Analiza necesarului de personal la locul de munca

Analiza necesarului de personal la locul de munca

• Analiza necesarului de personal la locul de munca

• Drepturile angajatilor

• Inventarul resurselor umane

• Etapele analizei necesarului de personal

• Tipuri de structuri organizatorice

• Factori care influenteaza determinarea ariei de control

• Diferenta dintre organizatia plata si organisatia puternic ierarhizata

• Factorii esentiali in proiectarea structura unei organizatii

• Retineti!!!

• Stiati ca…..

Analiza necesarului de personal la locul de munca:

• Analiza necesarului de personal la locul de munca:

• - legislatie

• - volumul activitatii economice

• - concurenta

• - structura origanizatorica a unitatii

• - profil

• - structura pe grupe de varsta,sex.

1. Conduita corecta fata de toti salariatii

• 1. Conduita corecta fata de toti salariatii

• 2. Inlaturarea oricarei forme de discriminare si incalcare a drepturilor si demnitatii.

• 3. Asigurarea conditiilor tehnice si organizatorice privind normarea muncii si conditiile de munca.

• 4. Plata contributiilor si impozitelor

• 5. Timpul de lucru

• 6. Confidentialitatea datelor cu caracter personal.

Inventarul resurselor umane reprezinta o descriere a resusrselor umane de care dispune organizatia. In activitatea de evidenta a resurselor umane se utilizeaza urmatorii indicatori:

• Inventarul resurselor umane reprezinta o descriere a resusrselor umane de care dispune organizatia. In activitatea de evidenta a resurselor umane se utilizeaza urmatorii indicatori:

• Numarul total de salariati
• Structura personalului angajat in functie de tipul de contract
• Structura personalului angajat in functie de vechimea in munca
• Structura personalului angajat pe categorii de personal
• Structura personalului angajat in functie de varsta
• Numarul mediu lunar de salariati
• Sporul absolut al numarului de salariati
• Indicele de evolutie a numarului de salariati.

1. Realizarea previziunilor privind necesarul viitor de personal

• 1. Realizarea previziunilor privind necesarul viitor de personal

• 2. Intocmirea unui inventar al resurselor umane la dispozitia organizatiei:

• - Varsta

• - Numele

• - Educatia

• - Cusurile de perfectionare

• - Talentele specifice

3. Analiza posturilor pentru a obtine informatii de evaluare si descriere a postului,referitoare la specificarea:

• 3. Analiza posturilor pentru a obtine informatii de evaluare si descriere a postului,referitoare la specificarea:

• - Obiectivelor muncii

• - Tipului de munca

• - Responsabilitatilor persoanei

• - Calitatilor necesare

• - Conditiilor de lucru

• - Relatiilor ierarhice si functionale ale postului.

• 4. Stabilirea nevoilor viitoare – schimbarea tehnologica marcheaza deseori faptul ca programele de instruire a personalului trebuie sa inceapa cu mult inaintea cererii.

5. Identificarea surselor de personal in viitor

• 5. Identificarea surselor de personal in viitor

• 6.Stabilirea planurilor pentru:

• - Recrutarea

• - Incadrarea

• - Scolarizarea

• - Instruirea

• - Motivarea

• - Dezvoltarea fortei de munca

Structura ierarhica :

• Structura ierarhica :

• Fiecare persoana este subordonata unui singur sef

• Seful are dreptul sa ii de dispozitii si sa-i controleze activitatea

• Se aplica in cazul unitatilor mici

• Fiecare conducator de compartiment poseda cunostinte din domeniile:

• - economic

• - tehnic

• - de personal

Structura functionala:

• Structura functionala:

• constituirea unor compartimente functionale specializate pe activitati:
• financiar
• contabil
• organizare
• personal
• un executant primeste dispozitii din partea conducatorului sau ierarhic si din partea conducatorilor unor compartimente functionale
• conducatorii beneficiaza de experienta si asistenta compartimentelor functionale, si ca urmare, nu mai este nevoie sa aiba cunostinte vaste in toate domeniile de activitate din societatea comerciala
• datorita dublei subordonari a unui executant pot aparea dereglari in activitatea de conducere

Structura ierarhic functionala:

• Structura ierarhic functionala:

• imbina caracteristicile celor doua tipuri de structuri anterioare

• in componenta sunt constituite compartimente functionale

• sefii acestora nu au insa autoritate ierarhica asupra executantilor din alte compartimente

• intre compartimente se stabilesc relatii de cooperare prin furnizarea de informatii

• acest tip de structura permite respectarea unitatii de conducere cat si folosirea cunostintelor de specialitate din cadrul diferitelor compartimente functionale.

Complexitatea sarcinilor

• Complexitatea sarcinilor

• Experienta si capacitatea celor condusi

• Filozofia conducerii organizatiei

• Capacitatile si experienta conducerii

• Cererea pentru produsul/ serviciul oferit

Sarcinile individuale

• Sarcinile individuale

• Departamentele

• Echipele dedicate unei sarcini

• Comitet

• Imbogatirea postului

• Largirea postului

O buna gestiune a resurselor umane necesita :

• O buna gestiune a resurselor umane necesita :

• - Cunoasterea nevoilor si resurselor de personal in functie de volumul activitatii;

• - Previziunea fluctuatiei personalului.

• In organizatiile puternic ierarhizate posibilitatea aparitiei de blocaje informationale este foarte mare. In organizatiile plate managerii apeleaza la delegare si acorda mai multa autonomie subalternilor.

Varianta optima in realizarea unei structuri organizatorice compatibile, se aplica i mod experimental pentru urmarirea modului de functionare a structurii, determinarea punctelor critice si stabilirea masurilor corective. Dupa aplicarea masurilor corective se redacteaza organigrama care face parte din regulamentul de organizare si functionare a organizatiei. In mod asemanator se procedeaza si cand organizatia exista, dar si-a schimbat strategia.

• Varianta optima in realizarea unei structuri organizatorice compatibile, se aplica i mod experimental pentru urmarirea modului de functionare a structurii, determinarea punctelor critice si stabilirea masurilor corective. Dupa aplicarea masurilor corective se redacteaza organigrama care face parte din regulamentul de organizare si functionare a organizatiei. In mod asemanator se procedeaza si cand organizatia exista, dar si-a schimbat strategia.

In cazul unor activitati,lucruri pe proiecte constituie regula?Exemple ale unor astfel de activitati:

• In cazul unor activitati,lucruri pe proiecte constituie regula?Exemple ale unor astfel de activitati:

• Constructii

• Proiectare si cercetare

• Consultanta

• Odata angajata,persoana atrasa de concurenta reprezinta o sursa valoroasa de informatii despre modul in care se concureaza cel mai bine cu organizatia de unde a plecat?

Cristea Andra: Retineti!!

• Cristea Andra: Retineti!!

• Stiati ca…

• Mihailov Andreea:Factori care influenteaza determinarea ariei de control

• Diferenta dintre organizatia plata si organisatia puternic ierarhizata

• Factorii esentiali in proiectarea structura unei organizatii

• Mihalcea Cristina:Etapele analizei necesarului de personal

• Nicolescu Oana-Lavinia:Tipuri de structuri organizatorice

• Picerea Angela:Analiza necesarului de personal la locul de munca

• Drepturile angajatilor

• Inventarul resurselor umane