Anadolu üNİversitesi yayini no: 2900 AÇIKÖĞretim faküLtesi yayini no: 1857

İnsan Kaynakları Yönetimi

ve Örgütlenmesi

GİRİŞ

Bir işletmenin amaçlarına ulaşabilmesi için çeşitli kaynağa ihtiyacı vardır. Bu kay- nakları üç başlık altında toplamak mümkündür: 1. Fiziksel kaynaklar (bir ürün ya da hizmet üretebilmek için gerekli üretim tesisleri, makine, donanım, ham mad- de, malzeme vb.), 2. İnansal kaynaklar (öz sermaye, alacaklar, borçlar, kârlar vb.) ve 3. İnsan kaynakları (yaratılan tüm ürünler ve hizmetler ile müİterilerin bağlantısını kurabilmek için pazarlama kapasitesi ve örgüte ait bilgi, deneyim, be- ceriler, karar verme ve yaratıcılık, bu yeteneklerin örgütlenmesi, yapılandırılması ve ödüllendirilmesi vb.). Baİarılı olabilmek için bu kaynakların hepsi önemli ol- makla birlikte günümüz iİ dünyasında rekabet avantajı sağlama olasılığı en yük- sek olanı, insan kaynakları (İK) ve bu kaynakların nasıl yönetileceğidir. Çünkü ör- neğin, üretimde kullanılan teknoloji, İnansman, üretim ya da pazarlama teknikle- ri rakipler tarafından taklit edilebilir. Ancak İK yönetimi uygulamaları taklit edil- meye çalıİılsa bile aynı sonuçların alınma olasılığı düİüktür. Bu nedenle kâr ama- cı olsun ya da olmasın tüm örgütler ve tüm yöneticiler için etkili İK yönetimi en önemli hedeİerden biri olmalıdır.

Bu kitap, İK yönetimi ve temel iİlevleriyle ilgili ayrıntılı bilgi edinmeniz için ha- zırlanmıİtır. Kitabınızın bu ilk giriİ ünitesinde, öncelikle insan ve yönetimini tarih- sel geliİim süreci içinde inceleyeceğiz. Daha sonra İK yönetiminin önemi ve temel faaliyet alanları, İK ve komuta yöneticilerinin İK yönetiminden doğan sorumluluk- ları, İK yönetiminde baİarılı olabilmek için özel olarak üzerinde durulması gere- ken alanlar ve İK bölümünün örgüt yapısı üzerinde duracağız.

İNSAN VE YÖNETİMİNİN TARİHSEL GELİİİMİ

Bir kurum ya da kuruluİ için ücretli olarak çalıİanlar tarihi süreç içinde farklı bi- çimlerde tanımlanmıİtır. Kullanılan tanımlamalar ve seçilen sözcükler doğal ola- rak dönem içinde yaİanan olaylardan ve dünyayı algılayıİ biçimlerinden etkilen- miİtir. Bir iİletmede çalıİanlar için önceleri iİ gücü, insan gücü, daha sonraları da personel sözcükleri kullanılmıİtır. Ücretli çalıİan insanları tanımlamak üzere 1980’den sonra insan kaynakları, 1990’lardan sonra da stratejik kaynak, entelek- tüel sermaye ve beİerî/insan sermayesi sözcüklerinin kullanılması tercih edilme- ye baİlanmıİtır. Son yıllarda ise iİletme örgütleri çalıİanlarını kaynak olarak değil cezbedilmesi, geliİtirilmesi ve elde tutulması gereken yetenekler olarak görmeye baİlamıİtır. Hatta bundan böyle İK yönetiminin yerini yetenek yönetiminin alaca-

ğını iddia edenler vardır.

Tarihsel geliİim süreci içinde ücretli çalıİanlar için insan gücü/iİ gücü, personel, insan kaynakları, stratejik insan kaynakları, entelektüel sermaye ve yetenek kavramları kullanılmıİtır.

İİ gücü, genel olarak bilİil üretim faaliyetlerine katılan çalıİanları tanımlayan bir kavramdır.

Bir örgüt yapısı içinde insan kaynakları bölümünün ilk örneği 1800’lü yılların ikinci yarısında kurulan “Refah Sekreterliği” dir.

İnsan Gücü Yönetimi

İnsan gücü/iİ gücü yönetiminin önemli kilometre taİlarından biri Sanayi Devri- mi’dir. Aslında 18. yüzyılın ikinci yarısında İngiltere’de baİlayan, daha sonra diğer Avrupa ülkelerine ve Amerika’ya yayılan Sanayi Devrimi pek çok açıdan son de- rece önemlidir. Sanayi Devrimi ile birlikte küçük ve dağınık birimler hâlinde ger- çekleİen ev üretimi, yerini fabrika sistemine bırakmıİtır. Bu dönemde makineleİ- me artmıİ ve insanlar artık toplu hâlde fabrikalarda çalıİmaya baİlamıİtır. Ancak Sanayi Devrimi’nin ilk döneminde çok uzun çalıİma saatleri, ağır İziki çalıİma ve kötü çalıİma koİulları yorgunluğa, iİ kazalarına ve çeİitli hastalıklara neden olu- yordu. Ne var ki bu dönemde fabrika iİçileri bu koİulları kabul etmek zorunday- dılar. Çünkü iİçiler gelir elde etmeliydiler ve çalıİtıkları yerden ayrılmaları duru- munda baİka bir iİ bulamayacaklarından endiİe ediyorlardı. Ayrıca onları koruya- cak yasalar yoktu ve bu nedenle baİka bir iİ bulsalar bile orada koİulların daha iyi olmayacağını biliyorlardı.

Fabrika sistemi, istihdamı belli bir düzeyden fazla artırmamıİ ve iİçilerin kiİisel gelirlerini yükseltmemiİti ancak yaİam kalitesini artıran temel malların ve hizmet- lerin üretimi artırmıİtı. Gerek fabrikalardaki çalıİma koİullarının iyileİmemesi ge- rekse iİçilerin gelirlerinin yeterince artmaması tepkilere neden oldu ve 19. yüzyı- lın sonlarında, 20. yüzyılın baİlarında iİçi hareketleri kararlı bir yoğunluk kazan- maya baİladı. Batı ülkelerinde endüstriyel yatırımların arttığı ve yurt dıİına serma- ye ihracının baİladığı bu dönemde iİçi ve iİveren iliİkileri giderek sertleİti ve bü- yük grevler meydana geldi.

1800’lü yılların sonlarına doğru refah ve sendikal hareket önem kazanmaya baİladı. Bu hareketlenme çalıİanların ve ailelerinin içinde yaİamaya zorlandıkları koİullara kamuoyunun dikkatinin çekilmesine yardımcı oldu. Bu hareket aynı za- manda bazı iİverenlerin kendi çalıİanlarının ekonomik refahlarına ilgi göstermele- rini sağladı. Bu ilgi sonucunda bazı örgütlerde mali, tıbbi, barınma vb. yardımların yanı sıra çalıİanlara kültürel, eğitimsel ve dinlenme kolaylıkları sağlama sorumlu- luğu bulunan bir pozisyon olan refah sekreterliği doğdu. Refah Sekreterliği (sos- yal ya da iİçi sağlığı ve iİ güvenliği sekreterliği), personel yönetimi anlayıİının baİ- langıcı sayılır. Bu dönemden itibaren iİletmelerde refah sekreterliğine ilave çeİitli türde personel uzmanı istihdam edilmeye baİladı.

İnsan gücü/iİ gücü, sözcük anlamıyla “bir insanın yararlı İeyler üretmek için

harekete geçirmek zorunda olduğu İziksel ve düİünsel yeteneklerinin tümü” an- lamını taİısa da üretimin daha çok insan emeğine ve kas gücüne dayalı olarak ya- pıldığı sanayileİme sürecinin ilk dönemlerine ait bir tanımlamadır. Bu dönemde iİ- verenlerin temel ilgi odağı daha az kaynak kullanarak daha çok çıktı üretmek (ya- ni verimlilik) üzerindedir. İİ gücü ya da insan gücü tanımlaması yöneticiler dıİın- daki çalıİanları kapsar. Bu tanımlama kullanıldığında insan sadece kas gücüyle de-

ğerlendirilir, üretim araçlarından biri ve belli baİlı maliyet unsuru olarak görülür. Ancak yukarıda kısaca incelediğimiz geliİmeler bu bakıİ açısının sürdürülebilir ol- madığını göstermiİtir.