Memoire les sites d’annonces d’emploi abbal sébastien
Yüklə 185,22 Kb.
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- Remerciements Tables des matières Introduction
- Les forums
- Identification des tendances de consommation p.34 Construction d’un objet empirique
- Etude quantitative : Non-recruteurs
- Retour sur le cas à partir de la théorie
- Est-ce que les sites d’annonces d’emploi vont disparaitre
- Mise en perspective théorique
- Les acteurs du recrutement
|
MEMOIRE Les sites d’annonces d’emploi ABBAL Sébastien Sous la direction de Mr Cédric GHETTY Soutenu le 30/11/2018
Les opinions exprimées dans ce mémoire sont propres à leur auteur et n’engagent en aucun cas KEDGE Business School et le Msc Marketing digital Kedge BS. Remerciements Tables des matières
A ce jour, il existe une multitude de sites d’annonces d’emplois (on appellera les sites d’annonces d’emploi « jobboards » par la suite). Ils en existent de différentes sortes, comme :
Parmi tous ces types, on pourrait s’imaginer aisément qu’il est facile de trouver l’emploi de ses rêves lorsque l’on est candidat, ou trouver son talent lorsque l’on est recruteur, mais c’est là que l’on se trompe. Cette surpopulation engendre une saturation du marché de l’emploi et ainsi perturber l’acquisition de talents auprès des recruteurs, mais aussi pénaliser les candidats qui se perdent dans tous ces jobboards qui ont tous la même finalité (générer un maximum de trafic). Et avec la charge des réseaux sociaux qui souhaitent inonder le marché, les jobboards auront du mal à pouvoir s’en sortir. On constate donc que ce secteur d’activé est une vraie jungle à la prise de part de marché, ce qui a tendance à rendre les candidats/recruteurs comme des sources de revenus et à auto-détruire le marché de l’emploi. Du coup une problématique se pose : Est-ce que les sites d’annonces d’emploi vont disparaitre ? Dans le cadre de ce mémoire, j’étudierai la problématique suivante afin de visualiser les différents constats et leurs solutions. Cela pourrait m’être très utile dans mon travail, puisque je suis actuellement sur un projet de site d’annonces d’emploi généraliste du nom de JobRocket. Ainsi il est dans mon intérêt de trouver des solutions afin de m’adapter au marché en fonction des résultats que je pourrai en tirer.
La présente recherche s’efforce de démontrer la pertinence des différentes plateformes de recrutement en ligne. Elles permettent le dynamisme de l’emploi en France et à l’étranger grâce à une multitude d’outils qui ont été mis en place aujourd’hui. Cela a forgé des tendances bien inscrites dans le mode de vie de la population. Cette mise en perspective théorique permet de mettre en avant tout ce qui existe aujourd’hui dans le cadre de l’emploi, et donc de définir un modèle qui se démarque plus des autres, engendrant ainsi la disparition de certains, et l’apparition d’autres. Dans cette mise en perspective théorique, les différents acteurs du recrutement seront étudiés avec leurs tendances sur le marché, ainsi que les usages que les consommateurs en font. Puis ils seront comparés entre eux au travers d’études qui ont déjà été menées afin de bien identifier leurs performances sur le marché, c’est-à-dire leurs forces, leurs faiblesses, les opportunités et les menaces que cela peut engendrer. Cela permettra d’avoir une première réponse à la problématique qui fait l’objet de ce mémoire (Pour rappel : « Les jobboards vont-ils disparaitre ? »).
L’intérêt principal du E-recrutement est de mettre de manière simple et efficace en relation les recruteurs en quête de talents et les candidats en recherche d’emploi. Ce qui a pour cause de générer un trafic très volumineux sur internet soit 4 millions de personnes (INSEE, 2016) chaque année, et donc un nombre important de sites d’annonces d’emploi, d’applications de recrutements, d’ATS (Applicant tracking system), de forums, et de réseaux sociaux qui se disputent le marché afin de prendre la majorité du trafic et de répondre au besoin qui est titanesque. A savoir qu’aujourd’hui, seulement une dizaine d’entre eux parmi le millier existant se démarquent par leur notoriété, leur audience mais surtout leur contenu (et cela uniquement en France) selon l’étude menée par Laurent Besson et Jacques Digout (NetRatings, 2017) (Cf. tableau ci-dessous). 
NetRatings – Etude de 2017 Car en effet, le système du E-recrutement marche sur un modèle cyclique, c’est à dire dans une logique d’un qui ne marche pas sans l’autre, ainsi il faut comprendre que l’on ne peut avoir de candidats sans recruteurs, et l’on ne peut avoir de recruteurs sans candidats. Deux trafics sont donc importants à générer et doivent être équilibrés afin d’avoir une stabilité sur la plateforme. Chacun d’entre eux prennent le plus de parts de marchés possibles pour imposer leur modèle socio-économique et donc leur vision du recrutement. C’est pourquoi le marché du « E-recrutement » est considéré en constante évolution, toujours dans une optique de perfectionnement des modèles existants, comme avec des IA (intelligence artificielle) ou des BOTs qui ont pour intérêt d’automatiser toutes les taches, qu’elles soient manuelles et récurrentes, ou même humaines.
Aujourd’hui, il existe une multitude de plateformes qui alimentent le E-recrutement tel que nous le connaissons.
Les Jobboards sont nés dans les années 1990 aux États-Unis, les sites d’annonces d’emploi avaient initialement pour seule fonction la publication d’offres d’emploi. La traduction littérale du terme « job board » exprime le service historique : « panneau emploi ». Les entreprises diffusaient leurs offres pendant que les candidats pouvaient les consulter (modèle pull). Désormais, les sites d’annonces emploi ont rajoutés des services pour étendre leur offre à plus grande échelle :
Il existe aussi d’autres services qui rentrent dans un autre contexte/concept, comme les multi-diffuseurs d’annonces d’emploi, qui permettent de saisir qu’une seule fois une annonce d’emploi, qui sera diffusée à grande échelle sur plusieurs jobboards à la fois, faisant gagner ainsi un temps précieux pour les recruteurs. Aujourd’hui, les entreprises utilisent beaucoup plus les jobboards que les autres outils de recrutement selon une enquête de Régionjob (2014). Le passage s’est fait naturellement et a été encouragé par 6 critères essentiels :
 OpenSource – Etude de 2014 (Echantillon de 2000 personnes)
Sur l’étude qui a été réalisée par OpenSource sur la répartition des différents trafics sur les jobboards (Cf. graphique ci-dessus), on devrait y observer idéalement un pourcentage plus élevé de candidats que de recruteurs, représentant ainsi la demande et l’offre. Toutefois, on retrouve plus de recruteurs que de candidats pour l’APEC par exemple. En effet, un recruteur peut diffuser plusieurs d’offres d’emploi, tandis qu’un candidat pourra pourvoir qu’un seul poste (dans le cadre du temps plein). C’est ici, que l’on comprend rapidement l’incohérence du secteur du recrutement actuellement, avec les disproportions qu’engendrent la saturation du marché avec une concurrence aussi élevée (Blog FocusRh, 2014). Les sites d’annonces d’emploi se distinguent en deux catégories, qui sont des choix stratégiques pour mieux cibler leur trafic :
Les sites d’annonces d’emploi généralistes sont ceux qui proposent des offres d’emploi dans tous les secteurs d’activités, tous les types de contrats et tous les statuts professionnels (cadre/non-cadre ou IC/ETAM). C’est-à-dire qu’ils n’ont aucune restriction sur les genres ou quoi que se soit, si ce n’est géographique pour certains d’entre eux, mais cela ne concerne que le développement et non pas une stratégie fixe qui peut se traduire par une valeur à long terme. Ce sont les plus volumineux sur le marché actuellement, et donc la plupart d’entre eux sont ceux qui génèrent le plus d’audience, et on peut donc retrouver parmi les plus connus :
Les jobboards généralistes évoqués plus haut sont tous ouverts au plus grand public, sans qu’il n’y ait aucune restriction de secteur d’activité, de type de contrat ou autre ce qui ne filtre en aucun cas le trafic et donc accroît de manière considérable le volume de candidatures, et amplifie la problématique du tri. La question qui se pose est donc : Comment être sûr que le mode de tri est performant « à réduire le bruit sans affecter le signal, c'est-à-dire les candidatures pertinentes » (Fondeur, 2006). Certains concepts de jobboards ont donc pris forme sur ce principe en se limitant stratégiquement à une cible spécifique et proposent ainsi d’éliminer le bruit, il s’agit notamment des « jobboards spécialisés ». Les offres étant déjà limitées au domaine de spécialisation, la masse d’informations est nécessairement moins bruitée et la candidature nécessairement plus ciblée. Malgré tout, l’information étant publique, elle reste ouverte à tous, donc transparente. « Le risque de candidature non pertinente est considérablement réduit » (Fondeur 2006). Les jobboards généralistes laissent le candidat plus libre, ne réduisant pas le nombre de candidats mettant les entreprises au défi de traiter de grosses bases de données d’informations, de CVs pas toujours pertinents dans des formats très divers, laissant place à de lourdes taches humaines. Cette boucle afflue de plus en plus faute d’avoir pu suffisamment expliciter le contexte de l’offre, alors que, dans le même temps, les recruteurs ne maîtrisent pas non plus le langage du métier spécifique. Par ailleurs, les compétences évoluent constamment, au sein même d’un secteur d’activité, compliquant la tâche du recruteur généraliste. Il est également très difficile de juger l’expérience d’un candidat pour un recruteur généraliste. « Le succès des sites de niches rend compte de la nécessité d’utiliser un langage contextualisé. Il incite les jobboards à se spécialiser » E.Marchal et G.Rieucau. Ces types de jobboards spécialisés ont donc une restriction, ou plusieurs restrictions particulières qui peuvent être sur un secteur d’activité (par exemple : « LesJeudi » qui cible les profils IT), sur un type de contrat (par exemple : « Adecco » qui est spécialisé dans l’INTERIM) ou encore sur un statut particulier (par exemple : « L’APEC » ou même « Cadremploi » qui traite uniquement les profils cadres).
Les réseaux sociaux prennent de plus en plus de volume dans la société, faisant ainsi des banques de données titanesques qui peuvent être exploitées à des fins statistiques, mais aussi pour les entreprises qui sont friandes de ces informations. La data récoltée sur un individu permet de savoir ce qu’il aime, ce qu’il fait, ce qu’il veut et affichera des offres d’emplois pertinentes en fonction de ses formations/expériences/volontés. C’est pourquoi la plupart des titans des réseaux sociaux développent des outils en relation avec l’emploi, et notamment les réseaux professionnels comme LinkedIn qui investissent beaucoup pour faire éclore le jobboard 2.0 qui agit comme une CVthèque géante. Une étude de l’INSEE (2016) montre que 30 % des personnes en recherche d'emploi les utilisent, soit 1,2 millions de personnes sur les 4 millions de personnes en recherche d’emploi en 2016. Cela représente une part énorme sur le marché actuel de l’emploi compte tenu de la jeunesse de LinkedIn qui arrive à changer les tendances aussi rapidement. A savoir que cette moyenne recouvre des fortes différences entre les catégories socioprofessionnelles, c’est-à-dire que 59% des cadres l’utilisent afin d’être recruter contre 24% parmi les non-cadres (INSEE, 2016). Les chercheurs ont plusieurs approches différentes concernant la catégorisation des réseaux sociaux, notamment David Fayon dans son livre « Facebook, Twitter et les autres … » (cf. le graphique ci-dessous) qui montre parfaitement bien le positionnement des réseaux sociaux qui sont les plus utilisés par les recruteurs à des fins de recherches de talents.  OpenSource – Etude de 2014 (Echantillon de 2000 personnes)
On y observe très clairement une démarcation entre les réseaux professionnels et les réseaux personnels. Dans le cadre de ce mémoire, nous nous intéresserons principalement aux réseaux professionnels qui présentent une vraie valeur ajoutée au E-recrutement. 
OpenSource – Etude de 2014 (Echantillon de 2000 personnes) Sur l’étude qui a été réalisée par OpenSource sur la répartition des différents trafics sur les jobboards (Cf. graphique ci-dessus), on y observe une forte audience de recruteurs et moins de candidats. Cela se traduit en réalité par l’intérêt des recruteurs pour les réseaux sociaux et la puissance qu’ils proposent au service de l’emploi. Mais aussi de l’incompréhension encore notable des personnes en recherche d’emploi qui ne voient pas encore les réseaux sociaux dans cette vision. L’inégalité se creuse sur cette différence, toutefois les réseaux sociaux professionnels mettent de plus en plus de moyens en œuvre pour donner cette vision aux utilisateurs. Ainsi les usages ont tendance à changer de plus en plus et vont dans le sens de ce modèle social. Parmi les plus grands réseaux sociaux, nous retrouverons :
C’est pourquoi, nous allons les étudier dans la suite de cette partie afin d’avoir une bonne vision de leur modèle économique et des tendances qu’ils génèrent auprès des consommateurs.
LinkedIn est le réseau social professionnel le plus important avec 106 millions de membres (LinkedIn, 2017). Les utilisateurs qui y sont inscrits peuvent rejoindre des groupes dans des thématiques données et très pointilleuses afin de se maintenir à jour sur l’actualité (veille), qu’elle soit politique, sur un secteur d’activité ou autre. C’est une gigantesque base de données de candidats en ligne pour les recruteurs qui y voient rapidement de l’intérêt. Lorsque LinkedIn a démarré son activité en France, ils ont rapidement noué en 2008, un partenariat avec l’APEC. Ainsi les internautes de l’APEC peuvent relier leur compte LinkedIn et bénéficier des fonctionnalités des deux sites. L’une des particularités de ce partenariat est de pouvoir identifier sur LinkedIn les personnes travaillant dans l’entreprise qui diffusent une offre sur l’APEC et donc de se rapprocher d’elles pour obtenir des informations sur l’entreprise, ses valeurs, son fonctionnement. Leur objectif est de remplir la majeure partie des parts de marché de l’emploi mondial, en changeant les tendances directement depuis leur outil qui a énormément de notoriété dans le monde entier. Malgré le nombre important de critiques qu’il a pu recevoir au cours des 5 dernières années vis-à-vis des données relatives aux utilisateurs qui ne respectaient pas les règlementations de tous les pays, ils ont été exclus de la Russie et sont souvent mis en examen en France qui pourrait leur couter des sanctions par la loi informatique et libertés. La RGPD (Réglementation général sur la protection des données) qui est une loi européenne sur la protection et la sécurité des données sera encore plus rigide sur ce genre de défauts, ils devront donc se mettre à jour régulièrement. LinkedIn reste néanmoins un outil très puissant au service de l’emploi qui permet d’avoir un trafic professionnel très poussé contrairement aux réseaux sociaux « personnels » qui n’ont pas cette optique initialement (par exemple : Facebook, Snapchat, etc.).
Twitter est un réseau social un peu particulier, puisqu’il met en avant le principe du microbloggage. Il permet à ces utilisateurs d’envoyer gratuitement des brefs messages limités à 280 caractères dans l’objectif de générer du contenu très synthétique en rendant l’accès à l’information très facile grâce aux hashtags qu’il met en place et notamment pour le recrutement. Encore une fois, et comme LinkedIn, Twitter est un très bon outil de veille, qui trace l’information très simplement et rapidement. Il est apparu en 2006, connaissant une forte croissance dès le début de son activité par rapport aux autres réseaux sociaux. Il compte 330 millions d’utilisateurs (Twitter, 2017), toutefois seulement 25% sont des utilisateurs réellement actifs qui participent à l’alimentation et l’animation du contenu de la plateforme. Beaucoup d’articles faisant référence à Twitter mettent en avant que l’audience de Twitter en France soit encore faible et que son mode de fonctionnement un peu particulier est réservé aux habitués, voir même des experts. Une étude menée par la Harvard Business Review en 2009 pointe qu’uniquement 10% des membres actifs représentent 90% du contenu (Tweets) sur un échantillon de 300 000 utilisateurs. Son intérêt dans le recrutement est qu’il permet de transmettre des offres d’emplois (sous forme de liens principalement, car limité à 280 caractères) au travers de hashtags ciblés rendant le recrutement rapide et simple d’accès. Toutefois, la durée de vie d’un hashtag est limitée à 5 minutes comme le mentionne plusieurs études sur le sujet, laissant peu de temps à une annonce de tenir dans le fil de Twitter.
Viadeo est un réseau social professionnel au même titre que LinkedIn à l’exception qu’il est français. Celui-ci s’adresse directement aux professionnels du monde entier dans 6 langues différentes, principalement européennes. La plateforme regroupe 25 millions d’utilisateurs dans le monde (Les Echos, 2016). Lors d’un communiqué par Benoît Faucher, ingénieur d’affaires de l’entreprise, Viadeo révèle une étude réalisée auprès de ses membres qui fait apparaître que 75% d’entre eux l’utilisent pour accéder à de nouvelles opportunités de carrière, et 18 % pour recruter des collaborateurs. On peut présupposer que les premiers sont de « potentiels candidats » et les seconds des « recruteurs » en entreprise ou chez des intermédiaires de l’emploi. Les services proposés par Viadeo s’organisent en 3 catégories :
Malheureusement, Viadeo n’a pas réussi à survivre à son concurrent LinkedIn et se fait manger ses parts de marchés à la suite de l’internationalisation trop brutale de la plateforme qui leur a couté des sommes monstrueuses. En décembre 2016, Viadeo se fait placer en redressement judiciaire, et quelques jours après sa cotation est suspendue de la capitalisation boursière. Sur les neuf premiers mois de l'année 2016, Viadeo a dégagé 12,3 millions d'euros de revenus. Une baisse de près de 34 % sur un an.
Facebook est le plus gros réseau social personnel qui existe, il regroupe le plus d’utilisateurs avec 2 milliards de comptes (Facebook, 2017). Il aura fallu à peine quelques années pour que son audience dépasse celle de Google, laissant place à un succès mondial. Ainsi, beaucoup de médias s’intéressent à ce réseau social, avec des avis différents les uns des autres quant à la puissance de l’outil, mais aussi à l’addiction que cela provoque changeant ainsi les tendances de consommation de la population mondiale (notamment sur la digitalisation). Le recrutement s’est donc penché sur ce concept afin de repérer des talents potentiels, mais aussi pour donner de la visibilité à la culture d’entreprise au travers des pages entreprises. L’armée américaine a créé un compte en 2009 sur Facebook dans le but de valoriser son image, tenir les gens informés sur les interventions, et montrer au monde la vie et le quotidien des soldats pour provoquer chez les utilisateurs qui suivent leur page une envie de participer au combat qui est le leur. Un message fort, qui a été un véritable succès, surtout que les armées du monde entier deviennent des armées de métiers et recherchent dans tous les secteurs d’activités afin d’être le plus polyvalent possible. Aujourd’hui, l’armée américaine compte 4,6 millions de followers. Il existe aussi les groupes Facebook, qui permettent à l’inverse des pages entreprises aux membres de pouvoir communiquer directement à l’intérieur. Cela a pour but de générer des communautés restreintes, qui partagent une passion ou des objectifs communs. Dans le cadre du recrutement, il existe énormément de groupes dans cet objectif, qui mettent en relation les recruteurs et les candidats depuis le même espace de discussion.
|