TARİHİ GELİŞİM SÜRECİ İÇERİSİNDE PERSONEL YÖNETİMİ VE İKY
İKY’NİN ÖNEMİ
İKY’NİN TEMEL FAALİYET ALANLARI
İK VE KOMUTA YÖNETİCİLERİNİN SORUMLULUKLARI
İK BÖLÜMÜNÜN ÖRGÜT YAPISI
İKY’DE BAŞARILI OLMAK İÇİN YAPILMASI GEREKENLER
SYS BANKASI ÖRNEĞİ
1995 YILINDA KURULMUŞ BİR ULUSAL BANKADIR. BİR SÜRE SONRA ŞÜBE SAYISINI 22’YE ÇALIŞAN SAYISINI 27’DEN 191’E ÇIKARMIŞTIR.
ÜST YÖNETİCİ OLARAK ATANAN AHMET BEY ŞÜBELERİ ZİYARETİNDE BAZI PORBLEMLERLE KARŞILAŞIYOR:
ÇALIŞANLARIN YAPTIKLARI İŞ HAKKINDA BİLGİLERİ ÇOK DÜŞÜK DÜZEYDEDİR.
PERSONEL DEVİR HIZI ÇOK YÜKSEKTİR. YÖNETİÇİLER ÇALIŞANLARINI TANIMAYA BİLE FIRSAT BULAMIYORLAR.
ŞÜBE YÖNETİCİLERİ HER HANGİ BİR POZİSYON BOŞALDIĞINDA MERKEZLE VE DİĞER ŞÜBELERLE İLETİŞİM KURMADAN KENİLERİ İŞÇİ ALIYORLARDI.
İNSAN KAYNAKLARININ ÖNEMİ
Modern dünyada rekabet üstünlüğü sağlamanın tek yolu insan kaynaklarını etkili ve verimli yönetmekten geçer.
Üretim faktörleri arasında yer alan insan kaynağının yeri bir başka kaynakla asla doldurulamaz.
Çünkü;
İnsan diğer tüm kaynakları sağlar, planlar, organize eder, yönetir, çalışır ve böylelikle girdilerin tümüne hükmeder.
PERSONEL VE İNSAN KAYNAKLARI KAVRAMLARI
İŞ GÜCÜ, İNSAN GÜÇÜ
PERSONEL
İNSAN KAYNAKLARI (1980’LERDEN SONRA)
ENTELEKTÜEL SERMAYE (1990’DAN SONRA)
TARİHİ GELİŞİM SÜRECİ İÇERİSİNDE PERSONEL YÖNETİMİ VE İKY
Personel yönetimi sanayi devrimi ile birlikte üretimin makineye yönelmesi ve yaşanan değişikliklerin bir sonucu olarak ortaya çıkmıştır.
Belirli bir süre sonra işletmeler çalışanlarına barınma, tıbbi, mali yardımların yanı sıra kültürel, eğitimsel ve dinlenme imkanları sağlamak mecburiyetinde kalmıştır.
1930 yılında Sendikalar yasası çıkmıştır.
PERSONEL YÖNETİMİ BÖLÜMÜ
İşe alma,
Atama,
Terfi,
Nakil,
Ücret belirleme,
İşten çıkarma,
Sendikal ilişkiler vs. fonksiyonları yerine getirmiştir.
PERSONEL VE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
Personel Yönetimi
İş odaklı,
Çalışanlarla ilgili hukuki işlemleri yapar, İKY’nin bir alt alanıdır,
Ast üst ilişkileri esastır, daha çok alt kademeye yöneliktir,
Kısa vadeli günlük işler,
İnsan mаliyеt unsuru
Personel yönetiminin başarısı personel politikalarının uygulanması ile ölçülür.
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ÖNEMİ
İnsan kaynakları yönetimi bir işletmede olmazsa nasıl sorunlar ortaya çıkar?
Yanlış kişilerin işe alınması
P. D. Hızının yüksek olması
Personel verimsiz ve düşük performansla çalışması
Çalışanların motivasyon eksikliği
Yanlış ücret, kariyer yönetimi vs.
Bazı lider insanların yetersiz kaynaklarla başarı sağladıklarını duymuşuzdur. Bunun sebebi onların doğru insanları seçip onları ortak amaçlar doğrultusunda doğru yönlendirmelerinde yatmaktadır.
İKY, iki amacı gerçekleştirmeye çalışır. Bunlar:
Çalışanların bilgi ve becerilerini en iyi biçimde kullanmalarını sağlayarak, onların işletmeye olan katkılarını en üst düzeye çıkarmak. Yani, çalışandan maksimum verim almak,
İş yaşamının kalitesini yükselterek çalışanların sağlıklı ve güvenli bir ortamda, yaptıkları işten zevk almalarını sağlamaktır.
İKY’NİN TEMEL FAALİYET ALANLARI
Örgütler, işler ve insanlar için planlama yapılması
İnsan kaynakları planlaması,
İş analizi,
İş tasarımı.
İKY’NİN TEMEL FAALİYET ALANLARI
İnsan kaynaklarının elde edilmesi
Personel bulma,
Seçme ve yerleştirme.
İKY’NİN TEMEL FAALİYET ALANLARI
İnsan kaynaklarının elde tutulması
En etkili insan kaynaklarının elde edilmesi yeterli değildir. Asıl önemli olan emek, zaman ve para harcanarak elde edilen bu kaynağın işletmede kalmasının, çalışma hevesinin sürmesinin ve işletmeye bağlılığının artırılmasının sağlanması, bu nitelikli işgücünün rakip işletmelere gitmesinin karşısının alınmasıdır. Bunun için;
Eğitim ve geliştirme,
Ödüllendirme,
Ücretlendirme,
Güvenlik ve sağlık
Sendikal ilişkiler vs. fonksiyonların sağlıklı bir şekilde gerçekleştirilmesi gerekmektedir.
İKY’NİN TEMEL FAALİYET ALANLARI
Bireysel ve örgütsel performansın artırılması
Performans değerleme,
Kariyer planlama ve geliştirme,
Disipline etme vs.
İNSAN KAYNAKLARI VE KOMUTA YÖNETİCİLERİNİN SORUMLULUKLARI
İK ve Komuta yöneticilerin görev ve sorumlulukları arasında ne tür bir ilişki vardır?
İnsan Kaynakları Yönetimini Kim Yerine Getiriyor?
İnsan kaynakları müdürü?
Bölüm müdürleri?
İ. K. YÖNETİCİLERİNİN YETKİ KULLANIMI
Yetki, bir görevin yapılmasını başkalarından isteme hakkıdır. Yetki tüm yöneticilik konumlarının kilit noktası olup, başkalarının yaptıklarını yönlendirmeyi ve uyumlaştırmayı içerir. Başlıca iki tip yetki vardır.
Komuta yetkisi: Uygulayıcı bir yetkidir. Hiyerarşik düzende yukarıdan aşağıya doğru gider. Kullanana yaptırım hakkı verir. Astları yönlendirmeyi, gerektiğinde ödüllendirmeyi ve cezalandırmayı içerir. İnsan kaynakları yöneticisi kendi bölümünü yönetirken bu yetkiyi kullanır.
Kurmay yetki: Uzmanlık yetkisidir. Bu yetki, diğer yönetim işlevlerine yönetimle ilgili destek ve danışmanlık hizmetleri sağlar. Kullanana yaptırım hakkı vermez. Bu yetkiye sahip yöneticiler uzmanlık alanlarıyla ilgili konularda işletmenin diğer yöneticilerine görüş ve önerilerde bulunurlar. İnsan kaynakları yöneticileri, İKY işlevleri ile ilgili olarak diğer bölüm yöneticilerine sık sık bu yetki altında hizmet verirler.
İKY işlevlerinin önemli bir kısmı teknik ve rutin niteliktedir. İşgücü plânlaması, iş analizleri, iş değerlemesi vb. (bu işlevler bir sonraki ünitede ayrıntıyla ele alınacaktır) Bu görevlerin kurmay yetkiyle insan kaynakları yöneticisine bırakılması, diğer yöneticilerin zaman kazanmasını ve tek elden yapılmasını sağlayacaktır.
İKY işlevlerinin önemli bir kısmı teknik ve rutin niteliktedir. İşgücü plânlaması, iş analizleri, iş değerlemesi vb. (bu işlevler bir sonraki ünitede ayrıntıyla ele alınacaktır) Bu görevlerin kurmay yetkiyle insan kaynakları yöneticisine bırakılması, diğer yöneticilerin zaman kazanmasını ve tek elden yapılmasını sağlayacaktır.
İ. K. BÖLÜMÜNÜN ÖRGÜT İÇİNDEKİ YERİ
İnsan kaynakları bölümü ve yöneticisinin günümüzde üstlenmesi gereken görevleri şöyle sıralayabiliriz:
İşletmenin hedeflerine uygun insan kaynakları politikalarının saptanması için gerekli araştırmaları yapmak, bilgi ve önerileri üst yönetime sunmak,
Belirlenen politikalara uygun program ve çalışmaları düzenlemek ve yürütmek,
Bu program ve çalışmaları denetlemek ve değerlendirmek,
İnsan kaynakları ile ilgili yenilikleri izlemek ve gerektiğinde uygulamak,
İnsan kaynakları ile ilgili rutin işleri yürüterek, diğer yöneticilerin işlerini hafifletmek.
İ. K. BÖLÜMÜNÜN ÖRGÜT YAPISI
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE BAŞARILI OLMAK İÇİN YAPILMASI GEREKENLER
İNSAN KAYAKLARI YÖNETİMİNİ İZLEYEN İÇ VE DIŞ ÇEVRESEL UNSURLARIN İZLENMESİ,
UZUN VADELİ VE STRATEJİK BİR YAKLAŞIMIN BENİMSENMESİ,
AHLAKİ POLİTİKA VE DAVRANIŞLARIN SÜRDÜRÜLMESİ,
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN SONUÇLARININ DEĞERLENDİRİLMESİ.
İ. K. YÖNETİMİNİ ETKİLEYEN ÇEVRE UNSURLARI
Çevre faktörlerini iç ve dış çevre unsurları olarak ikiye ayırmak mümkündür.
İç Çevre Unsurları
İşletmenin yapısından kaynaklanan, kontrol edilebilir faktörlerdir.
İş nitelikleri: İş güvencesi, iş yükü, işi oluşturan görevlerin niteliği ve çalışma ortamı.
Bireylerarası ilişkiler: Biçimsel ve biçimsel olmayan gruplar, iletişim yoğunluğu, önderlik.
Örgütsel özellikler: Üst yönetimin insan kaynaklarına verdiği önem, örgütün büyüklüğü, işkolu ve gelişme hızı,yönetim biçimi, hiyerarşik yapı, örgütsel iklim.
İ. K. YÖNETİMİNİ ETKİLEYEN ÇEVRE UNSURLARI
Dış Çevre Unsurları
İşletmenin faaliyet gösterdiği çevreden kaynaklanan, göreceli olarak kontrol edilemeyen unsurlardır.
Dış kaynaklar: İşletmelere nitelikli işgücü sağlayan arz kaynakları( üniversiteler, sendikalar vb.)
Rakipler: Aynı pazarı paylaşan diğer işletmeler
Yasalar: 1475 sayılı İş Kanunu, 2821 Sayılı Sendikalar Kanunu, 2822 Sayılı Toplu İş Sözleşmeleri, Grev ve Lokavt Kanunu, 501 Sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu, 657 Sayılı Devlet Memurları kanunu.
