Zamonaviy yapon sivilizatsiyasi

ZAMONAVIY YAPON SIVILIZATSIYASI


Reja:
1. Yaponiyaning dastlabki modernizatsiyasi.
2.Yaponiyaning ijtimoiy-iqtisodiy hayoti.
3.Yaponiyaning rivojlanish davri.

G'arbdan tashqari birinchi bo'lib dunyodagi qudratli davlatlar qatoriga qo'shilgan feodal Yaponiyaning zamonaviy davlatga aylanishini G'arb kuzatuvchilari o'rganish ob'ekti bo'ldi.

Yaponiyaning tezkor modernizatsiyasiga javobgar bo'lgan yoki sabab bo'lgan bir qancha omillar ta'kidlangan. Ular orasida o'tgan asrning o'rtalarida evropaliklarning kelishi kabi ba'zi bir tarixiy faktlar mavjud, shuning uchun Yaponiya o'z feodal tuzumidagi ulkan siyosiy va iqtisodiy inqiroz tufayli katta o'zgarishlarga ichki tayyorgarlikda aynan portlar ochilishini talab qilmoqda. Shu tarzda keskin siyosiy o'tish nisbatan silliq kechdi.
Yana bir muhim jihat - geografik. Geografik jihatdan yakkalanib qolgan mamlakat sifatida bostirib kirish va chet ellik mustamlakachilik urinishlari, masalan, Koreyaga nisbatan ancha qiyin bo'lgan. Bundan tashqari, uning hududining kichikligi iqtisodiy, siyosiy va ijtimoiy nazoratni osonlashtirdi.
Shuni esda tutish kerakki, Yaponiyada modernizatsiya jarayoni uchun zarur bo'lgan ko'plab fazilatlarga ega bo'lgan rivojlangan tashkilot mavjud edi, masalan:
 yaxshi rivojlangan siyosiy tashkilot
 yaxshi tuzilgan soliq tizimi
 tabaqalashgan jamiyat
 shahar markazlari
 savodxonlik va ta'lim muassasalari qoniqarli sonlarda.
hukumatning roli
Yaponiyaning modernizatsiya yo'lini rejalashtirish, iqtisodiy rivojlanishni rag'batlantirish va millatchilikni targ'ib qilishda hukumatning ahamiyatini inobatga olmaymiz.
Boshqa G'arb mamlakatlarida bo'lgani kabi Yaponiya hukumati ham yuqori sifatli sanoat iqtisodiyoti va ta'lim tizimini rivojlantirish, shuningdek, millatchi mafkuralarni joriy etish va Yaponiyani harbiy kuchga aylantirish borasida katta qadamlar qo'ydi.
Shu maqsadda Yaponiya hukumati ko'plab chet ellik professor va texniklarni o'z universitetlarida dars berish uchun taklif qildi va qabul qildi. Xuddi shu narsa Yaponiya fuqarolarini chet elda amaliyot o'tashga yubordi. Katta sanoat sarmoyalari ham amalga oshirildi.
Yaponiya fabrikalarida ishchilar ustalar nazorati ostida ham ishlamayapti. Ishchilar o'zlarining boshliqlaridan g'azablanmaydilar va haqiqatan ham kompaniyaning muvaffaqiyat qozonishini xohlaydilar." Ushbu kuzatuvni Amerika zavodlaridan farqli o'laroq, mehmon tashrif buyurgan.
Yaponlar o'z ishlaridan faxrlanadilar va o'z kompaniyalariga sodiq bo'lib, narx va sifat jihatidan raqobatdosh mahsulotlar ishlab chiqaradilar.
Malaka talablari past bo'lgan sohalarda o'qitilgan va malakali ishchi kuchi kerak emas edi. Jismoniy chaqqonlik va kuch ko'proq o'ylardi. Yosh ishchilarga katta qiziqish mavjud edi (19-asr oxiri, 20-asr boshlari).
Yuqori ixtisoslashuv talab qilinadigan va shuning uchun ko'p vaqt va mablag 'sarflanadigan zamonaviy sanoat korxonalarida ishchilarni qolishga undaydigan ish stajiga qarab ish haqini oshirish tizimi ishlab chiqilgan bo'lib, keng miqyosli sanoatda ustunlik kasb etdi
1950-1960 yillarda hukumat qo'l ostida ko'plab kichik firmalar konsolidatsiya va modernizatsiya qilindi. Amerikaning yangi menejmenti va texnologiyasi joriy etildi. Ular hatto amerikalik, paternalistik bo'lmagan modelni joriy qilishni o'ylashdi, ammo 1960 yillarning oxirlarida kompaniyalar G'arb kompaniyalaridan o'zib ketishni boshladilar.
Demak, yangi menejment falsafasi zamonaviy G'arb menejmentining ko'plab kontseptsiyalarini o'z ichiga oladi (asosiy biznes strategiyalari, mahsulotning hayotiy tsikllari, bozor tadqiqotlari va marketing strategiyalari, buxgalteriya hisobi, iqtisodiy modellar, reklama va hk). (Ammo uzoq muddatli istiqbollar) , doimiy ish, ish staji va kompaniyaga sodiqlik) va ba'zi xususiyatlar rivojlanadi (ish va vazifani ajratish, ma'lum yoshdagi ishchilar uchun ish haqi va maqomdagi kichik farqlar, menejment va kichik guruhning javobgarligi).
Yaponiya kompaniyasi uzoq muddatli daromad uchun katta mablag 'sarflaydi. Bu mumkin, chunki bu obligatsiyalar sotilishiga (kapitalning 1/6 qismi) bog'liq emas, balki bank kreditlariga bog'liq. Aksiyadorlar yillik foydani talab qilishga qodir emaslar va banklar banklarga bog'liq bo'lganidek, kompaniyalarga ham bog'liqdir.
Kompaniyaning muvaffaqiyati ko'proq kompaniyaning fond bozoridagi bahosi bilan baholanadi va bu uzoq muddatli istiqbolda, rentabellikni saqlab qolish va xarajatlarni pasaytirish. Yaponiyaning yirik kompaniyalari katta qarzdorliklarga duch kelmoqdalar, ammo ular umuman iqtisodiyot uchun muhim deb hisoblanganligi sababli, Moliya vazirligi tomonidan qo'llab-quvvatlanadigan Yaponiya Banki kompaniyalarga pul qarz beradigan banklarga yordam beradi. Favqulodda vaziyatlarda eng muhim hukumat vazirliklari ham yordam berishadi.
Iqtisodiy qiyinchiliklarga duch kelayotgan kompaniya har doim doimiy ish bilan ta'minlash tizimini qurbon qilmasdan, ozgina moslashuvlar bilan, bonuslar va ish haqining ko'tarilish qiymatlari, ish vaqtlari, qabullar qiymatini kamaytirmasdan vaziyatdan o'tishga harakat qiladi; ish haqini qisqartirish; vaqtinchalik ishchilarni ishdan bo'shatish; nafaqaga chiqishni rag'batlantirish; xodimlarni affillangan kompaniyalarga o'tkazish.
Xuddi shu ish stajiga ega bo'lgan xodimlar teng deb hisoblanadi. Dastlabki yillarda ular raqobatni kamaytirish va tengdoshlar o'rtasidagi do'stlikni mustahkamlash uchun bir xil maosh oladilar. Sifatni o'lchashning eng muhim mezoni, ma'lum bir vaqt oralig'ida muntazam reklama lavozimlariga yo'naltirish, boshqalar bilan yaxshi ishlash qobiliyatidir.
Eng tez rivojlanadigan xodim asl g'oyalarga ega emas, balki boshqalar bilan yaxshi hamkorlik qilib, barchani qoniqtiradigan xulosani topa oladi. Shaxsiy bajarishni guruhlarda ishlash qobiliyatidan ajratib bo'lmaydi. Oxir oqibat, ishlash va mehnat uchun mukofot ish haqi va lavozimni o'z ichiga oladi, ammo chinakam qoniqtiradigan mukofot sizning tengdoshlaringizning hurmatidir.
Agar biror bo'limda xo'jayin taniqli mo''tadil va xizmatga unchalik mos bo'lmagan bo'lsa ham, eng muhimi, guruhning ishlashi. Guruh, umuman olganda, katta kuch va mas'uliyatga ega, chunki u o'z doirasi doirasida rahbarlardan buyruq kutib o'tirmaydi, balki muammolarni aniqlash, maslahatlashish, hujjatlar tayyorlash va muammolarga echimlarni taklif qilish orqali tashabbuslar bilan chiqadi.
Faqat guruh muammolarni o'zi hal qila olmasa, rahbarlar yakuniy qarorlarni qabul qilishadi. Muvaffaqiyat va muvaffaqiyatsizlik guruh harakatlaridan kelib chiqadi va hech qachon bitta odamning yelkasiga yuklanmaydi. Eng yomon holatda, agar yuqori lavozimli amaldor yomon ish qilsa, uning muddati tezroq tugaydi yoki u qadar yuqori lavozimga ko'tarilmaydi.
Yaponiya kompaniyasi zamonaviy texnologiyalar va tashkiliy o'zgarishlar evolyutsiyasi tezligi ixtisoslashuvni eskirgan deb hisoblaydi. Yosh yapon xodimi generalist bo'lib, o'z kompaniyasi haqida keng ma'lumotga ega bo'lishni xohlaydi.
O'zining butun faoliyati davomida saqlanib qolinishi va qayta o'qitilishini biladigan yaponiyalik xodim, odatda, yangilik bilan shug'ullanmaydi va texnologik o'zgarishlarga chidamli emas, chunki bu uning kompaniyasining rivojlanishi uchun zarurdir. Yaponiya ishchilari moslashuvchan va o'z ishdoshlariga turli xil vazifalarda yordam berishga tayyor.
Yaponiya kompaniyasi xodimlarga o'z majburiyatini foyda va aktsiyadorlarga bo'lgan majburiyatidan ustun qo'yadi. Ishchi, o'z navbatida, sadoqat sadoqati bilan javob beradi.
Yaponiya kompaniyalarining ishchilarni bezovta qiladigan muammolardan qochishdagi muvaffaqiyati ularning ishchilar kasaba uyushmalariga munosabati bilan mustahkamlandi. Ikkinchi Jahon Urushidan so'ng, Ittifoqchilar istilosi kasaba uyushmalarini tezkor ravishda kengaytirishga buyruq berganida, Yaponiyaning yirik kompaniyalari rahbarlari zo'ravon kurashlar emas, balki mas'uliyatli rahbarlarning tashabbusi bilan tug'ilgan kasaba uyushmalariga a'zo bo'lish uchun ishlarni amalga oshirdilar.
Dastlab, Ittifoqchilarning ishg'oli bilan himoyalangan ishchilar harakati kuchli va ba'zan zo'ravon siyosiy kuchga aylandi. Rahbariyat sodiq va ruhoniy ishchilarni kasaba uyushma faoliyatida qatnashishga undash va ishchilarning ba'zi so'rovlarini qondirishga harakat qilish yaxshi ish munosabatlari va qoniqtirilgan ishchi kuchini yaratishini tushundi.
Yaponiya kasaba uyushmalari kompaniyalar tomonidan tashkil etilgan. Milliy kasaba uyushmalari kuchsiz bo'lib qoladi. Ba'zi hududlarda kasaba uyushmalari uzoq davom etgan ish tashlashlar va tartibsizliklar bilan shug'ullanishgan, ammo bu tartibsizliklar ularning tashkilotlari kelajagiga ziyon etkazmasligiga ishonganliklari sababli edi.
Davlat sektoridagi ish tashlashlar rasmiy ravishda noqonuniy hisoblanadi va har qanday kasaba uyushmasi 1976 yilda bo'lgani kabi ushbu qonuniylikni sinab ko'rganda, ish tashlash qonun bilan emas, balki jamoatchilik fikri bilan to'xtatiladi. Xususiy sektorda o'z kompaniyasiga sadoqati tufayli ish tashlashga bormagan, jamoat bosimini ko'rsatgan xodimlar, Hukumat ish tashlashda bo'lgan davlat xizmatchilari uchun yaxshiroq sharoitlar va ish haqi taklif qilishini to'g'ri deb hisoblamaydilar. Hujumchilarning bolalari hatto maktabdoshlari tomonidan masxara qilinadi.
O'sib borayotgan boylik va to'la ish bilan, 1960 yillarning oxirlarida, ko'plab yoshlar hozirgi kompaniyasini tark etishsa ham, pul topish qobiliyatiga ishonch hosil qilishdi va bu munosabat kompaniyaning intizomiga tahdid solmoqda. Biroq, 1963 yildagi neft inqirozidan beri, ishsizlikdan qo'rqqan ishchilar o'zlarining kompaniyasiga qaram bo'lib qolishdi va intizom yaxshilandi. Shunday qilib, hatto yuqori turmush darajasi bilan ham, yaponlar og'ir mehnatni tugatmadilar.
Yaponiya kompaniyalari uzoq muddatli sadoqat va xodimga kompaniya bilan tanishishi uchun qo'shimcha yordam berish uchun iqtisodiy imtiyozlarni taklif qiladi, masalan:
 kompaniya tomonidan subsidiyalangan foizlar bilan ipoteka kreditlari
bonuslar, sovg'alar
 maxsus chegirmalar
 partiyalar, sayohatlar, kurslar, ko'rgazmalar
 ziyofat va ziyofat muassasalari
 yozgi lagerlar
 turli xil sport tadbirlari.
Yaponiya rahbarlari odatda o'z ishchilarini hatto bo'sh vaqtlarida ham o'z qaramog'ida bo'lishlarini xohlashadi, hatto bu juda qimmatga tushsa ham.
Yaponiyada, shuningdek, Xitoy va Koreyada familiya ismdan oldin keladi. Masalan, Utada Hikarida Utada familiyasi, Hikaru ismidir. Edo davrining oxiriga qadar (1603-1867) faqat samuraylar va dvoryanlar familiyaga ega edilar, boshqa ijtimoiy tabaqalardan bo'lganlar familiyalardan foydalanish huquqiga ega emas edilar. Faqatgina Meiji restavratsiyasidan so'ng (1868) barcha sinflardagi yaponlar familiyalardan foydalanish huquqiga ega bo'lishdi.
Barcha yapon familiyalari kanji (xitoycha ideogram) bilan yozilgan bo'lishi kerak. Chet ellik fuqaro yaponiyalikka aylanganda, familiyasini qaysi kanji yozishini o'zi tanlashi kerak. 2002 yilgi jahon chempionatida Yaponiya terma jamoasida o'ynagan braziliyalik futbolchi Aleks Santosning familiyasi kanji bilan quyidagicha yozilgan:
Yaponiyaning eng keng tarqalgan familiyalaridan ba'zilari: Suzuki, Sato, Tanaka, Vatanabe, Yamamoto, Nakamura va boshqalar.
Yapon ayol turmushga chiqqandan keyin familiyasini yo'qotadi va erining familiyasidan foydalanishni boshlaydi. Akiko Sato (ayol) ismli kishi Ichiro Yamamoto (erkak) ismli boshqasiga uylanganda Akiko Yamamoto deb nomlanadi.
Faqat ba'zi bir maxsus holatlarda bu sodir bo'lmaydi. Agar biznesga tegishli bo'lgan muhim oilada, masalan, erkak avlodlari bo'lmasa, to'ng'ich qiziga uylangan kuyov o'z familiyasini yo'qotadi va ayolga ega bo'ladi, shu bilan xotin oilasining merosxo'riga aylanadi.
Yaponcha ismlar hiragana, katakana yoki kanji tilida yozilishi mumkin. Ko bilan tugaydigan ismlar odatda ayollarga xosdir, masalan: Haruko, Kyoko, Michiko va boshqalar. E'tibor bering, ko bilan tugaydigan ismlarning hammasi ham ayol emas, masalan, Norixiko erkak ismidir.
Erkak ismlari -ro prefiksidan foydalangan holda bolalarning tug'ilish tartibini ko'rsatishi mumkin, Ichiro (birinchi bola), Jiro (ikkinchi bola), Saburo (uchinchi bola), Shiro (to'rtinchi bola) va boshqalar. Boshqa keng tarqalgan erkak ismlari: Akira, Ken, Ken'ichi, Xiroshi va boshqalar.
Yaponlarning familiyalarining ma'nosi, odatda familiyani ishlatishni boshlagan davrda oila yashagan joy bilan bog'liq bo'lib, ko'pchilik yaponlar faqat Meiji Restoration (1868) dan keyin familiyalardan foydalanishni boshladilar. Masalan: Tanaka, sholi dalasi ichida, Inoshita, quduq ostida, Yanamoto, tog 'etagida, Matsushita, qarag'ay daraxti ostida va boshqalar.
Birinchi ism, odatda erkak nomlari bilan bog'liq holda kuch va / yoki hayotiylik g'oyasini, ayol ismlarida esa go'zallik va / yoki yumshoqlik to'g'risida fikr bildirishga intiladi. Ism va familiyaning ma'nosi talaffuziga emas, balki u yozilgan kanjiga bog'liq. Akira nomi, masalan, kanji-ga qarab, boshqalar qatorida haqiqat yoki nurni anglatishi mumkin.
Ikkinchi Jahon Urushidan keyin ishlab topgan narsangizni sarflagan hayotingizdan so'ng, ish haqi darajasi urushgacha bo'lgan darajaga ko'tarildi. Yaponiyaning ish haqi darajasi hozirgi kunda barcha sanoat rivojlangan davlatlar orasida eng yuqori darajaga ko'tarilgan va ular iqtisodiy o'sish bilan doimiy ravishda va parallel ravishda o'sib bormoqda. Shunga qaramay, ish haqi tizimi o'zining noyob siyosiy, iqtisodiy va ijtimoiy tarixini aks ettiradi.
Amaldagi doimiy ish bilan ta'minlash tizimiga binoan, xodimlar ish stajiga va xizmatiga qarab ko'tariladi. Shunday qilib, yirik bir kompaniyaga o'rtacha yangi kelgan kishi, ish haqi o'ttiz besh yoshida ikki baravar, ellik yoshida esa uch baravar ko'payishini taxmin qilishi mumkin, chunki u kompaniya zinapoyasida barqaror ko'tariladi.
1985 yillik daromad modeliga ko'ra, yigirma ikki yoshida universitetni bitirgan erkak yiliga 2150000 ¥ (taxminan 21.500 dollar) ishlab topdi; uning yillik daromadi yigirma besh yoshida 2.750.000 ¥ ga o'sdi va keyinchalik har besh yillik ish uchun taxminan bir million iyenaga (taxminan 10.000 AQSh dollar) ko'tarildi va nihoyat ellik yoshida 7.890.000 ¥ ga yetdi. Odatda yiliga ikki marta beriladigan muntazam bonuslar ushbu yillik daromadning taxminan o'ttiz foizini tashkil qiladi.
Shunga qaramay, ish haqi darajasida sanoat turiga va firmaning bir xil sohadagi korxonalari hajmi va ko'rsatkichlariga qarab ancha farq bor.
1983 yilda Mehnat vazirligi tomonidan o'tkazilgan so'rov natijalariga ko'ra 500 va undan ortiq ishchi bo'lgan fabrikalarda ish haqi 100 darajaga, 100-499 ishchisi bo'lgan kompaniyalarda 79 darajaga, 30-99 ishchilari bo'lganlarga 64 ga va 100-499 ishchi bilan ishlaydigan kompaniyalarda, 5-29 xodim bilan 56,6 da.
Ish haqi bo'yicha farqlar:
 Maktab haqida ma'lumot
 Jinsiy aloqa
 Ijtimoiy mavqei
O'rta maktab bitiruvchilari va universitet bitiruvchilariga to'lanadigan ish haqi o'rtasidagi farq ular kompaniyaga qo'shilish paytida juda kam bo'ladi, ammo vaqt o'tishi bilan o'sib boradi.
Tafovut maksimal darajaga etganida, ellik besh yoshda, o'rta maktab bitiruvchilarining ko'pchiligining ish haqi universitet bitiruvchilari ish haqining taxminan 60-80 foizini tashkil qiladi.
Ish haqining jinsi bo'yicha farqi bundan ham kattaroq; so'nggi yillarda ayol ishchilar uchun ish haqining o'sish darajasi erkak xodimlarga nisbatan ko'proq oshgan bo'lsa-da.
Ijtimoiy mavqeiga ko'ra, ish haqi farqlari qo'l ishchilari va ma'muriy xodimlar o'rtasida, ma'muriy xodimlar va boshqaruv ma'murlari o'rtasida nisbatan kichikdir.
Agar xodimlar bir xil yoshda bo'lsa va shu kabi ma'lumot va kasbga ega bo'lsa, ularning ish haqi yoki ish haqi odatda 10 foizdan ko'p farq qilmaydi (o'rtacha, korporativ prezidentlar universitet bitiruvchisining ish haqining taxminan olti dan o'n baravarigacha ko'p). Yaponiyada progressiv soliq stavkasi juda yuqori bo'lganligi sababli, daromadlari yuqori bo'lganlar uchun yalpi daromad farqi nisbatan kichik.
1961 yilda Yaponiyada butun mamlakat bo'ylab pensiya va sug'urtani o'z ichiga olgan keng qamrovli davlat ijtimoiy ta'minot tizimi tashkil etildi. Tizim 1970-yillarda, odamlarning ijtimoiy ta'minoti uchun yangi talablarni keltirib chiqaradigan tezkor iqtisodiy o'sish sharoitida juda katta kengayishga ega edi.
1970-yillarning boshlarida hukumat ushbu talablarni qondirish uchun bir qator tadbirlarni amalga oshirdi, jumladan tibbiy sug'urta va pensiya to'lovlarini ko'paytirish, ishsizlarni sug'urtalashni takomillashtirish va oilalarga nafaqalarni joriy etish.
Yaponiyada mavjud bo'lgan ijtimoiy ta'minot tizimi beshta bo'limdan iborat: davlat yordami, ijtimoiy xizmatlar, ijtimoiy sug'urta (sog'liqni saqlash, pensiya, oilaviy nafaqa, ishsizlik sug'urtasi va ishdagi baxtsiz hodisalar uchun kompensatsiya), aholi salomatligi va davlat xizmatidan nafaqaga chiqish va urush qurbonlariga yordam berish.
Ushbu bo'limlarning har biri o'z navbatida turli xil rejalarni taqdim etadi. Masalan, sog'liqni saqlash milliy tibbiy sug'urtani, xodimlarni tibbiy sug'urtalashni, dengizchilarni sug'urtalashni, milliy va mahalliy davlat idoralari xodimlari va xususiy maktab xodimlarining o'zaro yordam uyushmalarini va qariyalarni sug'urtalashni o'z ichiga oladi, ularning xarajatlari har xil sug'urta rejalariga bo'linadi.
Pensiyalarga milliy pensiya rejasi, ishchilarning pensiyalari, dengizchilarni sug'urtalash va davlat xizmatchilarining qishloq xo'jaligi, o'rmon va baliq xo'jaligi tashkilotlarining uyushmalari kiradi.
70-yillardagi ikkita neft inqirozi past iqtisodiy o'sish davrini boshlab berdi, bu esa hukumatni qarib qolgan jamiyat ijtimoiy ta'minot xarajatlari yukini ko'paytirgan bir paytda mablag 'etishmasligini keltirib chiqardi. Ushbu vaziyatni bartaraf etish uchun hukumat ijtimoiy ta'minotga sarflanadigan xarajatlarning bir qismini nafaqa oluvchilarga o'tkazish choralarini ko'rdi.
1983 yilda qariyalar uchun sog'liqni saqlash xarajatlarini to'liq qoplash tizimi bekor qilindi va uning o'rniga xarajatlarda shaxs ishtirok etishini talab qiladigan tizim o'rnatildi. Va 1986 yilda hukumat xodimlarni tibbiy sug'urta sxemasini o'zgartirdi, shunda xodim tibbiy xarajatlarning 10 foizini to'lashi kerak edi.
Fiskal vaziyat yomonlashishda davom etar ekan, hukumat xalqni ijtimoiy himoya qilish tizimini tubdan qayta ko'rib chiqishni va islohotlar jarayonini tezlashtirishni boshladi. Yaponiyaning ijtimoiy ta'minot tizimi, ehtimol, aholining sezilarli darajada yuqori qismi qarilik yoshiga etadigan 21-asrga tayyorgarlik jarayonida katta qayta tuzilishni amalga oshirishi kerak.
Davlat ijtimoiy ta'minoti tizimini o'zgartirish bo'yicha ushbu harakatlar xususiy pensiya ta'minoti rejalarining keskin kengayishi bilan birga keldi. Masalan, xususiy sektor sug'urta kompaniyalari tomonidan sotiladigan pensiya sug'urtasi siyosatining qiymati 1987 yil iyul oyida bir trillion iyenadan oshib ketdi. Kelgusida shaxsiy pensiya rejalari jamoatchilik rejalarini to'ldirishda muhim rol o'ynashi kutilmoqda.
Kelgusi yillarda Yaponiyaning tibbiy sug'urta tizimida duch keladigan asosiy muammosi aholi orasida qariyalar ulushining tez o'sishi bo'ladi. 21-asrning boshiga kelib har yettinchi yapon 65 yoshdan katta bo'ladi va 2025 yilga kelib ularning nisbati to'rtdan biriga oshadi.
Jamiyat qarigan sari ko'pchilik keksa odamlar ishchilarni tibbiy sug'urtalash rejalaridan milliy tibbiy sug'urtaga o'tadilar. Amaldagi milliy sug'urta tizimi saqlanib turganda, joriy xarajatlar sxemasi davom etishi mumkin.
Pensiyalar tibbiy sug'urta bilan bir qatorda, ijtimoiy ta'minot tizimining asosiy tarkibiy qismi sifatida joylashgan. 1961 yilda universal milliy pensiya rejasi o'rnatilgandan buyon Yaponiyaning ijtimoiy va iqtisodiy muhiti ancha o'zgarganligini hisobga olib, hukumat 1986 yil aprelda tizimni o'zgartirish to'g'risidagi qonunlarni qabul qildi.
Tuzatishning asosiy maqsadi yagona pensiya tizimini joriy etishga yo'l ochish edi. Hozirgi vaqtda turli darajadagi foyda va xarajatlarga ega bo'lgan etti reja mavjud. Ikkita eng katta ishchilar - bu ishchilarning pensiyasini sug'urta qilish rejasi, bu esa ish haqi olgan ishchilarni pensiya bilan ta'minlashni va asosan o'z-o'zini ish bilan ta'minlaydiganlarga mo'ljallangan milliy pensiya rejasini o'z ichiga oladi.
Ushbu vaziyatni to'g'irlash uchun hukumat barcha aholi uchun eng past darajadagi nafaqalarni ta'minlaydigan milliy pensiya rejasini qamrab olishni kengaytirdi va shu bilan uni barcha nafaqa oluvchilar uchun asosiy pensiya bilan ta'minlashning umumiy rejasiga aylantirdi.
Keyin boshqa pensiya rejalari ushbu asosiy pensiya tizimiga qo'shimcha imtiyozlar berish uchun tuzilgan. Milliy pensiyani boshqa barcha rejalar uchun asos sifatida foydalanib, hukumat yagona tizimni shakllantirish uchun asos yaratadi.
Kelajakda ortiqcha to'lovlarni oldini olish bo'yicha choralar ko'rildi. Hozirda pensiya oladigan odamlar pensiya rejalariga o'rtacha o'ttiz yildan ko'proq vaqt davomida o'z hissalarini qo'shdilar. Oxir oqibat, ko'pgina benefitsiarlar o'zlarining rejalariga qirq yil davomida o'z hissalarini qo'shdilar va natijada har bir kishiga to'lovlar ko'payadi.
Agar eski tizim saqlanib qolsa, nafaqalar darajasi nafaqaga bog'liq bo'lmagan odamlar daromadlarining 80 foizidan ko'prog'iga (boshqa so'z bilan aytganda, erkaklar o'rtacha ish haqining 80 foizini, bonusni hisobga olmaganda) etkazishi mumkin edi.
Bu iqtisodiy faol aholi uchun haddan tashqari yukni yuklagan bo'lar edi. Shu sababli, hukumat nafaqalar miqdorini amaldagi 70 foiz atrofida ushlab turish uchun ularni bosqichma-bosqich cheklash choralarini ko'rdi.
Davlat pensiyalari narxining keskin o'sishi bilan zarur bo'lgan ushbu yirik islohot Yaponiyaning pensiya ta'minoti tizimi tarixidagi burilish davri bo'lib, aholi qarishi bilan pensiya to'lovlari darajasi milliy daromadga nisbatan foizlar darajasida keskin o'sib boradi.
Yaponiyaning uzoq muddatli ijtimoiy ta'minot ehtiyojlarini o'rganish uchun tuzilgan Sog'liqni saqlash va farovonlik vazirligining xususiy maslahat guruhi bu nisbat 2000 yilga kelib 12,7% ga va 2010 yilga kelib 16,9% gacha ko'tarilishini hisoblab chiqdi. Shu kabi model paydo bo'ldi Iqtisodiy Kengashning uzoq muddatli istiqbol qo'mitasi tomonidan qilingan prognozlarda 2025 yilga kelib bu ulush Yaponiyada 19,4 foizga yetadi.
Amaldagi prognozlar shuni ko'rsatadiki, agar xodimlarning pensiya sug'urtasi bo'yicha to'lovi to'rt baravar ko'paytirilmasa va to'lovlarning ushbu keskin o'sishini qoplash uchun milliy pensiya rejasi hissasi uch baravar ko'paytirilmasa, pensiya tizimi moliyaviy qulashga duch keladi. Yaqinda pensiyalarning o'zgarishi maksimal to'lov darajasidan oshib ketish bilan tahdid qiluvchi xarajatlar yukini minimallashtirishga va nafaqaxo'rlar o'rtasidagi tengsizlikni tuzatishga qaratilgan edi.
G'arbiy Evropa mamlakatlarida aholining keksa yoshdagi ulushi 7,5% dan 15% gacha ikki baravar ko'payishi uchun sakson yildan 120 yilgacha vaqt kerak bo'ldi, ammo Yaponiyada xuddi shu jarayon qirq yil davom etadi deb ishoniladi. Hukumat boshqa mamlakatlarning ijtimoiy ta'minot tizimini namuna sifatida ko'rsatishi bilan birga, Yaponiyaning keksa yoshdagi aholisining ushbu keskin o'sishiga qarshi tura oladigan yapon uslubidagi ijtimoiy ta'minot tizimini ishlab chiqish va amalga oshirishga harakat qilishi kerak.
Ikkinchi Jahon Urushidan oldin ko'pchilik yaponlar uch va undan ortiq avloddan iborat katta oilada yashagan. oilaviy munosabatlar qat'iy ierarxik tizim tomonidan boshqarilgan va otalik hokimiyati kuchli bo'lgan.
Ota-onalar farzandlaridan itoatkorlik va hurmatni talab qilishdi va o'z navbatida o'z ota-onalariga ham shunday taklif qilishdi; turmush qurgan ayollar erlari va qaynonalariga sadoqat ila itoat qilishi kerak edi. Biroq, urushdan keyingi demokratlashtirish jarayoni yapon oilaviy hayotining barcha jabhalarini o'zgartirdi.
1947 yilda Fuqarolik kodeksining qayta ko'rib chiqilishi alohida ahamiyatga ega bo'lib, ayollarga hayotning barcha bosqichlarida erkaklar bilan teng huquqiy maqom berib, shu bilan oilaning eski patriarxal xususiyatini bekor qildi.
Iqtisodiy tez o'sish oilaviy hayotga ham katta ta'sir ko'rsatdi. Shunisi e'tiborga loyiq o'zgarishlardan biri bu shaharlashish va texnologik rivojlanish bilan kuchaytirilgan tendentsiya, faqat ota-onalar va bolalardan iborat bo'lgan yadro oilalarida yashovchilar sonining ko'payishi bo'ldi.
Oiladagi yana bir muhim o'zgarish ayollar tug'adigan bolalar sonining keskin kamayishi bo'ldi. Ushbu pasayish, yoshlarning shaharlarda ish izlash tendentsiyasining kuchayishi va kompaniyalar yotoqxonalarida yoki yakka o'zi yashash tendentsiyasining o'sishi bilan birga, yapon oilasining o'rtacha sonini kamaytirishga yordam berdi.
Katta oilaning o'limi va yaponlarning umr ko'rish davomiyligi ortishi natijasida yolg'iz yashaydigan qariyalar soni ortdi. So'nggi paytlarda keksa odamlarning yolg'iz yashashida duch keladigan muammolarni va katta oilalarda yashashning afzalliklarini o'rganish katta oilaviy birlikni qayta baholashga olib keldi.
Yaponlarning turmush tarzi zamonaviy maishiy texnika vositalaridan keng foydalanish, tez va muzlatilgan oziq-ovqat sanoatining kengayishi hamda tayyor kiyimlar va boshqa kundalik ehtiyoj buyumlari mavjudligi tufayli juda o'zgardi. Ushbu qulayliklar oilalarga bo'sh vaqt o'tkazish, ma'rifiy va madaniy tadbirlarga ko'proq vaqt ajratdi.
Uy ishlari uchun oz vaqt va bo'sh vaqt uchun ko'proq vaqt ajratilganligi sababli, turmush qurgan ayollar soni ko'payib, ish izlaydilar, jamoat markazlari yoki universitetlarda kurslarga yozilishadi yoki ko'ngillilar faoliyatida qatnashadilar.
Turmush darajasining ko'tarilishi va nisbiy izchilligi yaponlar orasida kuchli o'rta sinf ongini vujudga keltirdi. Urushdan keyin sinfiy jamiyatning tugatilishi yanada teng huquqli jamiyatni vujudga kelishiga olib keldi, unda sinf yoki kelib chiqishi bo'yicha kamsitish minimallashtirildi. Ushbu tenglik daromadda aks etadi. Yaponiyada eng yuqori va eng past daromadlar o'rtasidagi farq rivojlangan sanoat rivojlangan mamlakatlar orasida eng kichik ko'rsatkichdir.
Televizorlar, stereolar, videofilmlar va konditsionerlar kabi avtomobillar va maishiy texnika egalarining tarqalishi hamda bo'sh vaqtning ko'payishi so'nggi yillarda sodir bo'lgan axborot inqilobidan keyin yaxshilanishni anglatadi. sifat jihatidan yaxshilanish. Bugungi kunda odamlar qisqartirilgan ish soatlari, ko'ngilli tadbirlarda ishtirok etish uchun ko'proq imkoniyatlar va boshqalar shaklida ko'proq ma'naviy farovonlikka intilmoqda.