İnsan Kaynakları Talep Tahmin Yöntemleri

İnsan Kaynakları Talep Tahmin Yöntemleri:
İnsan kaynakları planlaması örgüt için gerekli olan insan kaynağını hem içsel hem dışsal kaynaklarla bilgi toplayarak personel talebini tahmin ederler.

Cevaplanması gereken temel soru: Gelecekte ne kadar, hangi özelliklere sahip personele ihtiyaç olacaktır?

İnsan kaynakları talep tahmin yöntemlerini 2 başlıkta incelemek mümkündür:

1. 
   Sezgisel Yöntemler
   
2. 
   Matematiksel Yöntemler
   

Sezgisel Yöntemler: Geleceği tahmin etmede insan bilgisinden yararlanılan bir yöntemdir. Bu yöntemde sezgiler ve deneyimler ön plandadır. Özellikle küçük ölçekli işletmelerde ve karmaşık matematiksel modellerin kullanılmadığı yerlerde tercih edilir.

En basit Sezgisel Yöntem Türleri:

1. 
   Aşağıdan – Yukarıya (birim) Tahmin Yöntemleri
   
2. 
   Yukarıdan – Aşağıya Tahmin Yöntemleri
   
3. 
   Delphi Yöntemi
   

Aşağıdan – Yukarıya Tahmin Yöntemleri: Her birim ya da bölüm kendi personel ihtiyaçlarını tahmin eder. İdeal olarak yöneticiler, bazı verileri elde ettikten sonra bunları kendi görüşleri ile birleştirip genel bir değerlendirmede bulunurlar.
Yukarıdan – Aşağıya Tahmin Yöntemleri: Deneyimli üst yöneticiler tarafından yukarıdan aşağıya yapılan tahmindir. Bu uzmanlar, eğilimlerin nasıl olduğunu belirleyerek bu durumu tartışacak ortamlar sağlarlar. Tahminlerini en iyi ve en kötü durum senaryoları oluşturarak belirlerler.
Delphi Yöntemi: Tahmin için grubun ortak karar vermesi yöntemini kullanan sezgisel bir yöntemdir. Bu yöntemde uzman kişiler yüz yüze gelmezler. Farklı yerlerde bulunan uzmanlar için oldukça etkili bir yöntemdir.
Bütün sezgisel yöntemlerde katılımcılar konu hakkında bilgili olmalıdır. Onların bilgisi, geçmiş ve şu andaki personel sayısı, iş performansı, iş planları ve benzeri konularda sağlanan bilgiye eklenecektir.
Basit Matematiksel Yöntemler:

Basit matematiksel yöntemler, talep tahmininde sadece bir faktörü dikkate alarak yapılan yöntemlerdir. Örnek olarak, personel ihtiyacının tahmini başka hiçbir unsuru ele almadan sadece son 3 yıldaki personel düzeyi ele alınarak yapılabilir.

Basit matematiksel yöntemler temelde:

-Verimlilik Oranı

-Kadrolama Oranı

-Öğrenme Eğrileri olmak üzere üç oranı göz önüne alır.

Verimlilik Oranı: Bir yılda üretilen ortalama ürün sayısının personel sayısına oranıdır. Örneğin: 200 adet ürün üretimini 20 kişi ile sağlayan firmanın verimlilik oranı 10’dur.
Kadrolama Oranı: Direkt ve endirekt işçiliğin kullanıldığı kadrolama oranı, diğer işlerdeki personel gereksinimlerinin sayısı hesaplanarak bulunur.

Aynı örnekten devam edersek her 5 kişi için bir şef bulunduruyorsak, 200 ürün için gerekli 20 işçi için 4 şef bulundurulması gerekir.

Öğrenme Eğrileri: Çalışanlar sürekli aynı işi yaparak ilerleyen dönemlerde verimlilik oranını arttıracaklardır. Bu artış süreci öğrenme eğrileri ile ifade edilebilir.
Karmaşık Matematiksel Yöntemler:

Bazı tahmin yöntemleri karmaşık istatiksel teknikler kullanmaktadırlar. Uzun zamandır insan kaynakları planlaması yapan, piyasada etkin olan firmalar genelde bu yöntemleri tercih ederler.

Bu yöntemlerden en çok kullanılanları:

-Çoklu Regresyon

-Doğrusal Programlamadır.
Çoklu Regresyon: Bu yöntemde doğru ve güvenilir bir gelecek tahmini için birçok farklı faktörün kullanıldığını görmek mümkündür. Örnek olarak: satış, kar, GSMH, yatırımlar vb…
Doğrusal Programlama: Doğrusal programlama yöntemi, optimal personel düzeylerinin belirlenmesinde kullanılan bir yöntemdir.

Yararlanılan Kaynaklar (Okuma Önerileri)

Akçakaya, Murat (2010), İnsan Kaynakları Yönetimi İnsan Kaynakları Planlaması Norm Kadro Uygulamaları, Adalet, Ankara (Planlama konusu s.91-105).

Anadolu Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi Yayınları, İnsan Kaynakları Yönetimi (2004), (Planlama konusu s.45-48).

Uyargil, Cavide, Zeki Adal, İsmail Durak Ataay, Ahmet Cevat Acar, A. Oya Özçelik, Ömer Sadullah, Gönen Dündar, Lale Tüzüner (2008), İnsan Kaynakları Yönetimi, İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi, Beta, İstanbul