSALIN VƏ LAYİHƏLƏRİN İDARƏ OLUNMASI

1. Əmək ehtiyatlarının idarə olunması.

2. İstehsalın idarə olunması.

3. Layihələrin idarə olunması.

Hər bir müəssisə, işçilərin və məmurların sayını istehsal tələbinə uyğun və gəlir götürülməsi şərtilə qurmalıdır. Əmək ehtiyatlarının planlaşdırılması, firmanın strategiyası ilə bağlıdır. Burada istehsalın həcminin artırılması ilə bağlı işçi qüvvəsinin artırılması və ya əksinə ola bilər. Bəzi hallarda istehsal prosesini və işçi qüvvəsini sabit saxlamaq tələb oluna bilər.

Əgər işçi qüvvəsi artımı tələb olunursa, müəssisə rəhbərliyi elan verməklə müxtəlif cəlbetmə yolları ilə işçiləri dəvət edə bilər. Burada dəvət olunmuş işçilərin sayı tələb olunduqdan həmişə çox olur. Buna görə də həmin işçilərdən layiqlisini seçmək tələb olunur. Üçüncü mərhələdə seçilmiş kadrların, dördüncü mərhələdə müsahibə yolu ilə və yaxud da sənədlər əsasında müəyyənləşdirməklə onların əmək haqqı təyin olunur və ediləcək güzəştlər nəzərə alınır. Beşinci mərhələdə işə qəbul olunmuş işçilərin ixtisasa uyğun peşə üzrə işləmələri və qabiliyyətləri yoxlanılır və onların kollektivə uyğunlaşması prosesi həll edilir.

Öyrətmə mərhələsində tamamilə ixtisası olmayanların öyrədilməsi, yeni sahənin öyrədilməsi və ya rəhbər vəzifə tutmaq üçün öyrədilməsi vacibdir.

Yeddinci mərhələdə isə hər bir işçinin əməyinin qiymətləndirilməsi prosesi gedir. Burada məqsəd işçinin qabiliyyətini üzə çıxarmaq, onun əmək haqqını artırmaq və ya azaltmaq, onu başqa sahəyə köçürmək və nəhayət işdən qovmaq variantlarından biri seçilə bilər.

Səkkizinci və doqquzuncu mərhələlərdə işçilərin qiymətləndirilməsi, onların mükafatlandırılması, cəzalandırılması və ya vəzifə mövqeyinə keçirilməsi ilə nəticələnə bilər.

Rəhbər kadrların hazırlanması. Rəhbər kadrların hazırlanması adətən iki yolla həyata keçirilir:Tədris yolu ilə - onların kurslarda, məktəblərdə, institutlarda və s. səviyyəli tədris ocaqlarında təhsil almaqları təmin edilir.Rotasiya yolu ilə – bu isə, o deməkdir ki, rəhbər işçi işdən ayrılmadan yeni-yeni vəzifələrə təyin edilir, yaxud da ona, hər dəfə, tədricən nisbətən çətin olan yeni vəzifə tapşırılır.

Rəhbər - işçi münasibətlərinin qurulmasında aşağıdakı xüsusiyyətlərə diqqət yetirilməlidir:- Hər bir işçinin əməyi obyektiv qiymətləndirilməlidir.- İşin nəticəsinin qərəzli qiymətləndirilməsi və əmək haqqının bu nəticə ilə əlaqələndirilməsi yolverilməzdir.- Münasibətlərin qarşılıqlı dialoq şəklində qurulması vacibdir.- Tənqid etmək və ya hədələmək birtərəfli münasibətin ifadəsi olduğu üçün yolverilməzdir.- Qiymətləndirmə müntəzəm və daimi olmalıdır.

İdarəetmə kadrlarının hazırlanmasında aşağıdakı metodlardan istifadə etmək olar:- Kurslar və seminarlar təşkil etmək.- Müsahibələr, diskussiyalar keçirmək.- İşgüzar oyun təşkil etmək.- Rotasiya üsulu tətbiq etmək.

Menecmentə elmi yanaşma ilk dəfə 1911-ci ildə yaranmışdır. Elə həmin vaxtlarda Robert Ouen insan amili faktorunu təkmilləşdirməyə çalışırdı.Menecmentin inkişafında ən böyük rolu olan şəxsiyətlərdən biri də Frederik Uilson Teylor olmuşdur. F.Teylorun təlimində sənaye - istehsalın maddi resurslarının insan potensialı ilə birləşməsidir. Onun da mahiyyəti ondan ibarətdir ki, idarə edənlərin və idarə olunanların birgə fəaliyyəti, ümumi istehsalın mənafeyinə xidmət etsin.

“İnsani münasibətlər“ nəzəriyyələrin banisi olan Elton Meyo apardığı tədqiqatlar nəticəsində belə bir rəyə gəlmişdir ki, fəhlələrin əmək məhsuldarlığı təkcə iş şəraiti və müdiriyyətin fəaliyyətindən asılı deyil, həm də, xeyli dərəcədə fərdlərarası psixoloji və sosioloji münasibətlərdən asılıdır.

Rəhbər yadda saxlamalıdır ki, ona tapşırılan kollektivin işinə həmişə cavabdehdir. Odur ki, o özünə lazımi əvəzləyicilər hazırlamalıdır ki, işdə olmadığı müddətdə (xəstəlik, məzuniyyət, ezamiyyət səbəbindən) onun səlahiyyətlərini işə ziyan gəlmədən həyata keçirsinlər.

Sözünün üstündə durmağı bacarmaq rəhbərə nüfuz gətirir. Hər bir rəhbər vəd vermək üçün, öz imkanlarını ölçüb-biçməlidir. Lakin söz verildiyi halda, bütün güc və enerjisini toplayıb ona əməl etməlidir.

Gündəlik işlərin həllini qəbul saatlarına saxlamaq olmaz. Qəbulunda çoxlu adam olan rəhbərin fəaliyyəti barədə yaxşı əlamət kimi deyil, pis əlamət kimi düşünmək daha doğrudur.

Müasir kollektivin idarəetmə aparatında işçinin fəaliyyəti o birilərin fəaliyyəti ilə sıx bağlıdır. Ona görə də başqalarının işini bilmək öz işini bilmək qədər vacibdir.Rəhbər kollektivdə elə əlaqələr qurmalıdır ki, gözlənilməyən vəziyyətdə, tabelikdə olanlar işin vaxtında yerinə yetirilməyəcəyi qorxusu barədə məlumatlandırılsınlar.

Tabelikdə olanlardan intizam tələb etdikdə, birinci növbədə, rəhbər özünə qarşı tələbkar olmalıdır. Çünki, “rəhbər heç vaxt gecikmir, yalnız yubanır”””“ məvhumu ilə yanaşaraq hamıdan gec işə gəlmək, onun işlə maraqlanmadığını sübut edir.

İnsanları heç bir şey, boşboğazlıq qədər hirsləndirmir. Ona görə də rəhbər uzun-uzadı yox, qısa müddətdə tapşırıqlar verməlidir. Bunun üçünsə, işin şərtləri və sərhədləri qabaqcadan aydınlaşdırılmalı və doğru-düzgün bölüşdürülməlidir, yoxsa iş düzgün paylanmaz və axıra çatdaralmaya bilər.

Rəhbər heç bir iş görməyən işçini, işi pis görən işçidən daha ciddi cəzalandırmalıdır. Əgər işçi heç bir iş görülməyibsə onda onu cəzalandırmağa dəyməz, məntiqi ilə yanaşmaq düzgün mövqe deyildir, çünki avara ilə tənbəli eyniləşdirmək olmaz. Bu, həm də motivləşdirmə üçün əsas meyar olmalıdır.