Memoire les sites d’annonces d’emploi abbal sébastien
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Lorsque l’on identifie le classement, on observe clairement que les jobboards spécifiques représentent une minorité avec à peine 26,2% qui ont une utilisation régulière sur ce type de plateforme de niche (secteur d’activité spécifique). 44,2% ne les utilisent jamais et 29,7% rarement. La grande majorité préfère utiliser des jobboards généralistes où il y a un fort trafic, cela permet aux candidats d’avoir un maximum d’annonces d’emploi à porter de main, mais cet usage peut aussi s’expliquer par le fait que les jobboards spécifiques font peu de publicités à grande échelle et dispose de moins de moyens que les sites d’annonces d’emploi généraliste. Notamment sur les annonces google (Adwords) où ils n’apparaissent pas, voir rarement lorsque l’on tape une recherche Google du type « recherche emploi » qui représente la majorité des recherches par les chercheurs d’emploi. C’est pourquoi l’APEC apparait en premier dans le classement pour les cadres et Indeed pour les non-cadres. Encore plus étonnant dans cette étude, la plupart des candidats reçoivent très peu de retours sur leurs candidatures ou leur profil (Cvthèque), au point que seulement 27,9% ne reçoivent jamais de réponse de la part des recruteurs et 42,4% rarement. Cette tendance explique le faible nombre de chercheurs d’emploi qui trouvent chaussure à leur pied, avec 54,1% des répondants qui n’ont jamais été recruté au travers des jobboards. Cela peut être constaté sur le graphique ci-dessous qui affiche la fréquence de recrutement entre les cadres et non-cadres.
La première question qui a été posée dans cette thématique était orientée sur la fréquence d’utilisation des réseaux sociaux dans le cadre de leurs recherches d’emploi. Il faut toutefois bien différencier les 2 types qui existent avec les réseaux sociaux professionnels, et les réseaux sociaux personnels comme j’avais pu le définir précédemment. La fréquence d’utilisation des réseaux sociaux dans le cadre de la recherche d’emploi est plutôt bonne avec la grande majorité de l’échantillon (67,8%) qui utilisent les réseaux sociaux professionnels, tandis que 15,4% utilisent les réseaux sociaux personnels pour atteindre leurs objectifs. Il n’y a pas de réelle différence entre les cadres et les non-cadres comme peuvent le démontrer les deux graphiques ci-dessous. Les usages restent à peu près les mêmes quel que soit le statut du chercheur d’emploi. Pour avoir une idée des réseaux sociaux les plus utilisés, j’ai créé une question dédiée pour identifier les tendances en fonction des cadres / non-cadres (Tableau ci-dessous).
Comme le montre si bien ce tableau, je n’ai pas mis plus de 3 réseaux sociaux car les autres représentaient une infime part des réponses. Que ce soit les cadres ou les non-cadres, les usages sont pratiquement les mêmes sans réelles différences. En effet, la plupart des candidats pensent qu’occuper le plus de place possible sur les réseaux sociaux leur garantira plus de visibilité, et favorisera les opportunités d’emploi. Cette stratégie de visibilité n’est pas adoptée par tout le monde, mais elle prouve que les réseaux sociaux occupent une place importante pour les chercheurs d’emploi qui ne manquent pas d’originalité avec la conception de nouveaux CVs comme des Cv-vidéos ou encore des sites webs interactifs qu’ils diffusent au travers de leurs contacts et les partages et likes que cela générera. De plus, LinkedIn occupe une très grosse place dans les réseaux sociaux dédiés à l’emploi avec son modèle économique basé dessus, il a su s’imposer sur le marché comme peut le montrer le graphique ci-dessous. Maintenant que nous avons un aperçu global de l’usage des réseaux sociaux par les candidats/non-recruteurs, nous pouvons passer à l’étape la plus importante, celle qui concerne la valeur que dégage les réseaux sociaux. C’est d’ailleurs surprenant mais 43,6% des répondants sont souvent sollicités tandis que 35,5% reçoivent rarement un message. On peut donc en tirer que la plupart des candidats / non-recruteurs sont sollicités sur ce type de plateforme. Le graphique ci-dessous nous affiche le nombre de fois où un candidat / non-recruteur a été recruté au travers des réseaux sociaux. Les résultats révèlent que 63,2% des répondants n’ont jamais été recrutés au travers de ce type de plateforme et cela malgré la fréquence des messages de recruteurs. Toutefois 36,8% ont déjà été recruté au moins une fois sur un réseau social. Les messages qu’envoient les recruteurs servent principalement à émettre leurs offres d’emploi, sans vraiment faire de premier filtre. Ils sont sélectifs, mais à la fin et dans tous les cas, il n’en reste qu’un (ou plusieurs s’il y a plusieurs postes à pourvoir dans la même offre) … c’est pourquoi le nombre de messages est aussi élevé par rapport à ceux qui sont recrutés au final.
Dans cette partie, je tire les résultats de certaines questions très spécifiques pour déterminer des tendances potentielles. Ainsi, pour la première question qui concerne la priorisation des supports … 48,8% des répondants utilisent les sites d’annonces d’emplois en priorité, tandis que 31,4% préfèrent utiliser les réseaux sociaux directement, en sachant que sur cette valeur 38% sont des cadres et 24% sont des non-cadres. En effet, et comme je le précisé au début de cette étude, la plupart des cadres utilisent les réseaux sociaux, mais les artisans par exemple n’en voient pas l’intérêt. Lorsque l’on identifie le graphique ci-dessus, on observe rapidement que les avis sont tous à peu près équitables. C’est-à-dire que la plupart des candidats/non-recruteurs sont mitigés quant aux supports qui sont selon eux profitables au recrutement. Chacun a l’air d’avoir sa propre méthode, avec 26% des répondants qui sont favorables aux jobboards uniquement, 25% aux réseaux sociaux uniquement, 19% pour les deux et 30% qui n’ont aucune préférence. Dans le cadre de cette étude et comme j’ai pu le faire pour les recruteurs, il fallait identifier l’émergence des nouvelles technologies utilisées sur le marché pour les confronter aux candidats / non-recruteur afin de connaitre leurs avis pour identifier des tendances futures.
En conclusion, on peut déduire que les jobboards et les sites d’annonces d’emploi ont à peu près le même impact tout comme le révélait l’étude des recruteurs, les candidats préfèrent maximiser leurs chances dans leurs recherches d’emploi sur plusieurs plateformes à la fois, ainsi ils maximisent les retours à leurs candidatures ou dépôts de CV. De plus, les nouvelles technologies de type I.A. et les grosses structures qui essayent de monopoliser le marché n’atteignent pas leurs objectifs, c’est le cas pour Google Carrières qui est peu connu sur le marché par les candidats tout comme les recruteurs. Pour conclure sur la problématique de ce mémoire, la question sur la potentielle disparition des sites d’annonces d’emploi face aux réseaux sociaux n’est pas au rendez-vous avec une grande majorité de 52,9% des répondants qui pensant qu’ils ne disparaitront pas contre 22,7% qui pensent que cela sera le cas (24,4% ne se sont pas prononcés).
Maintenant que nous avons toutes les données pour pouvoir tirer des conclusions, nous allons faire un rapide retour sur la partie théorique que nous allons comparer avec les études quantitatives effectuées. Cela nous permettra de comparer les tendances entre le moment où les anciennes études avaient été élaborées et aujourd’hui. Lorsque l’on revient sur les études théoriques et notamment celles de RegionsJob et OpenSourcing entre 2013 et 2014, on peut identifier que tous les supports sont encore utilisés dans le cadre d’un recrutement et cela pour tous les types de trafics. C’est-à-dire que l’on soit recruteur ou candidat, on voudra maximiser ces chances pour les recherches et donc profiter de l’ensemble des acteurs du recrutement afin de trouver la perle rare, et cela est de même pour les recruteurs qui recherchent à maximiser leur visibilité pour attirer le plus de talents potentiels. C’est d’ailleurs exactement ce qui en découle des études quantitatives menées que ce soit pour les candidats ou les recruteurs. Selon les études théoriques, plus d’une personne deux utilise les réseaux sociaux dans le cadre de recrutement en 2014, et c’est aussi ce qu’indique les études quantitatives menées durant ce mémoire avec 72,0% des répondants qui utilisent les réseaux sociaux souvent. En effet, on identifie une hausse de +22% de l’utilisation des réseaux sociaux depuis 2014, ainsi on constate que les réseaux sociaux prennent du volume sur le marché ! Toutefois l’utilisation des réseaux sociaux reste assez restreinte avec des acteurs majeurs pour le recrutement, et je pense notamment aux réseaux sociaux professionnels, qui comme son nom l’indique est dédiée à l’univers professionnel des consommateurs. On retrouvera bien évidemment LinkedIn et Viadeo sur le podium, toutefois Viadeo a eu des problèmes de redressement judiciaires ce qui laisse la place à LinkedIn qui s’impose comme étant le réseau social professionnel à ce jour ! Concernant les recruteurs, les réseaux sociaux sont très utilisés pour le sourcing et donc chercher des candidats, mais l’étude révèle aussi que ça leur sert à se donner de la visibilité avec leur marque employeur, des publicités et de la communication. De plus, les réseaux sociaux n’ont pas seulement gagné en fréquence d’usage, mais aussi en valeur qu’ils dégagent sur le marché puisque sur l’étude d’OpenSourcing, seulement 18% des candidats interrogés ont trouvé un emploi au moins une fois au travers des réseaux sociaux tandis que l’étude qui a été menée au cours de ce mémoire révèle que 36,8% des répondants ont déjà trouvé un emploi via ce type de plateforme. La valeur dégagée par les réseaux sociaux a doublé comparé à ce qui avait pu être identifié il y a 4 ans. Cela peut s’expliquer facilement avec l’implantation des réseaux sociaux dans la société, aujourd’hui la majorité des consommateurs a au moins un compte sur un réseau social et connaissent les utilités de chacun, ce qui fait que les réseaux professionnels ont pris plus d’ampleur sur le secteur du recrutement notamment avec le fait qu’en 2014, 46% des candidats pensaient que les recruteurs n’étaient pas sur les réseaux sociaux et 19% ne savaient pas que les réseaux sociaux pouvaient être utilisés comme un outil de recherche d’emploi. Concernant les sites d’annonces d’emploi, on relève que 90,8% des recruteurs et 72,1% des non-recruteurs utilisent les sites d’annonces d’emploi régulièrement, soit 81,5% des répondants confondus. L’étude de RegionsJob nous indiquait que 86% de leurs répondants utilisaient les sites d’annonces d’emploi souvent, ce qui fait une différence entre ces dernières années de 4%. Le chiffre étant quasiment le même et que les échantillons ne sont pas les mêmes entre RegionsJob et ce mémoire, nous ne tiendrons pas compte de ce chiffre comme étant alarmant. De plus, la théorie de ce mémoire nous indique au travers d’une étude (JobVite) que 14% des candidats ont été recrutés au moins 1 fois au travers d’un site d’annonces d’emploi. L’étude menée au cours de ce mémoire révèle que 45,9% des répondants non-recruteurs ont déjà été recrutés au travers d’un site d’annonces d’emploi. Un énorme écart est creusé entre les deux études qui n’ont que 4 ans, mais peut s’expliquer de plusieurs façons et notamment avec la crise économique qui avait grandement impacté le secteur du recrutement, mais aussi le fait que les échantillons interrogés n’étaient pas les mêmes et cela peut créer des différences entre les statistiques. Aux vues des résultats entre les sites d’annonces d’emploi et les réseaux sociaux, aujourd’hui l’étude révèle une augmentation majeure de l’utilisation des réseaux dans le cadre du recrutement que ce soit un candidat ou un recruteur avec une progression de 22% contre une diminution de 4% pour les sites d’annonces d’emploi sur la fréquence des usages. Toutefois, la valeur dégagée par les réseaux sociaux a doublé en 4 ans avec 36,8% des répondants qui ont déjà été recrutés au moins 1 fois au travers d’un réseau social, cependant les sites d’annonces d’emploi gardent eux aussi une très bonne marge d’avance avec 45,9% des répondants qui ont déjà été recrutés au travers d’un jobboard. Cela signifie qu’aujourd’hui, les usages augmentent de manières constantes pour les réseaux qui s’implantent de plus en plus dans les tendances des consommateurs, mais qui ne prennent pas encore le dessus sur les jobboards qui gardent des chiffres très satisfaisants. Les tendances de consommation n’ont donc pas d’acteur en particulier tout comme on avait pu l’aborder lors de la partie sur la théorie de ce mémoire, mais chacune d’entre elle a son utilité et son champ d’action, c’est-à-dire que la plupart des cadres utiliseront les réseaux sociaux et les jobboards spécialisés, tandis que la classe ouvrière cherchera plus à s’orienter sur des sites d’annonces d’emploi généraux prenant en compte leur secteur d’activité. De plus, lors de l’étude théorique, la Googlelisation était un sujet majeur qui avait été abordé par plusieurs grands noms du recrutement comme RegionsJob qui mettait en évidence une croissance notable de ses outils au cours des années 2010 à 2012. Une question a été dédiée à Google dans son rôle avec le recrutement et notamment l’outil « Google Carrières » qui existe depuis quelques années et qui est censé s’imposer comme une CVthèque/Jobboard géante en se basant sur Google+ puisque la majorité des consommateurs disposent d’un compte gmail (soit plus de 1 milliard selon une source de google en janvier 2016). Leur compte email est un compte google et donc un profil Google+ se créé automatiquement dans leur base et Google carrières utilise aussi les informations qu’il a en sa possession. Malgré la puissance de Google, ils font exactement les mêmes chiffres que pour Google+ avec ce nouvel outil de recrutement. Ainsi on arrive à des résultats choquant au travers de l’étude quantitative car 65,8% des recruteurs ne connaissaient pas « Google Carrières » et 70,9% des candidats ne connaissaient pas non plus cet outil. Ce qui fait à peine 1 personne sur 3 qui connait son existence et qui pense en plus de cela qu’il agira comme un site d’annonces d’emploi classique comme il y a de plus commun. Donc sans aucune différentiation par rapport au marché, les consommateurs ne jugent pas Google comme une menace pour les jobboards non plus. De plus, ce mémoire a permis d’identifier l’impact et la valeur ajoutée des robots de type I.A. dans le milieu du recrutement avec par exemple L’Oréal avec son I.A. DRH appelée Véra qui avait pour but la présélection et le passage d’entretiens des candidats. Dans la grande majorité des répondants a évalué que ce type d’innovation technologique devait faire ses preuves avant de pouvoir être adapter de manière définitive au recrutement. Car en effet, sur le reste des répondants, les avis étaient tranchés entre ceux qui pensent que c’est une bonne idée qui permettra de favoriser la diversité et représenter un avenir non négligeable au recrutement en éliminant toute forme de discrimination qui est encore aujourd’hui bien implanté dans le milieu du recrutement. Tandis que d’autres personnes pensent que cela n’est en rien une bonne idée et que le recrutement et les ressources humaines doivent être gérés par des humains et non des robots qui n’ont aucune émotion et qui ne pourraient pas toujours comprendre un candidat de ce fait.
En conclusion de ce mémoire et pour répondre à la problématique évoquée en introduction : « Est-ce que les sites d’annonces d’emploi vont disparaitre ? » Je vais évoquer toutes les menaces relatives aux sites d’annonces d’emploi, en commençant par la plus grande menace qui s’avère être les réseaux sociaux. Malgré une augmentation significative des usages et de la création de valeur dont ils font preuves, ils ne prennent pas le dessus sur les jobboards qui sont encore aujourd’hui très bien implantés sur le marché. Toutefois, ils ne sont pas des concurrents directs aux yeux des consommateurs, mais plus visualisé comme un support au recrutement. La Googlelisation et les robots de type I.A. ne sont pas non plus une menace pour le moment puisqu’ils sont très peu connus des consommateurs encore aujourd’hui, et pour les outils les plus innovants technologiquement, font peurs aux recruteurs tout comme aux candidats qui ne souhaitent pas entrer dans un monde robotisé alors qu’il est censé être à caractère humain, cela malgré l’opportunité d’éradiquer la discrimination et de favoriser la diversité. Pour conclure, les sites d’annonces d’emploi ne vont pas disparaitre face aux réseaux sociaux ou aux nouveaux outils technologiques, puisque l’univers du recrutement est vaste et la mentalité des consommateurs ne se résume pas à un outil à la fois, mais maximiser ses chances en se donnant de la visibilité sur un maximum de supports. Tant que cette mentalité persiste, les jobboards, les réseaux sociaux, les forums, et tous les autres supports du recrutement n’auront pas de soucis à se faire pour les prochaines années.
Christian BALAGUE, David FAYON, (2010), Facebook, Twitter et les autres… Intégrer les réseaux sociaux dans une stratégie d’entreprise, Paris, Pearson Education France, 237 pages Yannick FONDEUR, (2006), « Internet, recrutement et recherche d’emploi : une introduction », La Revue de l’IRES, n° 52 - 2006/3, pp. 3 – 10. Yannick FONDEUR, Guillemette de LARQUIER, France LHERMITTE, (2011), « Quand l’informatique outille le recrutement », Connaissance de l’emploi, N°76, CEE, 4 pages https://www.decitre.fr/media/pdf/feuilletage/9/7/8/2/3/1/1/0/9782311010176.pdf http://mba-rh.dauphine.fr/fileadmin/mediatheque/site/mba_rh/pdf/Travaux_anciens/MEMOIRE%20MBA%20RH08%20Deblonde-Perruchot-Richomme-Roux.pdf https://fr.slideshare.net/opensourcing/internet-et-recrutement-20132014 https://ressources.blogdumoderateur.com/2014/02/07_Enquete_episode4.pdf https://groupe.regionsjob.com/wp-content/uploads/2012/11/resultats_enquete_2012.pdf https://www.linkhumans.fr/avenir-sites-emploi-loffre-demploi-vaut-de/ http://www.digitalrecruiters.com/blog/les-jobboards-vont-ils-mourir.html https://www.recruiter.com/i/linkedin-job-board-or-social-network/ https://www.lesechos.fr/19/07/2017/lesechos.fr/030455185051_recherche-d-emploi---la-percee-des-reseaux-sociaux.htm#formulaire_enrichi::bouton_facebook_inscription_article https://www.ue.katowice.pl/fileadmin/_migrated/content_uploads/7_J.Palonka_T.Porebska-Miac_Social_recruiting....pdf https://www.agilytae.com/les-jobboards-ou-en-est-on/
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