Faaliyet 1 Hayat Boyu Öğrenme Rehberlik Sistemleri ve e-öğrenme Uluslararası Konferans Raporu
Mesleki Gelişim Becerileri (veya Kariyer Yönetimi Becerileri– KYB)
Yüklə 289,26 Kb.
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- 3. HBR hizmetlerinin kalitesinden emin olmak, kalitesini sağlamak
- 4. HBR hizmetlerinin etkinliğini araştırmak
- 5. Liderlik: İşbirliği ve koordinasyon
- 6. Mesleki Bilgiyi Geliştirmek
- 7. Uygulayıcıların Eğitimleri ve Yeterlilikleri
- 8. HBR hizmetlerinin finansmanı
- Açık Oturum: Helmut ZELLOTH, Füsun AKKÖK, Sasa NIKLANOVIC
- Session III – Hayat Boyu Rehberlik Avrupada Hayat Boyu Rehberlik Politikalarının Tasarlanması - Çıkarılan Dersler (Canlı Bağlantı)
- Hayat Boyu Rehberlik ve İstihdam
1. Mesleki Gelişim Becerileri (veya Kariyer Yönetimi Becerileri– KYB) Bu genç bireyleri de içermektedir: bireylerin kendilerini tanıması ve kendilerini etkileyen faktörlerin farkına varmaları; fırsatları keşfetmek, fırsatları anlamak ve bu fırsatları kendileriyle ilişkilendirmek; karar vermek ve harekete geçmek. Ör; mesleki geşim planları yapmak, bu planları yeniden düzenlemek, değişimleri, geçişleri düzenleyebilmek ve uygun adımlar atmak. Mesleki Gelişim Becerileri, Türkiye için henüz yeni bir kavram. Özellikle müfredat içinde ve okullarda, geliştirilmesi konusunda yol almamız gerekiyor. Öğretmenlerin bu becerilerin geliştirilmesinde son derece önemli bir rolü var, bu konuda öğretmenlerimizi bilgilendirmemiz ve eğitmemiz gerekiyor. 2. Hizmetlere erişim Bireylerin HBR’ye erişimi için gerekli olan belirli şartlar ve kaynaklar vardır, özellikle de etkili bir iş piyasası bilgi sistemi gereklidir. Bireylerin hayatları boyunca anlamlı öğrenme süreçleri, mesleki ve iş tercihleri yapabilmeleri ve mesleki gelişim becerilerini geliştirebilmeleri için gerekli araçlara, bilgilere ve hizmetlere erişim gereksinimi var. Olası üç model vardır: Merkezi Model: Okul ya da üniversite içerisinde veya dışında, bir istihdam kurumunun parçası olarak ya da ayrıca, personelin istihdam edildiği fiziki yeri olan model Müfredat Modeli: Zorunlu ya da tek başına seçmeli bir konu olarak, ya da başka bir konunun bir parçası, ya da müfredatın bütününe entegre edilmiş olarak, mesleki gelişim eğitimi Sanal Model: Web tabanlı, kendini değerlendirme araçları, meslek bilgileri HBR hizmetleri, bireylerin hazıroluşluk düzeylerine göre, kendi kendine araştırma, kısa süreli destek, ve daha derinlemesine destek olarak verilebilir. Bu hizmetler, bilgilere dayalı anlamlı mesleki, eğitim ve istihdam tercihleri yapabilmeleri ve kararlar alabilmeleri için gereklidir. Bu hizmetler, yüzyüze (bireysel ve grup), web tabanlı, telefon ve internet üzerinden verilebilir. Müfredat içinde verilebilecek mesleki gelişim becerileri de büyük gruplara erişmek için düşük maliyetli bir yöntemdir. Türkiye’de bu hizmetler genellikle yüz yüze verilmektedir. Dünya Bankası Projesiyle Ulusal Mesleki Bilgi Sistemi kurulmuştur ancak bu sitem 2010 yılından beri güncellenmemiş ve geliştirilmemiştir. IŞKUR’un web sitesi iş arayanlara ve işverenlere bilgi sağlamaktadır. Web tabanlı hizmetlerin, ülkemizde yaygın ve kapsamlı olarak geliştirilmeye ihitiyacı vardır. İş piyasası bilgi sistemimiz bulunmamaktadır. Bu nedenle, HBR’in çok onemli bir ayağı olan mesleki ve iş piyasası bilgi sistemi geliştirmemiz gereken bir yöndür. 3. HBR hizmetlerinin kalitesinden emin olmak, kalitesini sağlamak HBR hizmetlerinin sürekli gelişimi için, hizmetlerin, ürünlerin ve etkinliklerin kullanıcılar ve paydaşlar tarafından, sürekli değerlendirilmesi için gerekli politika, standartlar ve süreçleri içerir. Ülkemizdeki kalite güvencesi standartlarını ciddi anlamda geliştirilmeliyiz. Kanıta dayalı politikaları ve aynı zamanda izleme ve değerlendirme mekanizmalarını da geliştirmek de çok önemlidir. 4. HBR hizmetlerinin etkinliğini araştırmak HBR politikaları, sistem ve uygulamalarına ilişkin araştırma ve çeşitli yollarla, hizmetlerin kullanımı, etkinliliğine ve değerlendirmelere ilişkin verilerle gelişir. Veriler, eğitim, istihdam ve sosyal alanlarda sonuçlara, çıktılara, girdilere ve süreçlere ilişkin biligileri içerir. Ülkemizde, üniversitelerin yaptığı çalışmalar, tezler bulunmaktadır. Ülke kapsamında etki araştırmaları yapmaya ve sonuçlarına göre politikalar geliştirmeye ihtiyacımız var. 5. Liderlik: İşbirliği ve koordinasyon Tüm ilgili paydaşlar arasındaki politika ve sistem geliştirmeye dönük iletişim, işbirliği ve koordinasyona işaret eder. Bu aynı zamanda iletişim ve işbirliği için gerekli olan ulusal forumlar, Bakanlıklar arası çalışma grupları ve politika birimleri gibi mekanizma geliştirmelerin desteklenmesi anlamına da gelmektedir. Dünya Bankası (DB) Projesi kapsamında, ülkemizdeki hizmetlere ve özellikle de web tabanli hizmetlere ilişkin işbirliği-iletişim ve koordinasyonu detaylandıran bir Mutabakat Metni imzalanmıştır. Ayrıca Ulusal Forum kurulması çalışmaları bir süre çok yoğun bir biçimde devam etmiştir, ancak sonlandırılamamıştır. 6. Mesleki Bilgiyi Geliştirmek Mesleki bilgi, vatandaşların eğitim ve iş fırsatlarına ilişkin anlamlı ve gerçekçi kararlar vermelerine yardımcı olan bilgilerdir. Bu bilgiler, mesleklere, iş piyasasına, eğitim, mesleki teknik eğitim, yükseköğretim, ulusal ve Avrupa Yeterlilikler Çerçevesi, mesleki ve eğitim geçişlerine ilişkin bilgiler olabilir. Ana paydaşlar (Bakanlıklar, sosyal taraflar, sekörler ve mesleki dernekler) arasında iş piyasası bilgileri toplamak ve yaymak konusunda işbirliğini geliştirmeyi de içermektedir. 7. Uygulayıcıların Eğitimleri ve Yeterlilikleri Rehberlik uzmanlarının, rehber öğretmenlerin ana görevi hayat boyu rehberlik çalışmalarını uygulamaktır. Eğitim, ilk aldıkları eğitim ve sürekli mesleki gelişim eğitimlerini (hizmet içi eğitimleri) içermektedir. Gerekli yeterlilikleri sağlayabilmeleri için tüm uygulayıcılara (rehber öğretmen, iş ve meslek danışmanları) gerekli eğitimleri vermek de buna dahildir. Böylece uygulayıcıların hizmetleri planlama ve verme yönündeki bilgi, beceri ve yeterliliklerinin gelişmesi hedeflenir. HBR hizmetlerini yürütebilmeleri için gerekli bilgi, beceri ve yeterlilikleri içerir. Ülkemizde, isans ve lisansüstü programlarla uzmanlar yetiştirilmektedir. Sürekli eğitim çalışmaları sistemin bir parçasıdır. Ancak nitelikleri ve yöntemleri konuları geliştirmemiz gereken boyutlardır. İş piyasası bilgileri, web tabanlı sistemler konusunda yeterliliklerini geliştirme ihtiyacı vardır. 8. HBR hizmetlerinin finansmanı HBR hizmetleri ve gerekli araçları çok çeşitli biçimlerde finanse edilebilir. Ülkemizde bu hizmetler çoğunlukla hükümet ve kamu sektörü tarafından finanse edilmektedir. 9. HBR’de Bilgi ve İletişim Teknolojileri BİT uygulamaları, mesleki ve iş piyasası bilgi dosyaları, telefon ve web-tabanlı sistemler, kaynak ve araçları, aplikasyonları, uzaktan hizmetleri ve sosyal medya üzerinden verilen hizmetleri içermektedir. Ülkemizde, Ulusal bir Mesleki Bilgi Sistemimi var. Ancak hiç gelişme ve güncelleme yapılmadı. İş piyasası bilgi sistemine ihtiyacımız var. İŞKUR web sitesi var ve bazı özel web sayfaları var.
Açık Oturum: Helmut ZELLOTH, Füsun AKKÖK, Sasa NIKLANOVIC Soru 1: Zeynep KILIÇ Türkiye’nin HBR önceliklerinin belirlenmesi için en iyi yöntem nedir? Helmut Zelloth: Füsun da ben de sunumlarımızda bu soruya değinmeye çalıştık. İhtiyaç ve önceliklerin belirlenmesi için çeşitli yollar var. Bu, iletişim ve iş birliğine dayandırılmalıdır. Tam mekanizmayı bilmiyorum – buna Türkiye’nin yani sizin karar vermeniz gerekiyor ancak yöntemlerden biri bir Ulusal Görev Gücünün kurulması olabilir. Bu Görev Gücü, hizmetleri sunan tüm ana paydaşları ve belki de hizmetleri sunmaklar ilgilenenleri içerecektir. Bu Ulusal Görev Gücü, bir Ulusal Foruma bağlı olabilir. Burası sadece konuşulan bir yer olmamalıdır. Konuşmadan daha fazlası yapılmalı, politika belirleyicileri ve araştırmacıları uygulayıcılarla- gerçek işi yapan insanlarla bir araya getiren gerçek diyaloglar kurulmalıdır. Daha küçük bir grupla da başlayabilirsiniz. Zaten imzalanmış olan Mutabakat Zaptı yeniden canlandırılabilir. Fusun Akkok: HBR önceliklerinin belirlenmesinde en iyi yöntemin bir Ulusal Görev Gücünün kurulması olduğuna katılıyorum. İşleyiş mekanizmaları belirlenmiş ve kaynak seti Türkçeye tercüme edilmiştir, yanı yapılması gereken bunlara yeniden bakmaktır. Güçlü yönlerimiz neler, eksikliklerimiz neler? Bunların ortaya çıkmasını sağlayalım. Hizmetlerimizi ve önceliklerimizi grupların ihtiyaçlarına göre belirleyelim ve bu yolda devam edelim. Sasa Niklanovic: Helmut ve Füsun’un söylediklerine tamamen katılıyorum. İlk adım olarak, bir ulusal eşgüdüm grubu olması çok önemli. Mesleki rehberlik tek bir kurum tarafından sunulamaz. Birçok kurumun dahil olması gerekir, özellikle de işveren sendikalarının. Bu ulusal grubun daha sonra diğer ülkelerdeki düzenlemeleri analiz edip hangi modellerin Türkiye’ye uygun olacağına karar vermesi gerekmektedir. Bazı modeller diğerlerine göre daha maliyetini karşılar modellerdir. Bir meslek merkezi zincirinnde binlerce uzman olduğunu tahayyül etmek mümkün değildir. Mesleki rehberliği müfredatın içerisinde sunmak iyi bir yaklaşım olabilir. Birçok farklı yol var ve hangilerinin en uygulanabilir olduğunu analiz etmek önemlidir. Kaynakları sınırlı olan ülkeler bile büyük bir ilerleme kat edebilir. Helmut Zelloth: Ben başka bir boyutu eklemek istiyorum. Halihazırda yapılan bir sürü şey var. İnsanlar her zaman büyük resmi göremiyor. Bu bir ileştiri değil – Türkiye büyük bir ülke. Mevcut durumun ve halihazırda uygulanan farklı stratejilerin haritasının çıkarılması gerekmektedir. Bunun ardından bu stratejilerin ne dereceye kadar güncel ve geçerli olduğunun değerlendirilmesi gerekiyor. Şu anda neler yapıldığını ve eksiklerin nerelerde olduğunu bilmek önemli. Yeni öncelikler belirlenebilir – bunları kim uygulayacak? Türkiye’de mesleki rehberlikte Özel Eğitim Genel Müdürlüğü’nün rolünün de göz önünde bulundurulması çok önemli. Tüm ana akötrlerin dahil edilmesi gerekmektedir. Soru 2: Ayşe AKPINAR (Eduser) Ben ‘diyalog’ sorusuna değinmek istiyorum. Türkiye’de diyalog geleneği çok güçlüdür. Ancak, uygulamada bir sıkıntı söz konusu: protokoller imzalandı ama uygulanmadı. MYK faydalı girdiler sağladı ancak sorun şu ki bunlar eyleme dönüştürülmedi. Öğretmenlerin iş gücü piyasasıyla ilgi daha çok bilgi edinmesi gerekiyor. Rehber öğretmenler iyi donanımlı olmak, iş hayatını bilmek ve öğrencileri iş hayatına yönlendirebilmek için gerekli bilgiye sahip olmak zorundadır. Soru 3: Serap KARABACAK HBÖ GM İ&D Dairesi Birçok insan şu andaki işinden memnun değil. Bu durumdaki yetişkinlere en iyi nasıl rehberlik sağlanabilir? Fusun Akkok: Senin gibi gençleri görmek beni geleceğe dair umutlandırıyor. Rehberlik hizmetleri şu anda işsizlere ve dezavantajlı gruplara kısa süreli olarak verilmektedir. Bunun öz-değerlendirmeye dayanan uzun süreli bir yaklaşımla tamamlanması gerekmektedir. Bu yalnızca örgün öğrenmeler için değil aynı zamanda yaygın ve serbest öğrenmeler için de geçerli olmalıdır. Önceki öğrenmelerin tanınması da çok önemlidir. Yetişkinler gayrıresmi olarak beceriler kazanmaktadır. Bu sürece yoğunlaşmamız gerekmektedir. Helmut Zelloth: Farklı yetişkin gruplarının ihtiyaçları konusunda net olmamız gerekiyor. Hayat boyu öğrenme merkezlerinin bir rolü olabilir mi? Şirketleri de dahil etmemiz lazım. Büyük şirketlerin kendi İK daireleri var, bu iyi bir durum ancak diğer yandan bunlar yalnızca kendi çıkarları için çalışıyor olabilir. İrlanda’da yetişkin rehberlik merkezleri var – bu birazcık lüks bir şey tabii! Yetişkinler öncelik sırasında en üstte mi? Bu bir sosyal diyalog sorusudur. İyi olan şu ki bu ülkede bir sosyal diyalog kültürü var. Zorlu Olan görev bu kültürü belirli bir mesleki rehberlik alanına dönüştürmektir. Ancak Türkiye’de birçok AB üye devletinde olduğundan daha iyi bir mesleki rehberlik sistemi var. Sasa Niklanovic: 10 yıldır daha küçük ülkelerde çalışıyorum. Bu ülkeler bile işbirliği konusunda zorluklar çekebiliyor. Her şeyi tek bir grup toplantısı ile düzenlemek mümkün değil. Almanya’da Bakanlık temsilcilerinden oluşan küçük bir stratejik grup ve daha geniş katılımlı olan yılda bir kez toplanan bir paydaş forumu var. Soru 4: Sahra Köksal, İstanbul Avcılar HEM Müdürü Benim sorum Füsun Hanıma. ÖÖT ve kurumlar arası diyalogla ilgili konuşmak istiyorum. Biz iki projeye dahil olduk, bunlardan bir tanesi kurumlar arası işbirliği ve bir ÖÖT merkezinin kurulması da dahil olmak üniversite sektöründe yenilikçi uygulamalarla ilgiliydi. Diğeriyse küçük bir mobil uygulamanın geliştirlmesi üzerineydi. Sevilay Bicici, Oturum Başkanı: Kesinlikle yapılan çok fazla şey var. Belki de Türkiye çok alçakgönüllüdür. Session III – Hayat Boyu Rehberlik Avrupa'da Hayat Boyu Rehberlik Politikalarının Tasarlanması - Çıkarılan Dersler (Canlı Bağlantı) Tibor Bors BORBELY-PECZE, Ph.D., Uluslararası HBR Politika Analisti Sizlere uzaktan selamlarımı iletiyorum ! Sunumumda şu konulardan bahsedeceğim:
İlk olarak, Hayat Boyu Rehberlik Nedir? Hayat boyu öğrenme bağlamında rehberlik, her yaştaki ve hayatının tüm dönemlerindeki bireylerin kapasite, yetkinlik ve ilgilerini belirleyebilmeleri, eğitim, öğretim ve mesleğe ilişkin karar almaları ve bu kapasite ve yetkinliklerin edinildiği ve/veya kullanıldığı öğrenme ortamı, çalışma ortamı ve diğer ortamlarda izledikleri bireysel yolları yönetmelerine imkan tanıyan bir dizi faaliyete atıfta bulunur. (AB, Konsey Tüzüğü, 2004) Eğitim ve öğretim sistemi içerisinde ve özellikle de okullarda veya okul seviyesinde rehberlik sunulması, bireylerin eğitim ve kariyerlerine ilişkin kararlarının sağlam temellere dayandırılması ve öğrenme ve kariyer yollarına yönelik etkili bir öz yönetim geliştirilmesinin desteklenmesi için önemli rol oynamaktadır. Eğitim ve öğretim kurumlarının öğrenmenin kalitesi ve sunumunu iyileştirmesi için de kilit bir araçtır. (AB, Konsey Tüzüğü, 2004) Bu tür faaliyetlere verilebilecek örnekler arasında bilgi ve tavsiye sunma, rehberlik, yetkinliklerin ölçme-değerlendirmesi, danışmanlık, savunuculuk, karar alma ve kariyer yönetim becerilerinin öğretilmesi bulunmaktadır. (AB, Konsey Tüzüğü, 2004) Hayat boyu öğrenme rehberliğinin bireysel düzeydeki sonucu Kariyer Yönetimi Becerileridir (KYB). Kariyer yönetim becerileri bireyler ve grupların kendileri, eğitimleri ve mesleklerine ilişkin bilgileri toplaması, analiz etmesi, sentezlemesi ve organize etmesi için yapılandırılmış yollar sağlayan bir dizi yetkinlik ve karar alma ve uygulama becerilerine atıfta bulunmaktadır.” (ELGPN, Sultana, 2011). Politika Tasarımı nedir? Politika 'bir sorun veya endişe konusuyla başa çıkmada bir aktör veya çeşitli aktörler tarafından izlenen amaca yönelik bir davranış biçimi; kamu politikaları 'devlet kurumları ve yetkilileri tarafından geliştirilen politikalar' şeklinde tanımlanmaktadır. Bu nedenle, kamu politikası hem yöntem hem de sonuçlarla ilgilidir. Anderson, J.E. (1975) HBR politikası geliştirme ne anlama gelmektedir: • Hayat boyu öğrenme rehberliğinin etkinliği konusunda bilinenlerin anlaşılması. • Yeni politika ve hizmetler geliştirilmesi. • Yeni politika ve hizmetler uygulanması. • Uygulamanın izlenmesi ve etkinliğinin kontrol edilmesi (ELGPN, 2014) ELGPN’nin HBR Politika geliştirme çerçevesi 2013-2014 önerisi ELPGN araç setinin çevresinde gelişmiştir. Araç seti şunlardan oluşmaktadır: kılavuzlar, kaynak kiti, kanıt rehberi, konsept notları, politika bilgilendirmeleri ve sözlükler. Bu malzemelerin tercümesi yapılarak farklı ülkelerin ihtiyaçlarına göre özelleştirilmiştir. Bunlar, ulusal politika tasarılarını kolaylaştırmak, eşleştirme ve kümeleme yapmak ve en nihayetinde çerçeveyi tamamlamak için referans olarak kullanılmıştır. Ele alınacak konular:
Politika Güçlükleri: GÜVEN: HBR politika ve sistemlerinin kurumsallaştırılmasıyla, belirsizliğin olduğu zamanlarda bireylere belirlilik sağlamak HİZMETLER: çok yönlü kariyer ve kariyer yolundaki çeşitli değişiklikleri desteklemek YATIRIM: bireylerin bilinçli kararlar alabileceği beşeri sermaye yatırımı (HBÖ) ile çalışma yaşı ve üretkenliği arttırmak ARAÇLAR: çok karmaşık bir ortamda bireyler için öğrenme ve rehberliğe ilişkin kolay çözümler üretmek POLİTİKA VE SİSTEM: paralel politika tasarımı ve izlemesinden nasıl faydalanılacağını öğrenmek Çıkarılan Dersler:
Hayat Boyu Rehberlik ve İstihdam Sasa NIKLANOVIC, Uluslararası Rehberlik ve İstihdam Uzmanı Önceki konuşmacılar benim konuşacağım konuların bazılarına değindi, bu da benim işimi kolaylaştırıyor. Ben, hayat boyu rehberlik ile istihdam arasındaki bağlantılarla ilgili konuşacağım. Mesleki rehberlik söz konusu olduğunda şöyle genel bir sonuca varabiliriz: rehberlik hizmetlerinin etkin hale getirilmesi için, bu hizmetlerin işverenlerle yakından bağlantılı olması gerekir. İŞKUR, odalar, işveren sendikaları vb. gibi diğer iş gücü piyasası aktörleriyle de bağlantılı olmaları gerekir. İşverenlerin ne düşündüğüyle ilgili daha sonra konuşacağım. İlk olarak bir hayat boyu rehberlik modeline bakalım. Geleneksel olarak, Tibor’un da söylediği gibi, mesleki rehberlik bakış açısı gençlere bir iş seçmelerinde yardımcı olmaktır. Ancak hayat boyu mesleki rehberlik dediğimiz zaman, Helmut’un da belirttiği gibi, hayattaki tek bir noktadan bahsedemeyiz. Tibor az önce şunu söyledi, insanlar hayatları boyunca birkaç kez iş (veya meslek veya kariyer) değiştirebilir. Ancak bu aynı zamanda farklı bir konsept. Hem kişisel gelişimi hem de fırsatları göz önünde bulundurmalıyız. Belli anlarda, kararlar almak ve becerilerimizi, ilgililerimizi vs. mevcut fırsatlarla karşılaştırmak zorunda kalırız. Örneğin; eğer çocuklar iyi anlaşamıyorsam belki de ilgili yetkinliklerin bazılarına sahip olsam bile öğretmen olmamalıyım. İş gücü piyasası çarpıcı biçimde değişmektedir ve bu duruma uyum sağlamak git gide zorlaşmaktadır. Mesleki rehberliğin tamamen farklı bir hizmet sunması gerekmektedir – yalnızca tavsiye vermemeli beceriler sunmalıyız (kariyer yönetimi becerileri). Eğer benim yaptığım iş ortadan kalkarsa ve işveren bana BT ile ilgili yeni bir eğitim teklif ederse ben bunun benim kişilik özelliklerime uygun olup olmadığını düşünmeli veya farklı bir iş aramalıyım. İşverenler İKY zorlukları ile karşılaşmaktadır. Zorlu rekabetten dolayı, fiyatları düşütmek zorunda kalmaktadırlar.
İş tecrübesi olmadan iş bulmak zor – bu sebeple iş tecrübesinin karşılanmasına hatrı sayılır derecede yatırım yapılmaktadır. Bireyler sorumluluk almalıdır. Değişimler ve güçlükler:
Şimdi işverenlerin ihtiyaçlarına değinmek istiyorum. İşverenler, eğitimin temel becerileri kazandırdığını düşünmektedir. Ancak aynı zamanda mesleki ve teknik beceriler ve dürüstlük ve dakiklik gibi profesyonel tutumlar da vardır. Bir de kendi işinizi muhafaza etmek ve ilerlemek için gerekli olan ana iş becerileri vardır. Bu beceriler tüm mesleklerle ilgilidir yani “aktarılabilir” veya “sosyal” becerilere benzerdir.
İletişim
Takım çalışması
Problem çözme
Kariyer rehberliği nasıl yardımcı olur? Geleneksel olarak, kariyer rehberliğinin rolü bilgi vermekti. Danışmanlar bireyin içinde bulunduğu durumu ve ihtiyaçlarını değerlendirmelerine ve karar vermelerine yardımcı olurdu. Müşterinin rolü tepkiseldi. Yeni yaklaşımda müşteri aktif halde bilgiyi aramaktadır. Danışmanın görevi müşteriyi kariyer yönetimi becerileri konusunda eğitmektir. Artık müşterinin rolü proaktiftir. Son olarak, kariyer rehberliği geliştirme konusunda aşağıda bir takım konular bulunmaktadır.
Yüklə 289,26 Kb. Dostları ilə paylaş:
|