Anadolu üNİversitesi yayini no: 2900 AÇIKÖĞretim faküLtesi yayini no: 1857

İnsan Kaynakları Yönetimi

1980’lerden itibaren çoğu benzer teknolojiyi ve yöntemleri kullanan iİletmelerin üretim, pazarlama ve İnans alanlarında elde ettikleri baİarılar arasında fark yara- tan en önemli unsurun insan olduğu farkedildi. Bu nedenle de insanın bir iİletme örgütü için önemini vurgulamak üzere personelden daha geniİ anlam ifade eden

İK kavramı kullanılmaya baİlandı.

1980’li yıllardan itibaren ortaya çıkan yeni gereksinimlere ve insana bakıİ açı- sındaki bu değiİime paralel olarak personel yönetiminin içeriğinde de değiİme- ler yaİandı ve iİletmelerin pek çoğunda personel yönetimi tabelaları İK yönetimi olarak değiİtirilmeye baİlandı. Dünyadaki geliİmelerin de etkisiyle özellikle 1990’lı yıllardan itibaren Türkiye’de de İK yönetiminde değiİimler oldu. İnsan kaynakları yönetiminin profesyonel birikim gerektiren bir uzmanlık alanı olduğu


bilinci yaygınlaİtıkça, pek çok iİletmemizde etkili İK yönetimi uygulamaları ger- çekleİtirilmeye baİlandı.

‹nsan kaynaklar› yönetiminin temelini personel yönetimi oluflturmakla beraber, bu iki fonksiyonun bak›fl aç›lar›nda, amaçlar›nda ve faaliyetlerinde önemli farklar bulunmaktad›r.

D ‹ K K A T

İnsan kaynakları yönetimi, insan kaynaklarının diğer kaynaklarla birlikte nasıl sağlanacağına, nasıl istihdam edileceğine ve nasıl yönlendirileceğine iliİkin kavramsal bir çerçeve sunar. Bu çerçeve içinde yer alan faaliyetlerin tümü, iİletme- nin kısa, orta ve uzun vadeli amaçlarını gerçekleİtirmesini, çalıİanların ihtiyaçları- nın ve beklentilerinin karİılanmasını ve aynı zamanda iİletmenin sosyal sorumlu- luklarını yerine getirmesini sağlayacak İekilde planlanmalı, örgütlenmeli, yönlen- dirilmeli, koordine ve kontrol edilmelidir. Bunun yanı sıra İK yönetimi çerçevesin- de örgütte insan odaklı bir kültür geliİtirilmelidir. İK yöneticileri, bir yandan ken- di iİlevlerini yerine getirirlerken öte yandan örgütün diğer bölümlerine danıİman- lık yapmalı ve tüm yöneticilerin aynı zamanda İK yönetimi anlayıİını geliİtirmele- rini sağlama görevlerini de üstlenmelidirler.

İnsan kaynakları yönetimi, insan kaynağının nasıl elde edileceğine ve bu kaynaktan en etkili biçiminde nasıl yararlanılacağına iliİkin tüm faaliyetleri kapsar.

Tarihsel süreç içinde çok kısa olarak incelediğimiz bu geliİmelerden de anlaİı- lacağı gibi personel yönetimi ile İK yönetimi anlayıİları arasında önemli farklar bu- lunmaktadır. Personel yönetimi ile İK yönetimi arasındaki temel farkları İu İekilde özetlemek mümkündür:

• 
  Personel yönetimi çalıİanlara “maliyet” unsuru olarak bakar. Buna karİılık
  

İK yönetimi insan odaklıdır; insanları “geliİtirilmesi gereken kaynak” olarak görür.

• 
  Personel yönetimi faaliyetleri iİletmenin isleyiİinden bağımsız olma ve ba-
  

ğımsız bir süreç olarak yürütülme eğilimindedir.

• 
  Geleneksel personel yönetimine bir uzmanlık fonksiyonu olarak bakılır. Bu- na karİılık İK yönetimi tüm yöneticilerin sorumluluğudur. Bu nedenle de İK yönetiminde kendi bölümündeki insanları yönetme konusunda komuta yö- neticilerinin rolleri üzerinde çok durulur.
  
• 
  Geleneksel personel yöneticileri çok az güce ve prestije sahiptiler. Fakat İK yönetimi çoğu üst yönetici için stratejik bir ilgi alanıdır.
  
• 
  Personel yönetimi operasyoneldir; personel bulma ve seçme, eğitme, ücret idaresi, endüstriyel iliİkiler ve belgeleme üzerinde odaklanmıİtır. İnsan kay- nakları yönetimi yaklaİımı geniİ, kapsamlı ve organize bir İekilde iİ strate- jilerine ulaİmayı sağlayacak tüm personel meseleleriyle ilgilidir.
  
• 
  Personel yönetimi günlük rutin iİlerle uğraİırken İK yönetimi yüksek düzey- de bağlılığı olan, nitelikli bir iİ gücünün geliİtirilmesi yoluyla bir örgütün re- kabetçi avantaj elde etmesini hedeİer. Bu nedenle kültürel, yapısal ve per- sonel tekniklerinin dikkatli bir İekilde birleİtirilmesini gerektirir.
  
• 
  İnsan kaynakları yönetimi stratejik planlama, rekabet geliİtirme programları ve kıyaslama (benchmarking) gibi daha yüksek düzey örgütsel meselelerle ilgili bir yaklaİım içindeki fonksiyonları ve teknikleri kapsar. Bu nedenle bu bakıİ açısıyla İK yönetimi, personel yönetiminden ayrılabilecek daha geniİ ve farklı bir konumda durmaktadır. Bu bağlamda İK yönetiminin personel yönetiminden farklı olarak;
  

1. 
   insanların kazanılması, motive edilmesi ve yönetilmesi için stratejik, tu- tarlı ve geniİ kapsamlı planlama yeteneği bulunan bir çatı sağladığı ve
   
2. 
   örgütün tüm yönetim süreçlerine katıldığı (dahil olduğu) söylenebilir.
   

K İ T A P

Stratejik insan kaynakları yönetimi: İnsan kaynaklardan rekabette bir avantaj elde etmede ve bu avantajı artırmada kullanılabilecek önemli bir yaklaİımdır. Bu yaklaİımda

İK uygulamaları ile iİletmenin genel stratejileri arasında bağlantı kurulur.

Entelektüel sermaye: Genel olarak bir iİletmenin defter değeri ile o iİletmeye piyasada ödenmeye hazır değer arasındaki farktır.

İnsan sermayesi: Entelektüel sermayenin sadece bir bölümü değil aynı zamanda onun deposu, kapasite kaynağı ve sınırlayıcı faktörüdür.
İnsan kaynakları yönetiminin batı ülkelerinde ve Türkiye’deki geliİim sürecini daha ayrın- tılı bir biçimde “İnsan Kaynaklarının Geliİimi ve Lisansüstü Tezler Üzerindeki Etkisi” ad- lı kitaptan okuyabilirsiniz.

Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi

İİletmeler gelecekte karİılaİacakları kritik çevresel faktörleri dikkate almak zorun- dadırlar. Küreselleİme, kültürel farklılıklar, bilgi teknolojisindeki hızlı geliİmeler vb. çevresel faktörler iİ dünyasını etkilemeye devam edecektir. Değiİim adımları hızlandığı için ürünlerin yaİam çemberleri daha da kısalmıİ ve örgütsel esnekliğin, iç ve dıİ çevrenin taleplerine cevap verme yeteneğinin ve hızının önemi artmıİtır.

İnsanların böyle bir çevrenin üstesinden gelmeleri ve yönetme kapasiteleri, her iİ- letmenin baİarısında hayati bir unsur hâline gelmiİtir. Sürekli değiİen, küresel ve teknolojik talepleri olan dünyada küresel ticareti yönlendirmek için uygun beceri- leri, bakıİ açıları ve deneyimleri olan insanların cezbedilmesi, geliİtirilmesi ve el- de tutulması geleceğin rekabet alanında önemli bir yetenektir.

Stratejik insan kaynakları yönetimi, personelin yetkinliklerini ve davranıİla- rını kurumun stratejik hedeİerine ulaİmak için ihtiyaç duyduğu yetkinlikleri ve davranıİları üreten İK sistemlerinin, politikalarının ve uygulamalarının formüle edil- mesini ve yönetilmesini ifade eder. İK sttrattejisi, insanların uzun vadede örgüte re- kabet avantajı sağlayacak İekilde nasıl ve hangi yollar izlenerek yönetileceğini gös- terir. Temel bir İK yönetimi felsefesini içeren bu yollar, daha sonra İK politikaları- na, programlarına ve sistemlerine dönüİtürülür. Doğal olarak bunlar, iİletmenin ge- nel stratejilerinden ve planlarından bağımsız değildirler. İİletmenin genel amaçları- na ulaİmada bütünsel bir tutarlılık sağlanması için İK stratejilerinin, politikalarının ve uygulamalarının tümü örgütün stratejik planına entegre edilerek bütünleİtirilir.