Memoire les sites d’annonces d’emploi abbal sébastien
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- Etude quantitative : Candidats/Non-recruteurs Objectif de l’étude
- Procédé et communication
- 172 candidats/non-recruteurs . Résultats
Résultats
L’étude a révélé une majorité de femmes avec 72,4% de femmes et 27,6% d’hommes. La population étudiée était assez jeune avec 23,7% de personnes avec moins de 25 ans et 57,9% entre 25 et 34 ans. La répartition des types de recruteurs (cf. le graphique ci-dessous), révèle une majorité de gens liée aux ressources humaines et au recrutement. Dans ce type de postes, on retrouve les consultants en recrutement (chasseurs de tête), les chargés de recrutement, etc. Tandis qu’une minorité fait son apparition en tant que managers/opérationnels. Il a aussi été intéressant d’identifier la taille d’entreprise où les recruteurs sont, c’est ainsi que j’ai pu identifier une grande diversité au sein de cette étude avec 46,1% de personnes dans des grosses structures (supérieur à 250 salariés), 22,4% en PME (20 à 249 salariés) et 28,9% des personnes en cabinets de recrutement. Séparer les entreprises des cabinets de recrutement était une idée nécessaire afin de pouvoir tirer les tendances des professionnels du recrutement par rapport aux RH dans les entreprises directement (clients finaux). Maintenant que la population a été identifiée, il est possible d’étudier l’usage qu’ils en font afin de trouver les talents idéaux. Cela a été dissocié en deux grosses parties. L’une sur l’usage des jobboards, et une autre sur l’usage des réseaux sociaux dans le cadre de leurs recrutements. Cela permettra de tirer les tendances qui nous intéressent.
La première question qui a été posée dans cette thématique était orientée sur la fréquence d’utilisation des jobboards dans le cadre de leurs recrutements de talents. Les résultats étaient sans surprises avec 90,8% d’utilisation d’un point de vue global. Si l’on décompose ce chiffre, nous arrivons à une utilisation régulière des jobboards pour 86,8% des clients finaux et 94,7% des cabinets de recrutement. Aux vues de ces chiffres, il était important d’avoir une idée des jobboards les plus utilisés, c’est pourquoi j’ai créé une question dédiée avec les sites d’annonces d’emploi les plus utilisés les années précédentes pour vérifier si les tendances sont toujours les mêmes. Voici un tableau affichant le classement des Jobboards les plus utilisés en fonction des cabinets / clients finaux.
En plus de cela, j’ai voulu identifier l’usage que les gens en faisaient, car aujourd’hui la plupart des jobboards proposent des CVthèques afin de rechercher directement des talents sans forcément diffuser d’annonces d’emploi. Pour les cabinets nous pouvons observer (cf. graphique ci-dessous) que les jobboards dédiés aux cadres fonctionnent beaucoup mieux que les autres. La plupart sont payants et couteux, toutefois l’APEC est gratuite c’est pourquoi elle est dans le top de la liste. Nous pouvons aussi observer que la majorité des recruteurs en cabinets utilisent autant la diffusion d’annonces d’emploi que le sourcing au travers des CVthèques mises à disposition. Pour les clients finaux nous pouvons observer (cf. graphique ci-dessous) que les jobboards gratuits marchent beaucoup mieux plutôt que les jobboards payants. Ce chiffre est en effet normal, car l’accès aux sites d’emplois sont couteux et représentent de gros frais aux services RH qui en ont recours. De ce fait, nous retrouvons l’APEC, Indeed et Pole-Emploi en tête de liste. Toutefois, Cadremploi est en troisième position alors que c’est l’un des jobboards les plus couteux de France. Il s’avère, que les clients finaux préfèrent payer un seul et unique jobboard et qu’il puisse transformer par la suite au travers de l’acquisition de talents. Ainsi, ils choisissent celui qui est le plus qualitatif sur le marché. De plus nous pouvons observer que la grande majorité des recruteurs en client final préfèrent la diffusion d’annonces d’emploi plutôt que le sourcing. Cela s’explique aussi facilement par le fait qu’un cabinet de recrutement doit garder l’anonymat et a beaucoup plus de mal à obtenir des candidatures qualitatives au travers des candidatures car ils ne peuvent mettre en avant le nom et la culture d’entreprise de leur client. C’est la force du client final qui mise en grande partie l’acquisition du candidat parfait au travers des candidatures qu’il recevra. A savoir que les jobboards spécialisés ne représentent pas la plus grande majorité des diffusions et des sourcing. Toutefois, ils sont ceux qui sont les plus qualitatif sur le secteur qu’il recouvre la plupart du temps. Globalement, ils utilisent cela 47,4% du temps dans le cadre de leurs recrutements (39,5% pour les clients contre 55,3% pour les cabinets de recrutement ; ces chiffres sont encore une fois liés à des raisons de couts pour les clients finaux). Pour la suite, il était nécessaire d’identifier la valeur que dégagé les jobboards, en identifiant le nombre de recrutements finalisés au cours des 6 derniers mois. Ainsi, 64,5% des personnes ont effectuées plus de 3 recrutements, 13,2% ont recrutés 2 personnes, 10,5% ont recrutés 1 personne et 11,8% n’ont pas réussi au cours des 6 derniers mois. Ces chiffres sont plutôt bons, et signifient que les jobboards dégagent toujours de la valeur sur le marché de l’emploi. Toutefois, il n’y a pas de réelle différence entre les recrutements des clients finaux et des cabinets de recrutement. Les deux partis arrivent à trouver les talents dont ils besoins pour pourvoir leurs offres d’emploi. Il y a cependant un petit peu plus de recrutement dans les cabinets, mais cela parait logique aux vues du métier qu’ils font et des objectifs qui leurs sont imposés en tant que consultants.
La première question qui a été posée dans cette thématique était orientée sur la fréquence d’utilisation des réseaux sociaux dans le cadre de leurs recrutements de talents. Il faut toutefois bien différencier les 2 types qui existent avec les réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn et Viadeo, et les réseaux sociaux personnels comme Facebook ou encore Instagram. La fréquence d’utilisation des réseaux sociaux dans le cadre d’un recrutement est plutôt bonne avec la grande majorité de l’échantillon (76,3%) qui utilisent les réseaux sociaux professionnels, tandis que 18,4% utilisent les réseaux sociaux personnels pour atteindre leurs objectifs. Il n’y a pas de réelle différence entre les clients finaux et les cabinets de recrutements comme peuvent le démontrer les deux graphiques ci-dessous. Les usages restent les mêmes quel que soit le type de recruteur. Pour avoir une idée des réseaux sociaux les plus utilisés, j’ai créé une question pour vérifier si les tendances sont toujours les mêmes. Voici un tableau affichant le classement des réseaux sociaux les plus utilisés en fonction des cabinets / clients finaux.
Comme le montre si bien ce tableau, je n’ai pas mis plus de 3 réseaux sociaux car les autres représentaient une infime part des réponses, de plus ce sont ceux qui ont le même impact que les jobboards avec autant de diffusions que de sourcings. Que ce soit les clients finaux ou les entreprises, les usages sont exactement les mêmes sans réelles différences. En effet, les réseaux sociaux représentent des bases de données de candidats gigantesques pour les recruteurs, cela leur permettant de rechercher les talents dont ils ont besoins. Toutefois, ils peuvent servir à d’autres taches comme la marque employeur, la communication marketing, et d’autres taches. C’est d’ailleurs ce que nous montre le graphique ci-dessous, qui nous montre bien que les réseaux sociaux sont utilisés dans un but de recrutement, mais aussi pour d’autres taches support très utiles. Maintenant que nous avons un aperçu global de l’usage des réseaux sociaux par les recruteurs, nous pouvons passer à l’étape la plus importante, celle qui concerne la valeur que dégage les réseaux sociaux. C’est d’ailleurs surprenant mais 63,2% des recruteurs arrivent souvent à contacter des talents qui peuvent répondre à un besoin tandis que 30,3% y arrive rarement. On peut donc en tirer que la plupart des recruteurs arrivent à se faire entendre sur ce type de structures titanesques où l’information fuse dynamiquement chaque seconde (un tweet a une durée de vie de 5 minutes par exemple). Sur le graphique ci-dessous qui nous affiche le nombre de recrutements effectués au travers des réseaux sociaux dans les 6 derniers mois, nous pouvons identifier la valeur des réseaux sociaux. Les cabinets de recrutement arrivent beaucoup plus facilement à recruter sur ce type de plateformes, cela est certainement due au fait qu’un consultant en recrutement dans un cabinet passera la plus grande partie de ses journées à faire du sourcing et à rester connecté sur les réseaux sociaux qui l’intéressent. Cela lui donne une marge d’avance grâce à la réactivité dont il fera preuve, ce qu’un client final ne peut pas forcement faire.
La moitié des recruteurs qui ont répondus au questionnaire ont affirmé avoir eu plus de 20 recrutements à leur charge durant les 6 derniers mois, un quart avoir eu entre 10 à 19 recrutements et le reste représentant moins de 9. Pour répondre à ce besoin, ils ont tous préférés prioriser la diffusion et le sourcing auprès des sites d’annonces d’emploi qui leur semble beaucoup plus efficace dans 71,1% des cas de cette étude. Tandis que 25% est persuadé que les réseaux sociaux se suffisent à eux-mêmes et permettent de trouver le talent idéal. Cependant, et comme le montre le graphique ci-dessous … ce n’est pas parce que l’on priorise un outil que l’on ne peut pas utiliser les autres, c’est pourquoi 42,1% des personnes pensent que la combinaison des sites d’annonces d’emploi et des réseaux sociaux est le meilleur moyen de trouver la perle rare. 23,7% des gens préfèrent utiliser uniquement les jobboards contre 14,5% qui préfèrent les réseaux sociaux uniquement. Et aussi étonnant que cela puisse paraitre, 19,7% de la population étudiée pense que ni les réseaux sociaux, ni les sites d’annonces d’emploi répondent à leurs besoins et préfèrent se contenter des candidatures spontanées ou de leurs bases de données. Dans le cadre de cette étude, il fallait aussi identifier les nouvelles technologies utilisées sur le marché pour les confronter aux recruteurs et connaitre leurs avis afin d’identifier des tendances futures. Google Carrières arrive sur le marché avec pour but de renverser les tendances actuelles et souhaite devenir leader sur ce marché, tout comme ils avaient souhaité le faire avec Google+ qui n’a pas du tout eu l’effet escompté. C’est d’ailleurs à peu près le même résultat qui s’en tire avec 65,8% des répondants qui ne connaissent pas Google Carrières contre le reste qui pense que cet outil de Google jouera un rôle de jobboard classique comme peut le faire MetoJob ou même Indeed. 
Le recrutement digital comme les bots (robots) ou mêmes les intelligences artificielles qui envahissent le marché du recrutement, pour exemple L’Oréal avec son I.A. DRH appelée Véra qui avait pour but la présélection et le passage d’entretiens des candidats. Les recruteurs qui ont été interrogés dans cette étude pensent à 22,4% que cela est une bonne idée qui pourra favoriser la diversité et représenter l’avenir du recrutement, 44,7% attendent de voir des résultats concluants avant de porter un jugement sur ce type d’innovation. Et 32,9% pensent que ce genre d’outils ne sont pas de bonnes idées, car les ressources humaines, comme le nom l’indique, doivent garder la dimension humaine et non robotisée. 
En conclusion, on peut déduire que les jobboards et les sites d’annonces d’emploi ont à peu près le même impact, les recruteurs préfèrent maximiser leurs chances dans leurs recrutements sur plusieurs plateformes à la fois, ainsi ils maximisent les retours et les candidatures favorisant l’acquisition de talent. De plus, les nouvelles technologies de type I.A. et les grosses structures qui essayent de monopoliser le marché n’atteignent pas leurs objectifs, c’est le cas pour Google Carrières qui est peu connu sur le marché par les recruteurs. Pour conclure sur la problématique de ce mémoire, la question sur la potentielle disparition des sites d’annonces d’emploi face aux réseaux sociaux n’est pas au rendez-vous avec une grande majorité de 65,8% des répondants qui pensant qu’ils ne disparaitront pas contre 14,5% qui pensent que cela sera le cas (19,7% ne se sont pas prononcés).
Dans le cadre de cette étude, j’identifie la population candidats/non-recruteurs pour connaitre leur opinion sur les mêmes sujets que les recruteurs. En effet aujourd’hui, s’il n’y a pas de candidats, il n’y a pas de recruteurs, ainsi il était important d’identifier aussi leurs besoins et tendances.
J’ai donc créé un questionnaire sur un GoogleForm au même titre que l’étude précédente, puis j’ai rédigé les questions qui me semblaient importantes à prendre en compte. Enfin j’ai diffusé mon étude au travers de plusieurs outils :
J’ai diffusé des posts à plusieurs reprises sur les réseaux sociaux afin de toucher un maximum de personnes puis j’ai laissé agir mes posts pour finalement fermer mon étude afin de la figer et exploiter les résultats. Il s’avère que l’échantillon de cette étude dédiée aux candidats comptabilise 172 candidats/non-recruteurs.
L’étude a révélé une belle mixité homme/femme avec 53,5% de femmes et 46,5% d’hommes. La population étudiée était assez jeune avec 34,3% de personnes avec moins de 25 ans et 39,5% entre 25 et 34 ans. 54,7% des répondants a niveau BAC+4/BAC+5, 23,8% a un niveau BAC+2/BAC+3. Pour appuyer sur la mixité de cette étude voici un graphique ci-dessous qui démontre bien la répartition des secteurs d’activités des répondants (en fonction des statuts). Maintenant que la population a été identifiée, il est possible d’étudier l’usage qu’ils font des jobboards et des réseaux sociaux dans le cadre de leurs recherches d’emploi. Ainsi il y aura une partie sur l’usage des jobboards, et une autre sur l’usage des réseaux sociaux. Cela permettra de tirer les tendances qui nous intéressent. Pour finir, je me concentrerai sur le sujet principal de ce mémoire en leur posant des questions plus techniques et leur avis sur la situation actuelle du marché de l’emploi et des potentielles évolutions (nous étudierons uniquement les populations cadres/non-cadres par la suite).
La première question qui a été posée dans cette thématique était orientée sur la fréquence d’utilisation des jobboards dans le cadre de leurs recherches d’emploi. Les résultats étaient étonnants avec à peine 60,9% d’utilisation régulière d’un point de vue global (cadre/non-cadres). Si l’on décompose ce chiffre, nous arrivons à une utilisation régulière des jobboards pour 52,6% des cadres et 86,1% des non-cadres. Voici un tableau affichant le classement des Jobboards les plus utilisés en fonction des cadres / non-cadres.
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