Demokrasiye Geçiş

Sınıflandırma

Devlet Memurları Kanunu, geniş bir sınıflandırma sistemini benimsemiştir. Buna göre devlet memurları oluşturulan 10 sınıf içinde toplanmaktadır. Bu sistem, ayrı özellikler taşıyan ve farklı personel işlemlerini gerektiren çeşitli meslek ve uzmanlık dallarını aynı sınıf içinde düşünmek gibi bir yanlış üzerine kurulmuştur. Farklı meslek ve uzmanlık dallarının aynı sınıf içinde toplanması sonucu sınıflar içinde olması gereken bütünlük sağlanamamaktadır. Örneğin daktilo hizmetleri, büro hizmetleri, denetim hizmetleri, Planlama uzmanlığı, Hazine uzmanlığı, Dış Ticaret uzmanlığı, Dışişleri meslek memurluğu gibi birbiriyle hem nitelikleri hem de eğitim düzeyleri açısından uyuşmayan kadrolar Genel İdare Hizmetleri sınıfı içinde biraraya getirilebilmiştir.

Hizmetin özelliklerini, hizmetlerin güçlük ve önem derecelerini dikkate alan, eşitlik, nesnellik, yeterlik gibi ilkelere dayalı çoklu bir sınıflandırma sisteminin mali yük getireceği düşünülerek tercih edilmediği anlaşılmaktadır. Ancak bu durum hizmetlerin gerektirdiği nitelikteki personelin istihdamını zorlaştırmakta, yetersiz ücret alacağını düşünen kişilerin kamu yönetimine girişte isteksiz davranmasına neden olmaktadır. Böyle olunca özellikle uzmanlık isteyen alanlarda kamu yönetimi bulabildiği personelle yetinmek durumunda kalmaktadır. Kuşkusuz bu durum etkili ve nitelikli bir kamu hizmetinin sağlanmasında önemli bir engel oluşturmaktadır.

Kariyer ve Yeterlik

Memurluk mesleği genç yaşta girilen ve ömür boyu süren bir meslek olarak görülmektedir. Kariyer sistemi içinde genç yaşta girilen bu meslek içinde, belli koşullara sahip olunduğu sürece, hiyerarşinin en üst basamaklarına kadar yükselmek olanağı vardır. Kamu personel sistemimiz, kariyeri, yeterlik (liyakat) ilkesiyle birarada benimsemiştir. Başka bir deyişle, üst basamaklara yükselebilmenin başlıca koşulu yükselinebilecek basamakların gerektirdiği yeterliğe sahip olmaktır.

Yasal olarak kariyer ve yeterlik ilkesi benimsenmiş olmasına karşın, uygulamada özellikle yeterliğe bakılmaksızın üst basamaklara çıkabilmek olanağına sahip olunabilmektedir. Atamalarda özellikle siyasal iktidarların etkisiyle bu ilkeler aşılabilmektedir. Ayrıca çeşitli nitelikteki kayırmalar da bu ilkelerin, hiç olmazsa belli görevlere atamalarda, kâğıt üzerinde kalması sonucunu doğurmaktadır.

Kişilerin gördükleri eğitime ve mesleklerine uygun işlerde çalışmasını sağlayacak bir insangücü politikası izlenebilmesi, kadroların görev, yetki ve sorumluluklarının açıklığa kavuşturulması ve bu kadrolara atanacak personelde aranacak niteliklerin açık bir biçimde belirlenmesi ile sağlanabilecektir. Bu yapılabildiği takdirde, atamalarda ve üst derecelere yükselmelerde yeterli bilgi ve yeteneğe sahip olanlar öne geçeceğinden, kayırmalar en aza indirilmiş olacaktır. Bu durum, hizmette nitelik, etkililik ve verimliliği de artıracaktır. Bu konuda 2000 ve 2001 yılında çıkarılan Başbakanlık genelgeleri ile kurumlara en geç üç yıl içinde örgüt yapılarını gözden geçirerek norm kadrolarını yapmaları zorunluluğu getirilmiştir.

“657 sayılı Devlet Memurları Kanunu ile 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun”, hizmete girişte kariyer ve yeterliğe dayalı bir merkezi sınav sistemini benimsemiştir. Bu kanunun getirdiği 33. madde değişikliğine göre, “kadrosuz memur çalıştırılamaz. Kadroların ihdas, iptal ve değişiklikleri 190 sayılı Kanun Hükmünde Kararname hükümlerine tabidir. Milli Güvenliğe ilişkin kadrolardan gizli kalması gerekenler hakkında bu hüküm uygulanmaz…kadro cetvellerinde her kurum için gerekli kadroların sınıfı,

unvanı, derecesi ve adedi gösterilir.” Kanunun getirdiği önemli bir hüküm de kadroların görev tanımlarına ilişkindir. DMK’nın 34. maddesine değişiklik getiren bu hükme göre, “kadroların görev tanımları ile bu kadrolara atanacak olanlarda aranılacak nitelikler ilgili kurumların görüşleri alınmak suretiyle Devlet Personel Başkanlığınca hazırlanarak Bakanlar Kurulu kararıyla yürürlüğe konulur.” Kanunun 41. maddesinde yapılan yeniden düzenlemeye göre de “devlet memurluğuna atanabilmek için aranılacak asgari öğrenim düzeyi,

meslek öncesi veya sonrası eğitim, yabancı dil bilgisi ve mesleki tecrübe süreleri, bu kanun hükümlerine göre hazırlanacak görev tanımlarında belirtilir…Görev tanımlarında belirtilen şartları taşımayanların atanması yapılamaz. Kuruluş kanunları veya ilgili diğer mevzuat ile görev tanımlarında belirlenen asgari şartların üzerinde öğrenim, eğitim, yabancı dil ve hizmet süresi şartı getirilebileceği gibi, sözkonusu şartlara ilave olarak başka şartlar da aranabilir.”

Kanun, kamu hizmetlerine memur olarak girmek isteyenlerin, merkezi sınava girmek üzere gerekli koşulları taşımaları durumunda sınav başvurusu yapabileceklerini ve yapılacak merkezi sınavda başarılı sayılabilmeleri için de 100 üzerinden en az 70 puan almaları gerektiğini hükme bağlamaktadır. Sınavda başarılı olanlar, Devlet Personel Başkanlığı’nca duyurulacak açık kadro-

lara başvurabileceklerdir. Merkezi giriş sınavları ilk kez 1999 yılında yapılmıştır. Böylece kamu kesimine personel alımında 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 3. maddesinde öngörülen yeterlik ilkesi ile Anayasanın 70. maddesinde yer alan,”kamu hizmetlerine alınmada vatandaşlar arasında görevin gerektirdiği niteliklerden başka hiçbir ayrım yapılamaz” ilkesinin gerçekleştirilmesi, kamu hizmetlerinin nitelikli elemanlarca yürütülmesi, hizmete alınmada nesnelliğin sağlanması, siyasal etkilerin ve kayırmaların önlenmesi yolunda çok ciddi ve önemli bir adım atılmıştır.

Kariyer ve yeterlik temel alındığında devlet memurluğuna girişte nesnelliği ve fırsat eşitliğini sağlamak üzere müfettişlik, hesap uzmanlığı, Dışişleri ve Hazine meslek memurlukları gibi kariyer oluşturan kadrolar dışında kalan ve kurumlararası ortak görev unvanlarına sahip kadrolar için Kamu Meslek Memurluğu Giriş Sınavlarının (KMS) açılması ve üniversite giriş sınavlarına benzer biçimde düzenlenerek merkezi bir sistem içinde yapılması da kabul edilmiştir. Bu uygulama ilk kez 2000 yılında yapılmıştır.
Eğitim

Kamu kesiminde hizmet içi eğitim Devlet Personel Başkanlığı’nca hazırlanan ve 1984 yılında yürürlüğe giren “Hizmet İçi Eğitim Genel Planı” çerçevesinde yürütülmektedir. İnsangücüne yapılan bir yatırım olarak hizmet içi eğitim, personelin niteliğinin iyileştirilmesine katkıda bulunarak, onların verimini artırmayı ve üst görevlere hazırlanmalarını amaçlamaktadır. Bu amaç gerçekleştirildiğinde zaman ve kaynak savurganlığı azaltılabilir, dolayısıyla hizmetin niteliği iyileştirilebilir.

Hizmet içi eğitim konusu yukarıda sözünü ettiğimiz genel plan doğrultusunda zorunlu tutulmuş gibi görünse de kamu kuruluşlarının yeterli bütçe olanaklarına sahip olmamaları, nitelikli eğitici personel bulmada karşılaştıkları güçlükler, üst yönetim düzeylerinde bulunanların eğitimin önemini kimi kez kavrayamamış olmaları hizmet içi eğitime gereken önemin verilmesini önlemektedir.

VII. Kamu Yönetiminin Yeniden

Yapılanması

Özellikle İkinci Dünya Savaşı’ndan sonra dış dünyaya hızlı açılış ve sosyo-ekonomik değişmelerin zorlaması ile başlayan ve günümüzde Avrupa Birliği ve dünya ekonomisiyle bütünleşme çabaları içinde yoğunlaşan yönetimin yeniden yapılanması istekleri ile karşılaşılmıştır.

Yukarıdaki çerçevede, İkinci Dünya Savaşı’nın sona ermesiyle başlayan süreç içinde gerçekleştirilen ilk çalışmalar şunlardır: Neumark Raporu (1949), Thornburg Raporu (1949), Roy Blough Raporu (1950), Barker Raporu (1951), Martin-Cush Raporu (1951), Gruber Raporu (1951-1952), Giyas Akdeniz Raporu (1952), Baade Raporu (1959), Chailleux-Dantel Raporu (1959), Mook Raporu (1962), Fisher Raporları (1962), Podol Raporu (1963). Görüldüğü gibi bu ilk dönem çalışmaları daha çok Türkiye’ye gelen yabancı uzmanlarca yapılmıştır. Bunların çoğu kurumsal gereksinmelere ilişkin olarak hazırlanmış raporlar olmakla birlikte, yine de tüm yönetim sisteminin gözden geçirilmesine yönelik çalışmalara öncülük etmeleri açısından önem taşırlar.

Biraz da yukarıda sayılan raporların etkisiyle, bu dönemde önemli bir girişim, kamu yönetimi personelinin eğitimini, yönetim alanında araştırma ve yayınlar ile Türk yönetiminin çağdaş yönetim anlayışına uygun olarak gelişmesini sağlayıcı çalışmalar yapmak amacıyla 1952 yılında Birleşmiş Milletler örgütü ile Türk Hükümeti arasında imzalanan bir teknik yardım anlaşması uyarınca Türkiye ve Orta Doğu Amme İdaresi Enstitüsü’nün (TODAİE) kurulmuş olmasıdır. Bu girişim, Türkiye’de kamu yönetimi biliminin gelişmesi yolunda atılmış en önemli ve somut adım olmuştur. Ancak bu tarihten sonradır ki önceliği Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi’nin aldığı, çeşitli yüksek öğretim kurumlarında kamu yönetimi bağımsız ders ve araştırma konusu olmuştur.

Çok partili sisteme ara veren askeri yönetimin ağırlığını duyurduğu 1960’a gelinceye dek, yönetimin temel işlevlerinden olan planlamanın, üzerinde çok tartışılmasına karşın, bir hükümet politikası olarak geliştirilmesinden kaçınılmıştır. Buna karşılık, yönetimin tanımı içinde yer alan eşgüdüm bir “Koordinasyon Bakanlığı” kurularak sağlanmaya çalışılmıştır. Bu bakanlık beklenen yararı sağ-

lamayınca kaldırılmış, planlama işlevi de yönetimdeki yerini, ancak, 27 Mayıs 1960 askeri hareketi sonrasında, 30 Eylül 1960’da Devlet Planlama Teşkilatı’nın (DPT) kurulmasıyla almıştır. Böylece, bu tarihten başlayarak ülkenin kalkınması beşer yıllık planlar çerçevesinde ele alınmıştır.

Yönetim kavramının özünde planlama süreci yer almaktadır. Yönetimin temel işlevlerinden biri olan planlama, amaçların ve hedeflerin kesin bir biçimde ortaya konmasını sağlamaktadır. Amaçlar ve hedefler kesin bir biçimde ortaya konmadıkça, gerek kaynakların ussal olarak kullanılmasının sağlanması gerekse öteki yönetim işlevlerinin sürdürülmesi o ölçüde güçleşir. İşte 1960’a gelinceye dek planlama işlevi hem ulusal kalkınma boyutunda hem de yönetsel planlama boyutunda oldukça

yadsınmış durumdaydı. Tek parti döneminin sanayi planları dışında planlama belki de yalnız kentlerin imar planlama çalışmaları olarak dar ve kısıtlı bir anlamda ele alınıyordu. Hem planlı kalkınma hem de Devlet Planlama Teşkilatı 1961 Anayasası ile güvenceye alınmıştır. Anayasanın DPT’ye verdiği görev, “Hükümetçe kabul edilen hedefleri gerçekleştirecek uzun ve kısa vadeli planları hazırlamak” olmuştur.

27 Mayıs hareketi içinde yönetimle ilgili bir başka önemli gelişme de 13 Aralık 1960’ta kurulmuş olan Devlet Personel Dairesi’dir (bugünkü Devlet Personel Başkanlığı). Personel yönetimi alanında önemli bir ilke olarak görülen yeterlik ilkesinin gelişmesinde önemli işlevler üstleneceği düşünülerek kurulan bu merkezi personel kuruluşu kendisinden beklenen görevleri son yıllara gelinceye dek çeşitli nedenlerle istendiği biçimde yerine getirememiştir. Ancak yine de, daha sonra büyük ölçüde yozlaştırılan, Devlet Memurları Kanunu’nun oluşmasında rol oynamış bir kuruluş olmuştur.

Bu dönemde Türkiye ve Orta Doğu Amme İdaresi Enstitüsü, yönetimin yeniden biçimlenmesi, ya da yaygın söyleyişle reform, çalışmalarının tartışılıp, geliştirildiği, yürütüldüğü önemli bir merkez konumuna gelmiştir. TODAİE bu özelliğini günümüze dek sürdürmüştür.

Devlet Planlama Teşkilatı’nın kurulması ve planlama çalışmalarının başlamasıyla kalkınma hedefleri ortaya konmuş, sıra bu hedefleri gerçekleştirecek bir örgütlenmeye gelmişti. O tarihe dek yapılmış olan bölük pörçük çalışmalar, değişen toplumsal ve ekonomik yapıyla varolan yönetsel yapı arasında bir denge kurulmasına yardımcı olmamış, ancak belki belli konularda uyanılmasını sağlamıştır. Genel bir çalışmaya temel olmak üzere DPT’nin öncülüğünde 1961 yılında “İdari Reform ve Reorganizasyon Hakkında Ön Rapor” hazırlanmıştır. Bu rapor daha önce yapılan parçacı çalışmalardan ayrı olarak tüm merkez örgütünü kapsayan ve MEHTAP kısa adıyla yönetim tarihine geçen rapora ön olmuştur.17 Bakanlar Kurulunca öngörülen ve TODAİE’nin öncülüğünde ve yönetiminde hazırlanan MEHTAP Raporu bir yıllık bir süre içinde tamamlanarak 24 Nisan 1963’te Başbakanlığa sunulmuştur. Araştırmanın iki temel amacından biri mer-

kezi hükümet görevlerinin dağılış biçimi, başka deyişle, örgütlenme biçimini saptamak, ikincisi ise bu dağılışın kamu hizmetlerinin verimli biçimde yürütülmesine olanak verip vermediğini incelemektir. MEHTAP Raporu, merkezi hükümet örgütünün kuruluş ve görevlerini “Merkezi Hükümet Teşkilatı’nın Genel Yapısı”, “Ortak Görevler”, “Geleneksel Görevler”, “Mali ve İktisadi Görevler”, “Görevlerdeki Eksiklik ve Eksikliğin Sebepleri”, “Tekliflere Göre Merkezi Hükümet Teşkilatı’nın Aldığı Biçim” ve “Yapılması Gereken Başka Araştırmalar” ana başlıkları altında sektör ölçeğine göre ele almaktadır. MEHTAP Raporu, planlı dönemin başlangıcını simgelemekte ve bunu yönetimin örgütlenme işlevinin belirlenmesiyle tamamlamaya çalışmaktadır. Merkezi hükümet örgütünün kuruluş ve görevlerini genel bir açıdan ele alması, birimlerin iç yapılarına ve işleyişlerine sorunun bütünü içinde bakması açısından önemli bir çalışma olarak Türk yönetim tarihine geçmiştir. Asıl olarak biçimsel örgütü ele alarak incelemesi ve birtakım öneriler getirmesi, öncü yönetim bilimcilerin ekonomi ve verimlilik anlayışına uygun düşmektedir. Gerçekten de geleneksel yönetim anlayışının ekonomi ve verimlilik açısından soruna bakması yönetim biliminin öncülerinin yetiştiği A.B.D.’de de MEHTAP benzeri çalışmaların yapılmasına neden olmuştu. 1911 yılında kurulan Taft Komisyonu, 1921’de çıkarılan Bütçe ve Muhasebe Yasası, 1937 Brownlow Yönetim Komitesi, 1949 I. Hoover ile 1955 II. Hoover Komisyonlarının kurulması bu anlayışın bir sonucudur. MEHTAP da bir öncü çalışma olarak günümüze dek süren yeniden düzenleme çalışmalarını etkilemiştir.

Bu çalışmalar genelde yönetimde insan öğesini, çevrenin etkisini ve örgütsel davranışın mekanik olmayan yönlerini yeterli ölçüde hesaba katmamışlardır. Makina benzeri bir verimlilik anlayışı insanların işlerinden çok az doyum elde ettikleri bir atmosfer yaratır. Kaldı ki gerek MEHTAP gerekse daha sonra yapılan çalışmalar makina benzeri bir verimlilik anlayışını bile sağlayamamışlardır. Çünkü bu çalışmaların önerileri büyük ölçüde uygulamaya sokulamamıştır.

MEHTAP Raporu genelde, reformun temel koşulunu üst yöneticilere bağlamıştır. Üst yöneticiler her türlü toplumsal sınıf ve katmanlardan, siyasal bağlantı ve düşüncelerden arınmış varsayılmıştır. Ayrıca bu kişilerin yönetimi yenileştirmenin bilincinde, yeterli sayı ve nitelikte bir toplumsal katman gibi değerlendirildiği görülmektedir. Ancak gerçekte üst yönetim düzeylerinde siyasal bağlantı ve düşüncelerin yoğunluğu, üst yönetim düzeylerinde bulunanların çoğunun ciddi bir yönetim eğitiminden geçmemiş bulunmaları, bu varsayımdan hareketle bir yere varılamayacağını daha sonraki yıllarda göstermiştir.

Planlı döneme girilmesiyle birlikte bilimsel yöntemlerle yapılan araştırmalarla hız kazanan yönetsel yeniden düzenleme çabaları planlarda da yerini bulmuştur. Örneğin Birinci Beş Yıllık Kalkınma Planında (1963-1967) yeniden düzenleme ilkeleri ve yöntemleri saptanmıştır.

Bunlar arasında, amaçlara uygun örgüt kurulma-

sı ve çalışmaların planlı ve eşgüdümlü olması; iş vermeyi, yetiştirmeyi ve verimi değerlendirmeyi temel alan bir personel siyasası saptanması; yetki ve sorumlulukların açık bir biçimde kurulmuş olan yönetsel sınırlara uygun olarak dağıtılması; işbölümü ve işbirliğinin sağlanması; aktarılan yetki ve görevlerin bağlantılarının sıkı bir biçimde kurulması, buna uygun bir denetim düzeninin kurulması; yönetime sürekli çekidüzen verilmesi için yönetsel yapıda sürekli ve düzenli

bir izlemenin uygulanması sayılmaktadır. Bu ilkelere ve MEHTAP Raporunun önerilerine uygun olarak 1964 yılında Devlet Planlama Teşkilatı yapısı içinde “İdareyi ve İdari Metotları Yeniden Düzenleme Komisyonu” oluşturulmuştur. Bu komisyonun, merkezi yönetim ve yerel yönetimlerin düzenlenmesine ilişkin ilke ve önerileri doğrultusunda yapılan düzenlemeler sınırlı kalmıştır.

İkinci Beş Yıllık Kalkınma Planı (1968-1972), “ekonomik ve toplumsal amaçlara tam olarak ulaşılabilmesi için başlıca yönetsel ve ekonomik kamu birim ve kuruluşlarının yeniden düzenlenmesi başta gelen bir etken olarak görülmektedir” demektedir. Planda “İdareyi Yeniden Düzenleme” başlığının “Durum” bölümünde, yeniden düzenleme çalışmalarının önem ve gereğinin açık olmakla birlikte, bunun, yönetim ve örgüt basamaklarında yer alan insan öğesinin yetersizliklerini gidermeye yeterli olmadığı belirtilmektedir.

Üçüncü Beş Yıllık Plan (1973-1977), yönetimin bir bütün olarak görevinin, “sanayileşerek kalkınma” seçimiyle, Anayasanın kişilere tanıdığı toplumsal ve ekonomik hakları en iyi bağdaştıracak biçimde hızlı, nitelikli ve verimli olarak iş görmesi ve kalkınmanın bilinçli bir hızlandırıcısı olması gerektiğini söylemektedir. Bu amacı sağlayacak reform çalışmalarının 1977 yılına dek sonuçlanacağı da öngörülmüştür.

Dördüncü Beş Yıllık Kalkınma Planı (1979-1983), kendinden önceki planlarda yer almış bulunan yönetimin çağdaş toplumsal-ekonomik yapıya uydurulması gereğini yinelemekte, bunu sağlamak amacıyla Devlet Personel Dairesi’nin “Merkezi Kamu Yönetimini Geliştirme Birimi” niteliğini kazanacak biçimde yeniden düzenleneceğini ve yeniden düzenleme çalışmalarının Devlet Planlama Teşkilatı sorumluluğunda ve Devlet Personel Dairesi’nin yakın işbirliği ile yürütüleceğini öngörmekteydi.

Beşinci Beş Yıllık Kalkınma Planı’nda (1985-1989), kendisinden önceki planlarda öngörülenlere ek olarak bürokratik işlemlerin basitleştirilmesi, kuruluşların işlevleriyle uyumlu insangücü planlaması ve buna uygun kadro ve unvan standartlaştırılması, görev, yetki ve sorumlulukların sınırlarının belirlenmesi gibi konular da yer almaktadır.

Altıncı Beş Yıllık Kalkınma Planı (1990-1994) dönemi için kamu yönetiminin, ekonomik kalkınmayla uyumlu, bilimsel araştırmalara dayalı, gelişen ve değişen toplumsal gereksinmelere yanıt verebilecek nitelikte, hizmette birlik ve yetki devri esaslarına göre oluşturulacak bir yapılanmaya kavuşturulması öngörülmektedir. Ayrıca kamu yönetiminde verimliliği artırıcı önlemler alınması, hizmetlerin daha nitelikli ve ekonomik bir biçimde yürütülmesi gerektiği üzerinde durulmaktadır. Altıncı Plan, devlet-yurttaş ilişkilerinde kolaylaştırıcı önlemler ile ussal bir personel politikası oluşturulmasını da öngörmektedir.

Ülkemiz 2000’li yıllara Yedinci Beş Yıllık Kalkınma Planı ile girmiştir. Yedinci Beş Yıllık Kalkınma Planının hazırlıklarının yapıldığı özel uzmanlık komisyonlarından biri olan “Kamu Yönetiminin İyileştirilmesi Özel İhtisas Komisyonu Ra-

poru” 1994 yılında DPT tarafından yayınlanmıştır. Bu raporda, 2000’li yıllara hazırlanan kamu yönetiminin köklü reformlara konu olması gerektiği belirtilerek gerekli öneriler yapılmıştır. Bu öneriler Planda kısmen yer almakla birlikte, görülen birşey var ki planlarda yazılanlarla gerçekleştirilenler arasında büyük farklılıklar vardır. Önerilenler, çeşitli nedenlerle, büyük ölçüde gerçekleştirilememiştir.

2001-2005 yıllarını kapsayan Sekizinci Beş Yıllık Kalkınma Planı, 2001-2023 dönemini kapsayan uzun erimli bir gelişme stratejisinin ilk planını oluşturmaktadır. Yayınlanan bu plan, dünyada köklü ekonomik ve toplumsal değişmelerin yaşandığı bir dönemde hazırlanmıştır. Cumhuriyetimizin 100. yıldönümünü kutlayacağımız 2023 yılına dek uzanan uzun erimli gelişme stratejisi, dünyada yaşanmakta olan kapsamlı ve hızlı değişimi gözönünde bulundurarak, ekonomik ve toplumsal dönüşümlerin yönlendirilmesinde önemli bir işlevi üstlenmektedir.

Türkiye’nin bu dönemde önemli yapısal dönüşümleri gerçekleştirebilmesi durumunda, yıllık ortalama yüzde 7 dolayında büyüme hızı sağlaması ve

1998 yılında 3200 Amerikan doları bulan kişi başına gelirini, 2023 yılında Avrupa Birliği ülkeleri düzeyine yaklaştırması beklenmektedir. Ancak özellikle 2000 yılı sonlarında ve 2001 yılı başlarında ardarda yaşanan iki ekonomik bunalım döneminde birey başına düşen ulusal gelir 3000 Amerikan dolarının altına düşmüştür. Plan stratejisine göre, Türkiye’nin dönem sonunda ulaşacağı 1,9 trilyon Amerikan doları dolayındaki GSMH düzeyi ile dünyanın ilk on ekonomisi arasına girmesi öngörülmektedir. Sekizinci Plan dönemi, toplumun yaşam kalitesinin yükseldiği, kesintisiz ve istikrarlı büyüme sürecine girildiği, Avrupa Birliği sürecindeki temel dönüşümlerin gerçekleştirildiği, dünya ile bütünleşmenin sağlandığı ve ülkemizin dünyada ve bölgesinde daha güçlü, etkili ve saygın yer edindiği bir dönem olarak planlanmıştır.

Plana göre, bu dönemde, kamu hizmetlerinin sunumunda yurttaşların mutluluğu temel alınarak, hizmetlerin niteliğine ve sonuçlara odaklanılacak, kamu yönetiminin etkililiği ve halk üzerindeki güvenilirliği geliştirilecektir. Kamu yönetiminin yeniden yapılandırılmasında verimlilik, etkililik ve tutumluluğun dolayısıyla performansın artırılması; kamu kurum ve kuruluşlarında görev ve örgüt yapıları arasında uyum sağlanması; gerekli sayı ve nitelikte işgören çalıştırılması; işgörenlerin bilimsel ve teknolojik gelişmeler ışığında eğitimlerinin sağlanması; çalışanların performanslarını etkili bir biçimde ölçecek bir sisteme ulaşılması; yetki aktarımı ve esneklikle birlikte hesap verme sorumluluğunun ve yönetsel saydamlığın sağlanması; kamu yöneticilerinin ve çalışanlarının siyasa ve strateji oluşturma yeteneklerinin geliştirilmesi; kamu hizmetlerinin sunumunda nitelik anlayışının ve bu amaca yönelik yönetsel yöntemlerin yerleştirilmesi öngörülmüştür.

Sekizinci Beş Yıllık Plana ek olarak, Avrupa Birliği’ne katılma sürecinde yapılması gerekenleri sıralayan bir Ulusal Program yeni oluşturulmuş bulunan Avrupa Birliği Genel Sekreterliğince yayınlanmıştır. Ulusal Program da Sekizinci Planda öngörülen hedeflere benzer hedefler gözetmektedir.

Planlı dönemde öngörülen ya da kimi kez başlatılan çalışmalar MEHTAP Raporuyla ilk somut örneği oluşturmaktadır. MEHTAP, merkezi yönetim örgütlenmesiyle ilgili öneriler getirmekteydi. Bunu tamamlayan çalışmalar merkezi yö-

netimin taşra örgütlenmesine, yerel yönetim kuruluşlarına ve kamu iktisadi girişimlerine ilişkin olarak yapılmıştır. İkinci Plan döneminde oluşturulan “İdari Reform Danışma Kurulu” da kendisine verilen kamu kesiminin yeniden düzenlenmesinin genel yönü ve stratejisinin saptanması çerçevesinde hazırladığı raporda büyük ölçüde MEHTAP Raporunun önerilerini yinelemektedir.18

Yukarıda yazılanlardan da anlaşılacağı üzere planlı dönemde yapılan çalışmalar daha çok birtakım raporların hazırlanması biçiminde olmuştur. Kuşkusuz, bu raporların getirdikleri öneriler çok yararlı olmuş, Türk yönetimine bir çekidüzen verilmesi genel kabul görmüş, ancak bu iş bir türlü gerçekleştirilememiştir. Düzenleme önerilerinin öncüsü planların kendisi olmuştur. Böylece amaca uygun düzenleme yapmak düşüncesine uyulmak istenmiştir. Devlet Planlama Teşkilatı bu konuda önemli görev üstlenmiştir. Ancak DPT ile kamu kurum ve kuruluşları arasında tutarlı ilişkilerin kurulamaması ve siyasal erkin tutumu bu düzenlemeleri güçleştirmiştir. Ayrıca yöneticilerin çoğunun herhangi bir yöneticilik eğitimi görmemiş olmaları, yeniliğe açık yöneticilerin azlığı, yöneticilerin genellikle statükocu, mevzuatçı bir yönde geleneksel bir tarzda yetişmiş olmaları, yönetimin yeniden düzenlemelerdeki başarısını olumsuz yönde etkilemektedir.

Bu dönemde yapılan çalışmalarda somut olarak görülen gelişme, “yönetsel planlama” kavramının yerleşmesidir. DPT’nin merkezi planlamadaki önemi, hükümetlerin plana karşı olan bakış açılarına ve tutumlarına göre değişmektedir. Yönetsel planlama ise her kuruluşta kurulan “Araştırma, Planlama, Koordinasyon” (APK) birimleriyle zorunlu duruma gelmiştir. Kalkınma Planı, bu birimlerin amaçlarına uygun olarak işlemelerini öngörmektedir. Doğaldır ki bir birimin kurulması, onun iyi işleyeceği anlamına gelmez. Burada da yöneticilerin plana karşı tutumlarının eğitim yoluyla geliştirilmesi gerekmektedir. Ayrıca her kurumun yapısı içinde örgüt ve yöntem çalışmaları yapmak üzere birimler kurulmuştur (Organizasyon ve Metot birimleri ya da yaygın adıyla O ve M). Günümüzde bu birimlerin çoğu APK yapısı içine alınmışlardır. TODAİE, başlangıçta, bu birimlerin çalışmalarının eşgüdümünü sağlayan bir merkezi kuruluş olarak da hizmet vermiştir.

1982’de Bülent Ulusu askeri hükümeti döneminde, yönetimin yeniden düzenlenmesi amacıyla Bakanlar Kurulu içinde bir küçük kurul oluşturulmuştu. Bu kurula bağlı olarak TODAİE Genel Müdürü’nün başkanlığında “Kamu Yönetimi Komisyonu”, DPT Müsteşarının başkanlığında “Genel İstihdam Komisyonu” ve DPD Başkanının başkanlığında “Personel Rejimi Komisyonu” oluşturulmuştu. Bu üç komisyon arasındaki uyumun sağlanması amacıyla komisyon başkanlarından oluşan bir “Koordinasyon Komitesi” kurulmuş, başkanlığına da TODAİE Genel Müdürü getirilmişti.