Akt sohasida iqtisodiyot va menejment fakulteti akt sohasida iqtisodiyot kafedrasi mustaqil ish

O‘ZBEKISTON RESPUBLIKASI AXBOROT TEXNOLOGIYALARI VA KOMMUNIKATSIYALARI RIVOJLANTIRISH VAZIRLIGI
MUHAMMAD AL-XORAZMIY NOMIDAGI
TOSHKENT AXBOROT TEXNOLOGIYALARI UNIVERSITETI
AKT SOHASIDA IQTISODIYOT VA MENEJMENT FAKULTETI
AKT SOHASIDA IQTISODIYOT KAFEDRASI


MUSTAQIL ISH

Mavzu: ICHKI MUHIT VA UNING O`ZGARISHLARI
Bajaruvchi: ARTIQOVA MADINA
Tekshiruvchi: XAKIMDJANOVA DILDORA
REJA:
Kirish
Asosiy qism
1. Atrof muhitga moslashish
2.Tashkilotning ichki muhiti
3.Tashkilotdagi o`zgarishlar
Xulosa
Foydalanilgan adabiyotlar

Menejerning muhiti doimiy ravishda o'zgarib turadigan tashqi va ichki omillardan iborat bo'lib, ular tashkilot faoliyatiga ta'sir qiladi. Agar bozorda yangi raqobatchi paydo bo'lsa, boshqaruv muhiti ta'sir qiladi. Agar asosiy mijozlar o'z bizneslarini boshqa joyga olib borishsa, menejerlar ta'sirni his qilishadi. Va agar texnologik yutuqlar tashkilotning biznes yuritishning hozirgi usullarini sanab olsa, boshqaruv muhiti yana bir bor moslashishi kerak. Menejerlar har doim o'z muhitlarini nazorat qila olmasalar ham, ular sodir bo'layotgan har qanday o'zgarishlardan xabardor bo'lishlari kerak, chunki o'zgarishlar pirovardida ularning kundalik qarorlari va harakatlariga ta'sir qiladi. Masalan, aviakompaniya sohasida deregulyatsiya bozorni yangi aviakompaniyalar uchun ochdi va mavjud aviakompaniyalarni raqobatbardosh bo'lishga majbur qildi. Mavjud aviakompaniyalar menejerlari arzonroq aviachiptalarni va buning natijasida xizmat ko'rsatishning ko'payishini e'tiborsiz qoldira olmadilar. Menejerlar nafaqat yangi muammoni aniqlashlari, balki raqobatbardoshlikni saqlab qolish uchun tez va samarali harakat qilishlari kerak edi.

Menejerning roli ichki va tashqi muhitni kuzatish va shakllantirish, o'zgarishlarni oldindan bilish va ularga tez javob berishdir.
Menejerlar atrof-muhitni chegaralar orqali kuzatishi mumkin - bu tashkilot kelajagiga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan o'zgarishlar haqida ma'lumot to'plash jarayoni. Menejerlar ma'lumotlarga turli manbalar orqali kirishlari mumkin: mijozlar va yetkazib beruvchilarning fikr-mulohazalari; professional, savdo va davlat nashrlari; sanoat birlashmalari; va shaxsiy aloqalar.

Menejerlar, shuningdek, lobbichilik, ovoz berish va jamoatchilik fikriga ta'sir qilish uchun ommaviy axborot vositalaridan foydalanish orqali o'zlarining tashqi muhitlariga ta'sir qilish uchun faol ishlay olishadi.

Ichki elementlar tashkilotning o'zini o'z ichiga oladi. Ichki o'zgarishlar tashkilot ichidagi faoliyat va qarorlardan kelib chiqadi. Menejerlar tashkilotning ichki faoliyatini to'liq baholash orqali ma'lumot to'plashlari mumkin. Ushbu ichki tahlilning maqsadi kuchli yoki zaif tomonlarini ifodalovchi tashkilot aktivlari, resurslari, ko'nikmalari va jarayonlarini aniqlashdir. Kuchli tomonlar - bu tashkilot faoliyatining potentsial raqobatdosh ustunliklarini ifodalovchi jihatlari (tashkilotning har qanday jihati uni raqobatchilardan ijobiy tarzda ajratib turadi), zaif tomonlar esa yaxshilashga muhtoj bo'lgan sohalardir.

Ichki tahlilda tashkilot faoliyatining bir qancha asosiy yo'nalishlari ko'rib chiqilishi kerak. Baholash kerak bo'lgan asosiy yo'nalishlarga marketing, moliyaviy, tadqiqot va ishlanmalar, ishlab chiqarish va umumiy boshqaruv qobiliyatlari kiradi. Ushbu sohalar odatda sifatni oshirish va tashkilot tomonidan qidirilayotgan raqobatdosh ustunlikni qo'llab-quvvatlash darajasi nuqtai nazaridan baholanadi.

Muntazam ravishda turli va doimiy o'zgaruvchan kuchlarga ta'sir qiladigan va ta'sir qiladigan tashkilotni a(n) _____ deb ta'riflash mumkin.

tabiiy kuch

ijtimoiy-madaniy kuch

ochiq tizim

yopiq tizim

Quyidagilardan qaysi biri tashkilotning tashqi muhitida bevosita interaktiv kuch hisoblanadi?

texnologik kuchlar

etakchilik

iqtisodiy kuchlar

xaridorlar

Quyidagilardan qaysi biri tashkilotning tashqi muhitida bilvosita interaktiv kuch emas?

ijtimoiy-madaniy kuchlar

raqobat kuchlari

huquqiy/siyosiy kuchlar

texnologik kuchlar

Tashkiliy iqlim atamasi _____ni belgilaydi.

xodimlarning tashkilotda ishlashga munosabati

tashkilotlar qadriyatlar, e'tiqodlar, odatlar, me'yorlar, falsafalar, tajribalar va xatti-harakatlarni qanday baham ko'radi

kompaniya eng yaxshi nima qiladi

menejerlar va ularning harakatlarini boshqaradigan asosiy tushuncha

Chegaraviy manbalar _____dan tashqari quyidagi barcha manbalarni o'z ichiga oladi.

xaridorlar

raqobatchilar

davlat statistikasi

asosiy qadriyatlar

Tashkilotning ichki muhiti tashkilot ichidagi elementlardan, jumladan, hozirgi xodimlar, rahbariyat va ayniqsa, xodimlarning xatti-harakatlarini belgilaydigan korporativ madaniyatdan iborat. Garchi ba'zi elementlar butun tashkilotga ta'sir qilsa-da, boshqalari faqat menejerga ta'sir qiladi. Menejerning falsafiy yoki etakchilik uslubi xodimlarga bevosita ta'sir qiladi. An'anaviy menejerlar xodimlarga aniq ko'rsatmalar beradilar, ilg'or menejerlar esa xodimlarga ko'plab qarorlarni qabul qilish imkoniyatini beradi. Falsafa va / yoki etakchilik uslubidagi o'zgarishlar menejerning nazorati ostida. Quyidagi bo'limlarda ichki muhitni tashkil etuvchi ba'zi elementlar tasvirlangan.

Tashkilotning missiyasi bayonoti tashkilot nimani anglatishini va nima uchun mavjudligini tavsiflaydi. U tashkilotning umumiy maqsadini tushuntiradi va uni boshqa turdagi tashkilotlardan ajratib turadigan xususiyatlarni o'z ichiga oladi.

Missiya bayonoti qog'ozdagi so'zlardan ko'proq bo'lishi kerak; u kompaniyaning falsafasini, shuningdek uning maqsadini ochib berishi kerak. Ushbu deklaratsiya tashkilot a'zolari uchun ma'lumot va ilhom beruvchi tirik, nafas oladigan hujjat bo'lishi kerak. Missiya bayonoti “Bizning qadriyatlarimiz nima?” degan savollarga javob berishi kerak. va "Biz nimani himoya qilamiz?" Ushbu bayonot o'z a'zolarini umumiy maqsadlariga erishish uchun birgalikda ishlashga jalb qilish orqali tashkilotga e'tiborni qaratadi.

Ammo barcha missiya bayonotlari Amerika biznesida samarali emas. Samarali missiya bayonotlari samarali harakatlarga olib keladi. Bugungi sifatga e'tiborli va yuqori raqobat muhitida samarali missiya bayonotining maqsadi mijozlar ehtiyojlarini qondirishga qaratilgan. Yaxshi missiya bayonoti kompaniyaning quyidagi maqsadlarini aniqlashda aniq:
Mijozlar - kimga xizmat ko'rsatiladi

Mahsulotlar/xizmatlar - nima ishlab chiqariladi

Joylashuv - mahsulot/xizmatlar ishlab chiqariladigan joy

Falsafa - qaysi mafkuraga amal qilinadi

Kompaniya siyosati - bu muayyan tashkiliy vaziyatlar qanday hal qilinishini boshqaradigan ko'rsatmalar. Kollejlar o'qishga kirish, baholarga shikoyat qilish, shartlar va voz kechish bo'yicha siyosatni qo'llab-quvvatlaganidek, kompaniyalar o'z tashkilotida tez-tez sodir bo'ladigan holatlar bo'yicha qaror qabul qilishlari kerak bo'lgan menejerlarga yo'l-yo'riq ko'rsatish siyosatini o'rnatadilar. Kompaniya siyosati tashkilot shaxsiyatining ko'rsatkichidir va uning missiyasi bayoni bilan mos kelishi kerak.

Tashkilotning rasmiy tuzilishi - bu vazifalar va odamlarning ierarxik joylashuvi. Ushbu tuzilma tashkilot ichida axborot oqimini, qaysi bo'limlar qaysi faoliyat uchun mas'ul ekanligini va qaror qabul qilish vakolati qayerda ekanligini aniqlaydi.

Ba'zi tashkilotlar rasmiy tuzilmasini taqsimlashni soddalashtirish uchun jadvaldan foydalanadilar. Ushbu tashkiliy diagramma tashkilot ichidagi rasmiy vakolatlar va aloqalarning tasviriy ko'rinishidir.

Tashkiliy madaniyat - bu tashkilotning shaxsiyati. Har bir insonning o'ziga xos shaxsiyati bo'lgani kabi, har bir tashkilot ham shunday. Tashkilot madaniyati uni boshqalardan ajratib turadi va uning a'zolarining harakatlarini shakllantiradi.

Tashkilot madaniyatini to'rtta asosiy komponent tashkil qiladi:

Qiymatlar

Qahramonlar

Marosimlar va marosimlar

Ijtimoiy tarmoq

Qadriyatlar - bu xodimlarning tashkilotdagi muvaffaqiyatlarini belgilaydigan asosiy e'tiqodlar. Misol uchun, ko'pgina universitetlar professorlarning nashr etilishiga yuqori baho beradilar. Agar fakultet a'zosi, masalan, professional jurnalda nashr etilgan bo'lsa, uning xizmat muddatini olish imkoniyati oshishi mumkin. Universitet nashr etilgan professorning akademik faoliyati davomida universitetda qolishini ta'minlashni istaydi - va bu professorning nashrlar uchun yozish qobiliyati qadrlidir.

Ikkinchi komponent - qahramonlar. Qahramon - bu tashkilotning qiyofasini, munosabatini yoki qadriyatlarini aks ettiruvchi va boshqa xodimlarga namuna bo'lib xizmat qiladigan namunali shaxs. Qahramon ba'zan tashkilotning asoschisi bo'ladi (o'ylab ko'ring, Wal-Martdan Sem Uolton). Biroq, kompaniyaning qahramoni asoschisi bo'lishi shart emas; Bu tashkilotga katta ta'sir ko'rsatgan mehnatkash huquqshunos Erin Brokovich kabi kundalik ishchi bo'lishi mumkin.

Marosimlar va marosimlar, uchinchi komponent, kompaniya yuqori samarali xodimlarni tan olish uchun foydalanadigan tartib yoki marosimlardir. Mukofot ziyofatlari, kompaniya yig'ilishlari va har chorakda bir marta o'tkaziladigan yig'ilishlar taniqli xodimlarni ajoyib xizmatlari uchun tan olishlari mumkin. Mukofotlar yil davomida kompaniyaning barcha xodimlariga o'rnak bo'lish va ilhomlantirish uchun mo'ljallangan.

Yakuniy komponent ijtimoiy tarmoq tashkilot ichidagi norasmiy aloqa vositasidir. Ba'zan kompaniya uzumzori deb ataladigan ushbu tarmoq qahramonlar va muvaffaqiyatsizlikka uchraganlarning hikoyalarini o'z ichiga oladi. Aynan shu tarmoq orqali xodimlar tashkilot madaniyati va qadriyatlari haqida haqiqatan ham bilib olishadi.

Kompaniya madaniyatining qo'shimcha mahsuloti - bu tashkiliy muhit. Ish joyining umumiy ohangi va ishchilarning ruhiyati kundalik iqlimning elementlari hisoblanadi. Ishchilarning munosabati ish joyining ijobiy yoki salbiy "atmosferasini" belgilaydi. Xodimlarning kundalik munosabatlari va o'zaro munosabatlari tashkilotning iqlimidan dalolat beradi.

Resurslar - bu tashkilot ixtiyoridagi odamlar, ma'lumotlar, ob'ektlar, infratuzilma, mashinalar, uskunalar, materiallar va moliya. Odamlar barcha tashkilotlarning asosiy manbaidir. Axborot, jihozlar, mashinasozlik uskunalari, materiallar, materiallar va moliya - bu tashkilotning missiya bayonotini bajarishga qaratilgan izlanishlarida ishchilarni to'ldiradigan qo'llab-quvvatlovchi, noinsoniy resurslardir. Resurslarning mavjudligi va menejerlarning insoniy va insoniy bo'lmagan resurslarni qadrlashi tashkilotning atrof-muhitiga ta'sir qiladi.

Menejment falsafasi - bu menejerning odamlar va ish haqidagi shaxsiy e'tiqodlari va qadriyatlari to'plami va shuning uchun menejer boshqarishi mumkin bo'lgan narsadir. MakGregorning ta'kidlashicha, menejerning falsafasi o'zini o'zi amalga oshiradigan bashoratni yaratadi. X nazariyasi menejerlari xodimlarga deyarli doimiy yo'l-yo'riqni talab qiladigan bolalar kabi munosabatda bo'lishadi, Y nazariyasi menejerlari esa xodimlarga ish bilan bog'liq qarorlar qabul qilishda ishtirok eta oladigan malakali kattalar sifatida munosabatda bo'lishadi. Ushbu boshqaruv falsafalari keyinchalik xodimlarning xatti-harakatlariga ta'sir qiladi va bu o'z-o'zini amalga oshiradigan bashoratga olib keladi. Natijada, tashkiliy falsafa va boshqaruv falsafasi uyg'un bo'lishi kerak.
Muammoni hal qilish yoki qaror qabul qilish jarayonida ishtirok etadigan hamkasblar soni menejerning etakchilik uslubini aks ettiradi. Vakolat berish - bu bo'ysunuvchilarga qaror qabul qilish vakolatlari, erkinlik, bilim, avtonomiya va ko'nikmalarni berish. Yaxshiyamki, aksariyat tashkilotlar va menejerlar faol ishtirok etish va imkoniyatlarni kengaytirishni nazarda tutadigan jamoaviy ish yo'lida harakat qilmoqdalar.
To'g'ri yo'l-yo'riq ko'rsatilsa, vakolatli ishchi kuchi samaradorlik va sifatni oshirishga, xarajatlarni kamaytirishga, ko'proq innovatsiyalarga, mijozlarga xizmat ko'rsatishni yaxshilashga va tashkilot xodimlarining katta majburiyatlariga olib kelishi mumkin. Bundan tashqari, javob vaqti yaxshilanishi mumkin, chunki ma'lumot va qarorlar ierarxiya bo'ylab yuqoriga va pastga uzatilishi shart emas. Xodimlarni kuchaytirish mantiqan to'g'ri, chunki hal qilinishi kerak bo'lgan dolzarb muammoga eng yaqin bo'lgan xodimlar yoki xizmat ko'rsatilishi kerak bo'lgan mijoz voqea joyidan olib tashlangan rahbar yoki menejerdan ko'ra osonroq qaror qabul qilishi mumkin.