İnsan kaynaklari yönetiMİ

- o -

Personel Seçiminde Mülakat ve Mülakat Yöntemleri

Personel seçimi ve alımı, işletmenin amaçları ve hedefi doğrultusunda çok önemli bir konudur. İşletmenin stratejik amaçları ve beklentilerine ulaşılması için büyük bir öneme sahiptir. Personel seçimi ve alımında işletmelerin en sık kullandığı yöntemlerden biri de mülakattır.

Mülakata hazır gitmek (kurum hakkında araştırma yapmak gibi), mülakatın iyi geçmesi için gerekli en önemli unsurdur. Mülakata gidilen işletme, işletmenin genel politikası, başvurduğunuz pozisyon, sizin bu pozisyona ne kadar hazır olduğunuz, eğitim ve özelliklerinizin pozisyon için yeterliliği hakkında bilgi sahibi olmanız mülakatın olumlu geçmesi için büyük bir adım olacaktır.

- o -

Mülakat yapay bir senaryo oluşturmaktır; rol ayrımı vardır.

Mülakatın üç evresi; hazırlık, uygulama, sonlandırma ve değerlendirmedir.

Mülakatta hazırlık evresi gereklidir; hazırlık, sorulacak soruları, iş ve işin özelliklerini, yer ve zaman seçimini, mülakatçının seçimini içerir.

Planlı, yapılandırılmış ve iyi hazırlanılmış bir mülakatın geçerliliği ve güvenilirliği artacaktır.

- o -

Mülakatla ilgili başlıklar:

• 
  Mülakat Kavramı
  
• 
  Kullanım Sebep ve Sınırları
  
• 
  Uygulama Alanları
  
• 
  Mülakat Süreci ve Hazırlıklar
  
• 
  Mülakat Yöntemleri, Geçerliliği ve Güvenilirliği
  
• 
  Mülakat Hataları
  

Mülakat Kavramı

Mülakat; belirli bir amaca yönelik olarak, birden fazla kişi arasında gerçekleştirilen görüşmedir.

Mülakat, belirli bir amaç doğrultusunda yapılan yüz yüze görüşmedir. Personel seçiminde adayların belirli özelliklerinin saptanması için yapılan görüşmedir. Mülakat, bazen sorun çözmede kullanılan sistemli bir görüşme, bazen de karşılıklı fikir geliştirmeye dönük olarak yapılan bilgi veya görüş alışverişidir. Bu bilgi alışverişi her zaman olmasa da genellikle planlanmıştır. İki tarafın da konuşma ve dinlemesini içerir.

Mülakat bir işletmede personel seçimi veya terfi çalışmasında yapılır.

Mülakat kavramının unsurları:

• 
  Amaç
  
• 
  Planlanmış ilişki
  
• 
  İkili ilişki
  
• 
  Yüz yüze ilişki
  
• 
  Soru ve cevap
  
• 
  Nesnel ve öznel bilgi
  
• 
  Rol ayrımı
  
• 
  Değişken roller
  

Mülakat Sürecinin Kullanım Sebepleri

• 
  Uygulanması kolaydır.
  
• 
  Seçimin yapılmasında çok yönlü bir araç olarak görülmektedir.
  
• 
  Yüz yüze uygulanmaktadır.
  
• 
  Aday işe alınsın veya alınmasın mülakat aracılığıyla kurum-kuruluş ve yönetim hakkında bilgilendirilmiş olur. Böylece işletmenin sosyal çevresi genişler.
  
• 
  Aday işi ve ortamı daha kısa sürede benimser.
  

Mülakat Sürecinin Sınırları

• 
  Adayların sahip olduğu özellikler.
  
• 
  Mülakat komisyonunun yargıları.
  
• 
  Mülakat komisyonunun eğitimi.
  
• 
  Mülakat öncesi ve esnasında kullanılan testler ve bunların geçerliliği, güvenilirliği ve sonuçları.
  

Mülakat Uygulama Alanları

1. 
   Personel Seçiminde Mülakat
   
2. 
   Terfi Mülakatı
   
3. 
   Başarı Değerleme Mülakatı
   
4. 
   Özel Amaçlı Mülakatlar
   
   1. 
      Personel Seçiminde Mülakat: Personel seçim çalışmalarında mülakatı yapan kişi üç temel soruya cevap arar;
      

• 
  Aday işi yapabilir mi?
  
• 
  Kurumda kendisine teklif edilecek işi yapmak ister mi?
  
• 
  Bu iş için adayın diğerlerine göre muhtemel başarısı ne olacaktır?
  

Personel seçimi mülakatın temel amaçları:

• 
  Aday hakkında yeterli bilginin edinilmesi,
  
• 
  Adayın işletme hakkında kendisi için yeterli bilgiyi alabilmesi,
  
• 
  Aday ile işletme ve yönetime karşı iyi niyet yaratacak şekilde ilgilenmektir.
  

2. 
   Terfi Mülakatı: Bu mülakatın adayları, kurumda halen çalışan ve yükselme sistemi gereği bir üst göreve aday kişilerdir. Mülakatı, personel, eğitim gibi konularda uzmanlaşmış bölüm yöneticileri ve elemanları ile, yükselecek kişilerin muhtemel amirleri yapar. Terfi mülakatı adayın gelecek planı ile işletmenin adaydan beklediklerinin uyumunu araştırmaya dönük bir çalışmadır. Böylece işletmenin geleceği ile bütünleşen, istek ve ideallerini işletme içinde giderebilecek olan kişiler belirlenir ve terfi ettirilir.
   
3. 
   Özel Amaçlı Mülakatlar:
   
   • 
     Belirli bir projenin gerçekleştirilmesi için,
     
   • 
     İşletme içinde personel politikasına ilişkin bilgileri toplamak için,
     
   • 
     Kişiler arası sorunların kaynağını araştırmaya dönük,
     
   • 
     Kurum/kuruluş dışı bilgi toplamak için araştırma esaslı,
     
   • 
     Yöneticilerin herhangi bir sorunu çözmek amacıyla elemanıyla yaptıkları mülakatlardır.
     

Mülakat Süreci

1. 
   Mülakatın Amacının Saptanması
   
2. 
   Mülakat Yapan Kişilerin Hazırlanması
   
3. 
   Mülakat Uygulaması
   
4. 
   Sonuçların Değerlendirilmesi
   
5. 
   Rapor Yazma
   

Mülakat Amacının Saptanması ve Mülakatı Yapan Kişinin Hazırlanması

• 
  Mülakat neden yapılacak?
  
• 
  Adayların hangi yönleri özellikle analiz edilecek?
  
• 
  Görüşmenin ilk safhasında izlenecek yöntem ne olacak?
  
• 
  Soruların cevaplarına göre adayların değerlendirilmesi nasıl yapılacak?
  
• 
  Mülakatın uygulanması
  

► Psikoteknik testler bu aşamada devreye girer.

• 
  Fiziksel testler
  
• 
  Zihinsel testler
  
• 
  Beceri testleri
  
• 
  Yetenek testleri
  
• 
  Kişilik testleri
  

Değerlendirme ve Rapor Yazma

• 
  Mülakattan hemen sonra mülakatı yapan, bilgileri kaybetmeden ve karıştırmadan değerleme yapmalıdır.
  
• 
  Mülakat çalışmaları tamamlandıktan sonra mülakatı yapan kişi değerlemeler ile raporunu yazar ve süreç tamamlanır.
  

Personel Seçiminde Mülakat Yöntemleri

Aday ve Mülakatçı Sayısına Göre Mülakat Türleri

• 
  Birebir Görüşmeler
  
• 
  Panel Görüşmeler
  
• 
  Çalışma Arkadaşları Grubu
  
• 
  Sıralı Görüşmeler
  
• 
  Telefon Görüşmeleri
  
• 
  Stres Mülakatı
  
• 
  Yetkinlik Bazlı Görüşmeler
  

1. 
   Birebir Görüşmeler: Aday ile tüm görüşmeler yalnız yapılır. Görüşme sürecinin iyi planlanması ve etkin bir ön hazırlık yapılması şarttır. Amaç, söz konusu pozisyon için uygunluk derecesinin belirlenmesidir.
   
2. 
   Panel Mülakatlar: İkiden fazla yöneticinin (görüşmeci), tek bir aday ile yaptıkları görüşmelerdir. Özellikle bankacılık sektöründe kullanılır. Adayı zorlayıcı bir yöntemdir. Dezavantajı, zaman maliyetidir
   
3. 
   Çalışma Arkadaşları Grubu: Bu yöntemde ağırlık seçilecek kişinin birlikte çalışacağı ekip üyelerindedir. Buradaki görüşmenin asıl amacı gruba uyumun ölçülmesidir. Avantajı, uzun vadede birlikte çalışması söz konusu olan kişilerin önceden birbirlerini tanımalarını sağlamasıdır. Çalışanların işe alım sürecine dâhil edilmesi onları motive etmektedir.
   
4. 
   Sıralı görüşmeler: Sıralı görüşmeler birebir ancak birbiri ardına yapılan birkaç görüşmeden meydana gelmektedir. Mülakat yapan her kişi, pozisyonun tek bir yönünü inceler (tecrübe, teknik bilgi, yönetim becerisi)
   
5. 
   Telefon görüşmeleri: Ülkemizde fazla tercih edilmeyen bir yöntemdir. Özgeçmişi incelenen adayın yüz yüze görüşmelere geçilmeden önce ikinci bir eleme unsuru olarak yapılır. En büyük avantajı diğer yöntemlere göre daha hızlıdır.
   

Amaçlarına Göre Mülakat Türleri

1. 
   İstihdam Mülakatı
   
2. 
   Uyum Mülakatı
   
3. 
   Başarı Değerleme Mülakatı
   
4. 
   Danışmanlık Mülakatı
   
5. 
   İşten Çıkış Mülakatı
   
   1. 
      İstihdam mülakatı; kişiye işe almak için yapılan mülakatlardır.
      
   2. 
      Uyum mülakatı; işe yeni başlayan kişileri işe alıştırmak, bilgi vermek amacıyla yapılır.
      
   3. 
      Başarı değerleme mülakatı, çalışanın performansını değerlendirme amacıyla yapılır.
      
   4. 
      Danışmanlık mülakatı, danışmanların görüş ve önerilerini almak için yapılır.
      
   5. 
      İşten çıkış mülakatı; kişinin işten ayrılma nedenini sorgulayan mülakatlardır.
      

Kurgusuna Göre Mülakat Türleri

1. 
   Yapılandırılmamış (Serbest) Mülakat
   
2. 
   Yapılandırılmış (Standart) Mülakat
   
3. 
   Karma Mülakat
   
4. 
   Sorun Çözmeye Dayalı Mülakat
   
5. 
   Değerlendirme Merkezi
   
6. 
   Bireysel ve Grup Mülakatı
   
7. 
   Diğer Mülakat Yöntemleri
   

1. 
   Yapılandırılmamış (Serbest) Mülakat: Görüşme biçimi ve sorular özel bir yapıya bağlı değildir; değerleme aşaması, dostane bir yapı içerisinde o andaki havaya göre yürütülür. Adayın konuşma biçimi, olaylara yaklaşımı, kendisini veya fikirlerini savunma biçimi saptanmaya çalışılır.
   

Avantajları: Görüşmeler özel bir yapıya bağlı olmadan genellikle sohbet havasında geçer. Adayın değerlendirilmesinde sorulan soruların amacı ise adayın konuşma biçimini, olaylara yaklaşımını, kendisini ve fikirlerini savunma biçimini anlamaktır.

Dezavantajları: Bu mülakat türünde bilgilerin geçerliliği çok yüksek değildir. Adaylara farklı sorular sorulduğundan sonuçları karşılaştırmak zordur. Sorular farklı olacağından, karşılaştırma standart olmayacaktır, önemli olan mülakatı yapanın aday hakkındaki fikridir. Ayrıca sonuçların ortaya çıkmasında mülakatı yapanın fikirleri ağırlık kazanacağından sübjektiflik oluşabilir. Plansız olması, aday hakkında genel bilgiyle yetinme, standart bir yöntemi olmadığından alınacak bilginin her adaya göre değişmesi diğer dezavantajlardandır.

2. 
   Yapılandırılmış (Standart, Planlı) Mülakat: Sorulacak sorular ve adaylarda aranan nitelikler önceden belirlenmiştir. Sorular bir uzman grup tarafından önceden hazırlanır ve her adaya sorulur. Cevaplar kaydedilir ve değerlendirilir.
   

Avantajları: Bu yöntemin; geçerliği yüksektir, adaylar arası karşılaştırma daha objektiftir. Değerlendirme daha mekanik, standartlara bağlı ve objektif olabilmesi ise bu tür mülakatların artılarındandır.

Dezavantajları: Sorular standart olduğundan adayın özel ve yaratıcı yönleri analiz edilemeyebilir. Sürecin devamında adayların birbirleriyle teması söz konusu olacağından yanıtlarda benzerlikler oluşabilir.

3. 
   Karma Mülakat: Bu mülakatta planlı ve plansız mülakat birlikte uygulanır. Bu yöntem ile adaylar hakkında daha geniş bilgi elde edilir. Karma mülakatı yöneten ve yönlendiren kişilerin eğitimli olması doğru değerleme için gereklidir. Bu mülakatta ilave edilen soruların önceden belirlenen soruları ikinci plana itmemesine dikkat edilmelidir.
   

Avantajları: Aday hakkında daha derinlemesine bilgiye sahip olunabilir.

Dezavantajları: İlave sorular soruların daha baskın olup da önceden hazırlanmış soruları ikinci plana itme riski de vardır. Ayrıca mülakatı yapan ve yönlendiren kişiler, eğitimli ve iş hakkında bilgi sahibi değillerse mülakatlardan tam verim alınamaz.

4. 
   Sorun Çözmeye Dönük Mülakat: Adaylara sorun çözdürme esasına dayanır. Adaylara alanlarına ilişkin bir sorun verilir ve görüşleri alınır. Adayların verdikleri cevaplar ile çözüm yaklaşımları birlikte değerlendirilir. Adayın bilgisi, sorun karşısındaki davranışı ve fikri savunuşu bu mülakat ile değerlendirilir
   

Avantajları: Adaylara ilgili alana yönelik bir sorun verilir ve bunu çözmeleri beklenir. Adayın verdiği cevaplar ile sorunun çözümüne yönelik yaklaşımlar arasındaki tutarlılık ölçülür. Burada bu tutarlılığa bakarak adayın bilgisi, sorun karşısındaki davranışı ve fikrini savunması incelenmiş olur.

Dezavantajları: Bu yöntem adayı dar açıdan değerlendirir, adaylara verilecek soruların saptanması zordur, kişinin her konuya ilgi duyması beklenemez, verilen sorunlarla ileride karşılaşabileceği konuların uyumlu olması gerekir. Başka bir ifadeyle sorunlar verilirken adayın ileride karşılaşması en muhtemel konulardan seçilmesi en doğru yoldur.

5. 
   Değerlendirme Merkezi: Bu görüşme yöntemi testler, yönetim oyunları, grup tartışmaları, özgeçmişin irdelenmesi, sunum yapılması gibi aşamaları içerir. Adaylara, çalışmak istedikleri alan ile ilgili genel yöneticilik yeteneklerini ortaya koyabilecekleri örnek olay (lar) verilir. Belirlenen süre içerisinde eğitilmiş değerlendiriciler olayı izlerler. Süre sonunda örnek olay tartışılır. Adayların bu süre içerisindeki tüm tutum ve davranışları değerlendirmede dikkate alınır.
   
6. 
   Bireysel veya Grup Mülakat Yöntemi:
   

Bireysel veya grup mülakat yönteminde birden fazla görüşmeci ve birden fazla aday bulunması söz konusudur.

Avantajları: Dostça bir ortam oluşturulur ve sorun çözme mülakatına benzer bir şekilde bir sorunun beraberce çözülmesi yoluna gidilebilir. Bu yöntemle adayların liderlik özellikleri, fikir geliştirme ve fikir savunma yönleri, sorun çözme yöntemleri incelenmiş olur.

Dezavantajları: Değerlendirmenin gruplara göre standart hale getirilmesi zordur. Güncel ve aynı sorunları ölçebilecek örneklerin bulunması zorluğu olabilir. Bulunan sorunların ise bazı gruplara daha yatkın olması ihtimali oluşabilir.

7. 
   Diğer Mülakat Yöntemleri
   

Diğer mülakat yöntemleri içerisinde ise baskıya dayalı mülakat ve yoğunlaştırılmış mülakat türlerini sayabiliriz. Baskıya dayalı mülakatta kısa zamanda çok soru sorulması ve anlık cevapların alınması söz konusudur. Bu yöntemle zorlanmaya karşı tepki ölçülür. Yoğunlaştırılmış mülakatta ise adayın özellikleri yapısal olarak derinlemesine incelenmeye çalışılır. Adayın yaptığı şeyleri “neden” yaptığı incelenmeye çalışılır.

Mülakatlarda Sorulan Sorular

1. 
   Açık Sorular (Cevabı açık ve net sorulardır)
   
2. 
   Kapalı Sorular (Cevabı kısıtlı sorulardır)
   
3. 
   Nötr Sorular (Olumlu-olumsuz veya yargılayıcı ifadeler içermeyen sorulardır)
   
4. 
   Yönlendirmeli Sorular (Beklenen cevabın belli edildiği sorulardır)
   
5. 
   Stres Soruları (Kişiyi sıkıştırmak için sorulan sorulardır, tepkisi, soğukkanlılığı ölçülür)
   
6. 
   Çanak Sorular (Soru soruyu doğurur ve her soru diğerine çanak görevi yapar)
   
7. 
   Sondaj Sorular (Bir konunun derinine inmek için sorulan iç içe geçmiş sorulardır)
   
8. 
   Duraklamalar (Kişiyi daha fazla konuşturmak için zaman zaman anlamlı duraklamalar yapılır)
   

Mülakatın Geçerlilik ve Güvenilirliği

• 
  Mülakatın Geçerliliği; mülakat sonucu ile adayın iş başarımı arasında uyumun olması, adayın işe uygun seçilmiş olması demektir.
  
• 
  Mülakatın Güvenilirliği; aynı adayın değişik mülakatçılar tarafından benzer değerlendirilmesi veya adayın işe uygunluğunun farklı bakış açısından benzer görülmesidir.
  
• 
  Mülakatın güvenilirliği; kullanılan mülakat sisteminin hatalı veya belirsiz olması güvenirliği azaltır, mülakatçılar adayların iş başarısı hakkında tahmin yaparken, işin gereklerini iyi tespit etmemiş olabilirler.
  

• 
  Eksik araştırma yapma
  
• 
  Küçük örneklem boyutu
  
• 
  Toplanan bilgideki çeşitlilik
  
• 
  Ölçüm kriterleri güvenilirlik ve geçerliliği etkileyen sorunlardır.
  

Mülakat Hataları

1. 
   Adaydan kaynaklanan mülakat hataları
   
2. 
   Mülakatçının adaya karşı taraflı davranmasından kaynaklanan hatalar
   
3. 
   Olgunlaşmayan kararlar ve kalıplaştırılan yargıya bağlı mülakat hataları
   
4. 
   Diğer mülakat hataları
   
   1. 
      Adaydan Kaynaklanan Mülakat Hataları
      

• 
  Yanıltıcı, yapay davranışlar sergileyebilir.
  
• 
  Kendini olduğundan farklı gösterebilirler.
  
• 
  Gerekli bilgileri kendi isteğiyle vermeyebilir.
  
• 
  İşi veya işletmeyi tanımayabilir, yanlış anlayabilir.
  
• 
  Mülakat günü rahatsız, sinirli, heyecanlı veya ümitsiz olabilir.
  
• 
  Adayın beden dili verilecek kararı etkileyebilir.
  

1. 
   Mülakatçının Adaya Taraflı Davranmasından Kaynaklanan Hatalar
   
   • 
     Adayda kendisini araması
     
   • 
     Adayı kendisine yakın görmesi
     
   • 
     Adayın bir davranışından etkilenmesi
     
   • 
     Adaya ön yargılı yaklaşması
     
   • 
     Adayı önceden tanıması
     

3. 
   Olgunlaşmayan Kararlar ve Kalıplaştıran Yargıya Bağlı Hatalar
   

• 
  Olgunlaşmayan bilgilerle erken karar verme
  
• 
  Özelliklerinin mülakatçıyı tatmin etmemesi
  
• 
  Ben insan sarrafıyım düşüncesi
  
• 
  Adayla mülakatçının farklı şeyleri algılaması
  
• 
  Mülakatçının belirli/ideal eleman tipi görüşü
  

4. 
   Diğer Mülakat Hataları
   
   • 
     İletişim hatası
     

• 
  Mülakatçının adayla gerekli ilişkiyi kuramaması
  
• 
  Mülakatçının ne tip bilgi arayacağını bilememesi
  
• 
  Mülakatçının adayla aynı terminolojiyi kullanmaması
  
• 
  Mülakatçının dinlemeyi bilmemesi
  

Yanlış Özellik Analizi Yapmak

• 
  Mülakat sırasındaki sınavda özel sorulara verilen cevapların sebebinin yeterince araştırılmaması veya tam anlaşılmaması
  
• 
  Davranışlarda özellik çıkarımının tarafsız ve doğru yapılmaması
  
• 
  Doğru soruların seçilmemesi
  
• 
  Yanıltıcı cevaplar alınması
  
• 
  Yönlendirici ve yargısal soruların sorulması
  
• 
  Evet / Hayır ile cevaplanacak sorular
  

Mülakat Sırasında Başvuranın Yapması Gerekenler

• 
  Mülakat öncesi gerekli hazırlıkları tam olarak yaptığınızdan emin olun
  
• 
  Giysiniz ütülü, ayakkabınız temiz, saçınız düzgün olsun
  
• 
  Özgeçmiş ve referans mektuplarınızın kopyaları yanınızda olsun,
  
• 
  Mülakat yerine zamanında gidin
  
• 
  Kendinizi sizi karşılayan kişiye tanıtın
  
• 
  Mülakat odasının yakınında beklerken rahat olun
  
• 
  Mülakat odasına girdiğinizde mülakatı yapanların elini sıkın ve gülümseyin
  
• 
  Odaya ajanda/iş çantası dışında çok fazla eşya ile girmeyin
  
• 
  İkram edilse bile sigara içmeyin
  
• 
  Oturulacak yer gösterilmeden kesinlikle oturmayın
  
• 
  Mülakat süresince saate kesinlikle bakmayın
  
• 
  Devamlı göz teması sağlayın
  
• 
  İlgili olun, vücut dilini kullanın
  
• 
  Dürüst olun, bilmediğiniz sorulara bilmiyorum cevabını verin.
  

1. 
   Düzgün saç kesimi
   
2. 
   Temiz bir traş
   
3. 
   Sıcak bir tebessüm
   
4. 
   Güven hissi verme
   
5. 
   Resmi elbise, prezantabl (eli yüzü düzgün) görünme
   
6. 
   Sıkı bir tokalaşma
   
7. 
   Doğru vücut duruşu
   

- o -

Vücut Dili

Görüşme sırasında sözleriniz kadar vücut diliniz de önemlidir. Duruşunuz, ses tonunuz, göz teması ve ellerinizi kullanış şeklinize dikkat etmelisiniz.

• Pozitif olun, gülümseyin.

• Göz temasını koruyun; cevap hazırlamaya çalışırken fazla etrafa bakınmayın.

• Vücudunuz görüşmeciye dönük olsun.

• Belli noktalarda görüşmeciyi dinlerken başınızı aşağı yukarı sallayarak takip ettiğiniz mesajını verin.

• Ellerinizi saklamayın, masa üzerinde tutabilirsiniz. Kollarınızı kavuşturmayın.

Davranışlar

Doğal olun; ellerinizi sıkmayın; kalem, gözlük vs. ile oynamayın; donmuş gibi ya da endişeli bir halde durmayın. Verilen kartvizitlerle oynamayın; büküp kıvırmayın. Masa başında iseniz, teşekkür edip masanın üzerine koyun, koltukta iseniz cebinize yerleştirin.

Konuşma Tarzı

Ne çok alçak, ne çok yüksek sesle konuşun. Cümle sonlarını ağzınızda kaybetmeyin. Cümleleri ezberlemiş hissi verecek monoton tonlar kullanmayın. Argodan kaçının. Sektörünüze özel terimleri, eğer sektörden biri ile konuşmuyorsanız kullanmayın. Şirketinize özel kısaltmalar ve ifadeleri açarak konuşun.
- o -
Neler görüşmeyi etkiler?

• 
  Giyim kuşam, tutum ve davranışlar.
  
• 
  Başvurduğu iş ve örgüt hakkında bilgi sahibi olmak.
  
• 
  Bilgi, beceri, sektör bilgisine sahip olmak.
  
• 
  Sosyal uyum.
  

Hatalar:

• 
  Zayıf planlama
  
• 
  Ani hüküm verme
  
• 
  Aday hakkında olumsuz düşünce
  
• 
  Adayın etkisinde kalma (Hale etkisi): Adayın olumlu veya olumsuz herhangi bir özelliğinden etkilenerek bütün görüşme boyunca aynı etkinin sürmesi
  
• 
  İş hakkında yetersiz bilgi
  
• 
  İşe alma baskısı
  
• 
  Adayla zıtlaşma, tartışma
  
• 
  Kişisel tercihte bulunma
  
• 
  Yönlendirici soru sorma
  
• 
  Az veya fazla konuşma (denge bozucu davranış)
  
• 
  Psikolog ya da avukat rolünü üstlenme
  

Değerlendirme hatalarından kaçınmak için yöneticinin bilgi ve tecrübesi dikkate alınarak kişi-örgüt uyumu sağlanmaya çalışılmalıdır.

Referans Kontrolünde Sorulabilecek Sorular

1. 
   X isimli kişi işletmenizde ne zaman çalıştı? İşe giriş ve çıkış tarihlerini onaylar mısınız?
   
2. 
   İş yerinizden ne zaman ayrıldı ve niçin ayrıldı?
   
3. 
   Başlangıç ve çıkış ücretleri neydi?
   
4. 
   Pozisyonu neydi? Sorumlulukları nelerdi?
   
5. 
   Özgeçmişiyle ilgili kısaca bilgi verebilir misiniz? İşin tanımı ve ismi pozisyonuyla uyuşuyor mu?
   
6. 
   İşe devamı nasıldı? Performansını etkileyen konular neydi?
   
7. 
   Sizin işyerinizdeyken terfi aldı mı?
   
8. 
   Kendisine bağlı çalışan astları var mıydı? Onlara sormuş olsam yönetim tarzını nasıl açıklarlardı?
   
9. 
   Yönetimle ve çalışma arkadaşlarıyla arası nasıldı?
   
10. 
    Çatışmaları nasıl yönetiyordu? (Baskı/ Stres)
    
11. 
    Performansını değerlendirdiniz mi? Güçlü-zayıf ve gelişmeye ihtiyaç duyduğu yönleri nelerdir?
    
12. 
    En büyük başarısı neydi?
    
13. 
    Tekrar işe alır mıydınız?
    
14. 
    İşe aldığımız pozisyonu açıklarsam pozisyona ne kadar uygun olduğunu değerlendirir misiniz?
    
15. 
    Takım üyesi olarak nasıl davranıyordu?
    
16. 
    Size sormadığım ama paylaşmak istediğiniz bir şey var mı?
    
17. 
    Protecter & Gamble gibi şirketler sağ beyinlerin peşine düştü. Beyinlerinin sağ tarafını beslemeyenler gelecekte iş dünyasının dışına itilecek.
    

Eski yönetici, adayın işten ayrılma biçimi, işe alımını etkilememek için iş yapma tarzı, davranışları hakkında bilgi vermek istemeyebilir.

Sağ Beyin

Sol Beyin

Görsel, imgelere ve desenlere odaklı. Sezgisel, duygularla yönetilen Birçok fikri aynı anda algılar Hatırlamak için zihinsel resimler kullanır, yazı ya da illüstrasyonlar sayesinde hatırlar Bilgiyle yanal ilişkiler kurar Önce bütünü sonra detayı görür Organizedir Serbest çağrışım kullanır Bir şeyi neden yaptığını ya da kuralların nedenini bilmek ister Zaman kavramı yoktur. Doğru kelimeyi bulmakta zorlanır Objelere dokunarak hissetmeyi sever Öncelik sıralaması yapmakta zorlanır, genelde geç kalır, dürtüleriyle hareket eder Aletleri kullanım kılavuzu okumadan deneyerek keşfeder Sözün içeriğinden çok nasıl söylendiğine dikkat eder Elleriyle konuşur

İşitseldir, söz kelime, sembol ve sayılara odaklı Analitiktir ve mantıkla yönetilir Fikirleri sırayla ve adım adım algılar Hatırlamak için kelime kodları kullanır Yüzleri değil isimleri hatırlar Bilgiden mantıklı çıkarımlar yapar Detaylara odaklanarak bütüne adım adım yürür Bilgiyi organize biçimde kullanır Listeler yapmayı ve planlamayı sever Kurallara, sorgulamadan uymayı sever Zaman kullanımı çok gelişkendir Kelimelerin yazılımını ve matematik formüllerini kolayce ezberler İncelemekten zevk alır Önceden planlar Bir aleti kullanmadan kılavuzunu okur