Branding you how to train train the trainers

UNIUNEA EUROPEANĂ Fondul Social European

GUVERNUL ROMANIEI Ministerul Administraţiei şi Internelor

Inovaţie în administraţie Programul Operaţional "Dezvoltarea Capacităţii Administrative"

BRANDING YOU

HOW TO TRAIN
TRAIN THE TRAINERS
SUPORT DE CURS

Beneficiar: Ministerul Mediului şi Pădurilor

Titlul proiectului: Promovarea achiziţiilor publice ecologice prin crearea unui cadru favorabil pentru instruirea achizitorilor publici

Cod SMIS: 1203

Finanţat prin Programul Operaţional Dezvoltarea Capacităţii Administrative din Fondul Social European în perioada 13.04.2009 – 10.09.2010





Ministerul Mediului şi Pădurilor Agenţia Naţonală a Funcţionarilor Publici
2010

1. elemente de bază în training

În acest prim capitol vom vedea care sunt acele elemente de bază atunci când discutăm despre training. Astfel, în primul rând vom înţelege care este scopul oricărei companii şi de ce este necesar un program de învăţare organizaţională şi care sunt sistemele oferite. Vom defini conceptul de training, pentru a avea o accepţiune unanimă asupra lui şi vom afla care sunt criteriile de excelenţă în training. Vom vedea care sunt principiile intervenţiei într-o organizaţie şi cum pot fi ele respectate. Vom învăţa să calculăm profitabilitatea training-ului şi de ce ar trebui să ţină seama o bună politică şi procedură de training. Vom aborda în continuare training-mixul, astfel încât să avem o imagine de ansamblu asupra variabilelor care influenţează succesul unui training. Un alt element de bază este procesul de învăţare la adulţi. Cunoaşterea acestui proces şi a stilurilor de învăţare sunt importante pentru un trainer atunci când concepe un training. De asemenea, se va discuta şi despre calităţile pe care trebuie să le aibă un trainer pentru a facilita cât mai bine procesul de învăţare al cursanţilor şi despre avantajele echipei de training.

I.1. DE CE EXISTĂ O COMPANIE PE PIAŢĂ?
Tom Peters spunea că în ultimă instanţă, “scopul oricărei organizaţii este supravieţuirea”. Acest lucru înseamnă în primul rând supravieţuirea din punct de vedere financiar. Altfel decât în legile naturii, menţinerea artificială în viaţă a organizaţilor nerentabile, reprezintă un act imoral faţă de celelalte companii competitoare, faţă de proprii angajaţi şi faţă de societate, în sensul cel mai larg.
Dar supravieţuirea financiară nu se face oricum şi în orice condiţii. Ea se aplică doar prin împlinirea scopului pentru care organizaţia s-a născut, altfel spus, prin împlinirea misiunii sale.

SUPRAVIEŢUIREA ŞI SUPERVIEŢUIREA FINANCIARĂ

Supravieţuirea financiară ţine seamă doar de calculul economic. Performanţa financiară însă, (supervieţuirea), se obţine nu doar prin jocul strict al cifrelor, ci este strâns legată de factorul uman, răspunzător de crearea plus valorii. O istorie teoretică şi practică de mai bine de un secol, de când au apărut fundamentele managementului ştiinţific, demonstrează acest lucru.

Şi totuşi, nimic nu pare mai îndepărtat într-o organizaţie decât obiectivele financiare faţă de cele de resurse umane. Cum ar putea fi convins un manager că tocmai investiţia în pregătirea oamenilor săi, în dezvoltarea unei culturi sănătoase de firmă este calea - nu cea mai scurtă, dar cea mai sigură, a profitului financiar pe termen lung?
Care să fie răspunsul? Reprezintă investiţia în resurse umane o cheltuială?
Noi credem că din contră, doar investind în resurse umane şi în sistemul de învăţare permanentă se asigură creşterea profitabilităţii organizaţiei şi prosperitatea financiară. Însă acest lucru se realizează ţinând cont de anumite principii ale organizaţiei şi ale învăţării organizaţionale.

I.2. SISTEME DE ÎNVĂŢARE ÎN ORGANIZAŢII

Din punct de vedere al posibilităţilor de pregătire şi învăţare pe care o companie o oferă angajaţilor săi, există 5 sisteme majore. În funcţie de gradul de maturitate al companiei şi al sistemului de resurse umane, ea poate oferi diferenţiat, corelat nevoilor, cele 5 tipuri de pregătire, sau poate oferi un registru limitat de sisteme de învăţare organizaţională. Cele 5 tipuri formează o scală lineară, în raport cu costurile şi gradul de specializare al trainerilor:

1. 
   Sistem de învăţare individuală. Organizaţia pune la dispoziţie suportul logistic (bibliotecă, acces la studii de specialitate etc.) şi organizaţional (obiective individuale, timp alocat) pentru dezvoltarea sistemului de învăţare individuală.
   

2. 
   Training de bază. Cuprinde training-ul ce are ca scop deprinderea abilităţilor individuale de bază esenţiale pentru îndeplinirea responsabilităţilor (training tehnic în producţie, contabilitate, limbi străine, calculatoare, time management etc.). Trainer-ul trebuie să aibe o bună cunoaştere tehnică a domeniului.
   

3. 
   Training soft. Urmăreşte schimbarea atitudinală (şi comportamentală) a participanţilor. O altă caracteristică importantă este că ţine seama şi lucrează cu dinamica grupului (echipa managerială, echipă de lucru). Tipuri de training: gândire strategică, leadership, team-building, creativitate etc.
   

4. 
   Coaching. Este sistemul de învăţare om la om cu un expert generalist, ce îmbină înalta specializare cu perspectiva mai largă organizaţională. Elementul diferenţiator este transmiterea cunoştinţelor în funcţie de nevoile actuale cu care se confruntă profesional participantul. Este o metodă foarte eficientă dar costisitoare.
   

5. 
   Mentoriat. Reprezintă forma modernă organizaţională a relaţiei maestru-discipol. Procesul de formare vizează în special transmiterea unei filozofii şi a principiilor înalte şi mai puţin transmiterea de tehnici. Mentoriatul integrează perspectiva domeniului, cu viziunea organizaţională şi cea de afaceri într-o filozofie mai largă a vieţii.