Memoire les sites d’annonces d’emploi abbal sébastien
Yüklə 185,22 Kb.
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- Identification des tendances de consommation
- Construction d’un objet empirique
- Etude quantitative : Recruteurs Objectif de l’étude
- Procédé et communication
- https://lnkd.in/gQeUTpu
Les forums Les forums permettent généralement de mettre en relation facilement des utilisateurs d’une communauté directement au sein de leur plateforme. Au travers des différents topics (posts / articles), des annonces ou des besoins en termes d’employabilité font leur apparition, auquel les adhérents à la communauté pourront répondre. On pourra ainsi retrouver Clubic qui respecte ce modèle pour des profils axés sur de l’IT. A savoir que ce modèle de E-recrutement est un « support » et en aucun cas un outil en particulier, puisque sur la plupart des forums, leur cœur de métier n’est pas le recrutement, mais un domaine professionnel particulier, et une section « emploi » vient aider la communauté sur leur thématique de base (comme c’est le cas sur le site web de Clubic).
Maintenant que les différents acteurs du recrutement ont été définis, il est nécessaire de les comparer afin d’établir ceux qui performent le mieux et qui sont les plus implantés dans les usages des personnes en recherche d’emploi, ainsi que des recruteurs en quête de talents. Pour cela, il est impératif d’identifier les études qui ont déjà été menées dans le cadre de la problématique de ce mémoire. A savoir qu’il n’existe pas d’études académiques à ce sujet, il a donc été nécessaire de s’inspirer des enquêtes qui ont déjà été faites par des entreprises en recrutement et des sites d’annonces d’emploi.
L’étude faite par RegionsJob en juillet 2013 démontre que les réseaux sociaux prennent des parts de marché dans le recrutement. Ce qui laisse entrevoir une certaine menace pour les sites d’emploi, d’où l’étude qu’ils ont menée pour identifier ce risque (ils sont eux-mêmes un jobboard). L’étude révèle qu’une grande partie de la population utilise les réseaux sociaux, soit 44% à des fins de recrutement, principalement dans le but d’éviter le système de candidatures classiques qui laissent la plupart du temps une non-réponse de la part du recruteur sous le flux de candidatures qu’ils reçoivent (INSEE, 2016). 
Les blogs et forums quant à eux, ne représentent que 38% des chercheurs d’emploi et les sites d’annonces d’emploi et RH remplissent 86% (cf. le graphique ci-dessus). Sur le total de l’échantillon, 56% avouent avoir utiliser les réseaux au moins 1 fois pour un recrutement, et 48% d’entre eux sont moyennement satisfaits (cf. le graphique ci-dessous) de l’éfficacité du talent qu’ils ont trouvé. Cela se traduit par un resultat peu efficace des reseaux sociaux en 2013 et aucune étude a été réalisée depuis de la part de RegionsJob concernant la conquête des réseaux sociaux sur le marché de l’emploi. 
De plus l’étude révèle que les recruteurs utilisent les réseaux sociaux afin de trouver des traces positives ou négatives sur un candidat suite à sa candidature. Les informations recueillies peuvent être personnelles ou professionnelles, et ils adaptent leurs recherches en fonction des réseaux sociaux (Facebook pour le personnel et LinkedIn pour le professionnel par exemple) (cf. graphique ci-dessous). Ainsi ils detectent les antécédents des candidats pour savoir si ils peuvent s’adapter à la culture d’entreprise, mais aussi remplir les missions qui pourraient lui être affectées. Cela a souvent été remis en cause sur les blogs, vis-à-vis des informations personnelles recueillis, pointant le coté éthique de la situation. Les informations à caractère privé devraient rester uniqumenet privé et ne devrait pas être pris en compte dans le cadre d’un recrutement. 
En 2015, seuls 8% des candidats étaient écartés suite à des traces négatives trouvées en ligne, pour autant de personnes recrutées pour cause de traces positives. Durant l’année de l’étude (2013), 27% des recruteurs avouent avoir déjà engagé un candidat car sa traçabilité en ligne était positive. Et ils sont 25% à avoir écarté un candidat pour des traces négatives. Autre point intéressant, la majorité des recruteurs (79%) cherche avant tout à recouper les informations d’un CV lors d’une recherche. Ainsi toutes les traces qu’un individu laisse sur internet peuvent avoir une incidence sur l’employabilité, le phénomène s’accèlère avec la « Googlisation » qui établi un lien entre tous les contenus d’un utilisateur au travers de l’ensemble de ces outils qui facilitent le tracking à travers le profil utilisateur Google (Google+ ou même Gmail). (Cf. graphique ci-dessous)
Néanmoins, le problème de la présence sur internet des candidats n’est pas le seul frein à un recrutement. Car un individu en recherche d’emploi peut faire une recherche sur une entreprise pour lequel il a envie de candidater, ce qui aura pour finalité d’influencer son choix sur ses actions. Ainsi, 87% des candidats effectuent une recherche sur les entreprises auprès desquelles ils souhaitent candidater, pour se faire une idée principalement des missions qui y sont présentes mais aussi pour identifier si l’ambiance et donc la culture d’entreprise peut leur correspondre à court/moyen/long terme en fonction de ce qu’ils recherchent. 58% abandonnent l’idée de postuler suite à des informations négatives trouvées sur le web, alors que 71% déposent leur candidature suite aux informations positives trouvées alors qu’ils ne l’envisageaient pas au départ. Cela dépasse le cadre des réseaux sociaux, puisque seules 21% des personnes interrogées disent postuler plus volontiers auprès d’entreprises qui y tiennent des espaces. L’étude révèle ainsi qu’il est clairement dans l’intérêt des RH à faire vivre leur site et à publier régulièrement du contenu pertinent et attractif. (Cf. graphique ci-dessous)
De plus, ils pointent du doigt le non rendez-vous des réseaux sociaux dans le cadre du recrutement en France. Pour citer leur resumé sur la situation : « Cela fait déjà longtemps que les réseaux sociaux sont présentés comme l’avenir de l’emploi en ligne. Force est de constater qu’ils n’ont toujours pas réussi à répondre aux espérances placées en eux sur le marché du recrutement. » Et cela peut facilement se traduire au travers des chiffres qu’ils mettent à notre disposition depuis plusieurs années déjà. Les chiffres d’utilisation ne laissent pas percevoir la pertinence des réseaux sociaux comme ils le laissent entendre dans leur étude, les jobboards restent largement en tête de classement avec 96% d’usage dans la recherche d’un emploi par un candidat par rapport à 35% pour les réseaux sociaux en 2012. (cf. graphique ci-dessous).
Pour les recruteurs, 85% utilisent les jobboards contre 53% pour les réseaux sociaux, ce qui laisse entrevoir la pertinence non négligeable des réseaux sociaux pour les recruteurs. 
On peut identifier qu’un écart est notable entre candidats et recruteurs sur les usages des plateformes de recrutement, alors qu’ils devraient tous être sur le même pour la recherche de talents/emplois. Toutefois la majeure partie des deux types est axée sur les jobboards, malgré une difference pour les réseaux sociaux (35% pour les candidats contre 53% pour les les recruteurs, laissant place à un ecart de 18%). Pour conclure sur l’étude menée par RegionsJob, l’enquête révèle que les réseaux sociaux ne sont pas une menace imminente pour les jobboards. Toutefois, l’étude a été réalisée en 2013 (il y a 5 ans), et ne présente aucunement la réalité sur les chiffres actuels.
Une étude a été réalisée par la plateforme OpenSourcing, laissant entrevoir les usages des différents acteurs par les consommateurs (Cf. graphique ci-dessous) permettant de se faire une idée sur les réelles tendances du marché. Cette étude a été effectuée sur un échantillon de 2230 candidats et 113 recruteurs. Ils démontrent par leurs recherches que 52% des candidats avouent avoir utiliser un réseau social au moins 1 fois dans le but de trouver un emploi. 67% des recruteurs avouent l’avoir utilisé eux aussi dans le cadre d’un recrutement. 
On identifie rapidement que la tendance prend une grosse part du marché, cela signifie que plus d’une personne sur deux, qu’il soit candidat ou recruteur utilise un réseau social dans le but de trouver un emploi/talent. A savoir, que parmi ces personnes, la fréquence d’utilisation quotidienne représente 47% des candidats, et 30% des recruteurs. On peut rapidement se rendre compte de l’importance des réseaux sociaux auprès des consommateurs et dans le cadre des recrutements. Néanmoins, 19% des personnes interrogées ne savaient pas que les réseaux sociaux pouvaient être utilisés comme des réseaux sociaux, donc la tendance n’est pas encore prouvée pour le moment. De plus, l’étude révèle que les réseaux sociaux sont consultés quotidiennement dans 30% des cas pour les recruteurs et dans 47% des cas pour les candidats, tandis que les sites d’annonces d’emploi sont consultés quotidiennement dans 39% des cas par les recruteurs et 64% des cas pour les candidats. L’étude définit ainsi pourquoi 47% des candidats ne consultent pas les réseaux sociaux quotidiennement et il apparait clairement que 46% d’entre eux pensent que les recruteurs n’y sont pas, 19% ne savent pas que les réseaux sociaux peuvent être utilisés comme un outil de recherche d’emploi. Dans le cas des recruteurs, 30% n’utilisent pas les réseaux quotidiennement, et cette fois-ci 25% d’entre eux n’ont pas le temps de le faire, 19% n’ont pas le budget pour y être présents et ainsi recruter via les différents services mis au points par les réseaux sociaux (« Recruiter » par exemple pour LinkedIn). Et 19% encore pensent que les candidats n’y sont pas. Cela laisse entrevoir que les gens sont encore dans le doute et ne connaissent pas encore la réelle puissance des réseaux sociaux. Pour conclure sur l’étude d’OpenSourcing réalisée en 2014, ils pointent le fait que les réseaux sociaux ne sont pas aussi puissants qu’ils le prétendent vis-à-vis des recrutements. Puisque 82% des candidats interrogés n’ont jamais trouvé d’emploi malgré leur présence sur les réseaux sociaux. Et 38% des recruteurs interrogés n’ont jamais réussi à recruter un profil via un réseau social. Les résultats sont faibles, et rejoignent ceux de RegionsJob vu précédemment.
Plusieurs articles sur des blogs de veille RH pointent le fait que le monde du recrutement est fortement impacté par les réseaux sociaux. Qui pourraient même entrainer la disparition de certains modèles existants comme les jobboards qui n’arrivent pas à se renouveler comme il le faudrait. Laissant place ainsi aux innovations de notre millénaire comme les réseaux sociaux qui souhaitent mettre en avant leur idéologie de l’emploi à long terme, malgré les freins que cela représente. Ils forcent le changement des habitudes de consommations de leurs utilisateurs afin de gagner du terrain par rapport aux sites d’annonces d’emploi selon Laurent Brouat (LinkHumans, 2016). Toutefois, les usages restent très différents entre les recruteurs et les personnes en recherche d’emploi, comme peut le montrer l’étude réalisée par LinkHumans (2016). On peut identifier que les candidats recherchent plus sur les réseaux sociaux personnels que professionnels, avec 83% sur Facebook par exemple qui est largement en tête des usages par rapport aux autres réseaux sociaux, tandis que les recruteurs se positionnent majoritairement sur réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn. Toutefois, les recruteurs recherchent aussi sur les réseaux personnels, avec 65% sur Facebook. (cf. graphique ci-dessous). 
LinkHumans – Etude de 2016 Une étude académique (University of Economics in Katowice) appuie l’intérêt des réseaux sociaux dans le monde du recrutement (notamment sur le sourcing) en mettant en avant un certain nombre de raisons qui peuvent expliquer pourquoi les recruteurs sont désireux de passer par les réseaux sociaux plutôt que les méthodes de recrutement traditionnelles :
Ces points mettent en évidence la puissance des réseaux sociaux, et laissent paraitre énormément d’avantages pour pourvoir des postes en entreprise. En effet, diffuser un message sur un réseau social faisant jouer ses contacts permet d’avoir de la visibilité sans même passer par un jobboard pour lequel on pourrait débourser une grosse somme d’argent, réduisant donc colossalement le retour sur investissement (ROI). De plus, un jobboard ne dispose pas toujours du trafic adapté, se faisant ressentir sur la qualité des candidatures que les recruteurs reçoivent. Forçant ainsi des procédures de tri, qui sont longues et compliquées et donc couteuses. A nouveau, un réseau social permet de filtrer et de bien identifier les candidats potentiels pour trouver des talents en fonction de ces critères, cela est une vraie valeur ajoutée pour les profils difficiles à trouver, voir même classifiés « rares ». Toutefois, les sites d’annonces d’emploi restent en tête avec leurs principes et le nombre important qu’il en existe, ils se renouvèlent constamment permettant ainsi de maintenir l’innovation et le développement du concept avec l’apparition de nouveaux, le rachat de certains, et la disparition d’autres (DigitalRecruiters, 2017). Dans la plupart des articles consultés, il est dit que les réseaux sociaux sont des substitues aux sites d’annonces d’emploi et non une concurrence directe. Permettant non pas de les remplacer, mais plutôt comme une extension qui leur sert de support. Néanmoins, il est recommandé d’être présent sur les réseaux, afin de gagner en visibilité et en notoriété car ils présentent un potentiel énorme pour le recrutement.
Suite aux différentes études et notamment celles de RegionsJob et OpenSourcing en 2013-2014, et que l’on rassemble les informations qui y sont rapportées, on peut identifier que tous les supports sont encore utilisés dans le cadre d’un recrutement et cela pour tous les types de trafics. C’est-à-dire que l’on soit recruteur ou candidat, on voudra maximiser ces chances pour les recherches et donc profiter de l’ensemble des acteurs du recrutement afin de trouver la perle rare. Ainsi les études révèlent qu’une personne sur deux utilise les réseaux sociaux dans le cadre d’un recrutement ou d’une recherche d’emploi, ce qui est un chiffre non négligeable au vues du marché de l’emploi. Toutefois, les avis divergent d’une personne à une autre concernant ce sujet, laissant place au débat puisque les besoins de chacun sont différents. De ce fait, le recrutement est souvent remis en cause par le biais de nouvelles innovations qui saturent toujours plus le marché de l’emploi stimulant l’aspect commercial du recrutement. Toutefois, le secteur a vu ses prix à la baisse ces 10 dernières années, rendant les services du E-recrutement accessible aux TPE/PME qui disposent de moyens réduits par rapport aux grosses structures. La concurrence a apporté de gros atouts, mais aussi de grosses difficultés comme le pointe si bien Laurent Brouat dans son article sur le sujet (LinkHumans, 2016). Les tendances de consommation n’ont donc pas d’acteur en particulier, mais chacune d’entre elle a son utilité et son champ d’action, c’est-à-dire que la plupart des cadres utiliseront les réseaux sociaux et les jobboards spécialisés, tandis que la classe ouvrière cherchera plus à s’orienter sur des sites d’annonces d’emploi généraux prenant en compte leur secteur d’activité.
Pour répondre au mieux à la problématique, j’ai décidé de passer par une étude quantitative afin de tirer les tendances de marché actuelles. Cela dans le but d’actualiser les études de la partie théorique avec des valeurs plus récentes et sur une population mixte française. Toutefois, pour pouvoir bien dissocier les différents partis, il a été nécessaire de faire 2 études :
Cette idée a été la première qui est venue à mon esprit, car une étude qualitative n’aurait pas été représentative des tendances actuelles puisque c’est effectué sur un petit échantillon de personnes. Mon étude quantitative a été pensée pour pouvoir répondre au mieux à la problématique : « Est-ce que les sites d’annonces d’emploi vont disparaitre ? ». J’ai donc profité d’être dans un cabinet de recrutement pour demander à mes collaborateurs des informations clés qui leurs semblaient intéressantes à étudier. Plusieurs idées ont donc émergé et seront exploitées dans le cadre de ce mémoire, et je vais en profiter pour vous les présenter avec les résultats associés. Ces résultats ne seront pas croisés tout de suite, je vais afficher les résultats indépendamment dans un premier temps.
Au cours de cette étude, j’ai voulu isoler les recruteurs des candidats/non-recruteurs pour avoir une population très ciblée. J’en ai donc profité pour faire des questions ciblées sur leurs domaines d’expertises pour tirer les fameuses tendances qui nous intéresse.
Ainsi, j’ai créé un questionnaire sur un GoogleForm, puis j’ai rédigé les questions qui me semblaient importantes à prendre en compte. Enfin j’ai diffusé mon étude au sein de mon réseau LinkedIn et des employés de mon cabinet de recrutement. Certains de mes collaborateurs ont partagés sur leur réseau pour maximiser le taux de réponse au formulaire. Ma stratégie de communication était entièrement basée sur ce réseau social, il fallait donc être créatif et pertinent dans le message afin qu’un maximum de personnes le fasse. Bonjour à tous et à toutes, Dans le cadre de mon mémoire, j’étudie le marché de l'emploi en France. Pour cela, j'ai élaboré deux questionnaires (3-4 minutes max) qui permettront de bien identifier les différentes problématiques qui se posent actuellement dans le recrutement en France. Ainsi il y a : - Le questionnaire pour les recruteurs : https://lnkd.in/gQeUTpu - Le questionnaire pour les personnes (autres que recruteurs) : https://lnkd.in/gh8rPX2 Si vous pouviez y répondre, cela me serait d'une grande aide, et pourrait vous permettre de consulter les résultats si l'envie vous en dit (lorsque les formulaires seront clos). Merci d'avance, Je vous souhaite une bonne journée et une bonne semaine. Une image était rattachée à ce post pour occuper un maximum d’espace, cela favorise le taux de clique considérablement. De plus, j’en ai profité pour mettre le lien vers l’autre étude au cas où un candidat passerait dessus. Toujours dans une logique de maximisation du taux de clique et de la minimisation de la perte. Le premier post a eu un certain succès avec 29 « likes » et 18 commentaires ce qui a pu le laisser en top d’actualisation quelques jours. Cela m’a été très pratique puisque j’ai eu une cinquantaine de remplissages à peu près. De ce fait, j’ai laissé s’étendre 2 semaines avant de relancer un nouveau post pour acquérir plus de résultats :
J’ai laissé agir mes posts pour ensuite fermer mon étude afin de la figer et exploiter les résultats. Il s’avère que l’échantillon de cette étude dédiée aux recruteurs comptabilise 76 recruteurs.
|
