Fase presencial
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Las y los participantes:
2.1. Métodos positivos Los métodos positivos que revisaremos en este punto y en los que se fundamenta principalmente el modelo de Coaching Apreciativo son:
Appreciative: Valorar, el acto de reconocer lo mejor en las personas o en el mundo que nos rodea; ratificando fortalezas pasadas y presentes, éxitos, y potencial; para percibir aquellas cosas que dan vida (salud, vitalidad, excelencia) a los sistemas vivos. Inquiry: El acto de explorar y descubrir. Hacer preguntas para estar abiertos a ver nuevo potencial y posibilidades. Appreciative Inquiry es un método para descubrir y crear un futuro más positivo para un individuo, grupo, organización o comunidad. Es una metodología cuyos fundamentos y dinámica fueron establecidos por el Prof. David Cooperrider. Actualmente se enseña en casi todas las Universidades de negocios del mundo, inclusive tiene una sede propia, en la que el Dr. Coperrider y su equipo investigan, difunden y entrenan en este método (Western Case Business University- Cleveland). Imagen positiva y acción positiva: La piedra fundamental del método lo constituye el descubrimiento realizado por la neurociencia cognitiva, que establece que el pensamiento se construye mediante metáforas en forma de imágenes mentales. Estas imágenes son pensamiento y luego se transforman en impulso para la acción, de modo que se puede establecer el siguiente principio: LA IMAGEN POSITIVA CONDUCE A LA ACCIÓN POSITIVA. Innumerables experiencias científicas demuestran lo acertado de esta premisa (Pigmalión, Placebo, Historia de las civilizaciones). David Cooperrider descubrió que en nuestra cultura existe la costumbre de pensar el mundo en términos de “problemas a resolver”. Este hábito conduce a la formación sistemática de imágenes negativas, las cuales conducen, a acciones negativas. Estas acciones negativas son la fuente de los mismos problemas que se pretenden resolver. Como vemos, una especie de “círculo vicioso”. Al investigarse el tema desde el campo de la neurolingüística, se descubre que la mayoría de los lenguajes científicos están fuertemente concebidos desde la negatividad y desde el problema, lo que se denomina: “cinismo esencial de la ciencia”. Diálogo Interno Desbalanceado Una persona promedio está sometida a un bombardeo cotidiano de imágenes negativas, siendo la proporción entre mensajes negativos y positivos muy asimétrica, entre 2:1 y 8:1 El Gran Descubrimiento Sin embargo –postuló Cooperrider- toda organización tiene guardada al menos una historia de éxito. ¿Qué sucedería si aprendiéramos a enfocar el éxito en lugar de enfocar el problema? A partir de esta pregunta inicial, se construyó el método de Appreciative Inquires (Diálogos Apreciativos). Mediante Diálogos Apreciativos (A.I.), se puede construir el éxito de una organización tomando como materia prima las propias experiencias de éxito del pasado de la organización y/o de sus miembros y/o de otra organización. Puntos de partida:
Diálogo Apreciativo Valoración de lo mejor que hay Apreciación Imaginar lo que podría ser Dialogar cómo sería Innovar: Así será
Resolución de Problemas Sentido de carencia o necesidad Identificación del Problema Análisis de las causas Análisis de Posibles Soluciones Planeamiento de la Acción
El campo de la psicología ha realizado su propio cambio de enfoque, del estudio de la patología hacia el estudio de condiciones y procesos que contribuyen a un próspero u optimo funcionamiento de las personas. El Dr. Martin Seligman, Presidente de la Asociación Americana de Psicología en el año 1998 y Mihaly Csikszentmihalyi, fueron los principales precursores en este cambio de enfoque. Junto a sus colegas, vieron el mayor énfasis que la psicología le daba a la enfermedad y la poca atención que ponía a lo que creaba energía y disfrute en las personas. Convocaron a los practicantes de esta profesión a reconocer que algunos de los mejores resultados en sus pacientes fueron en los casos donde amplificaron más las fortalezas que sus debilidades. Predijeron que este nuevo enfoque del ser humano como un maestro de su propia vida, reorientaría a la psicología y la alinearía con su propia misión. Reconocieron igualmente que la Psicología Positiva no es una nueva idea pero que hasta ese momento los investigadores o estudiosos de la materia no habían logrado convocar un número interesante de estudios que fundamentaran ese cambio de enfoque. Seligman propone que si las personas se hacen más conscientes del uso de lo que él llama “signature strengths” (aquellas únicas habilidades que los individuos expresan fácilmente), ellas pueden ser felices de una manera auténtica. Seligman creyó que todas las emociones acerca del pasado son generadas por nuestros pensamientos e interpretaciones, y que podemos re-imaginar o re-pensar estas experiencias infelices del pasado de tal forma que se conviertan en experiencias más felices. Para alcanzar o mantener la felicidad auténtica (el más grande estado de bienestar), él afirmó que las personas deben usar sus fortalezas únicas para enriquecer sus propias experiencias y la de los demás, haciendo una contribución a sus relaciones y organizaciones. La Psicología Positiva aporta al coaching la dirección para sostener a las personas en su crecimiento; va más allá de la formulación de problemas y sus soluciones, ayuda a entender lo que es la Felicidad y cómo puede guiar a las personas para utilizar sus fortalezas para alcanzar sus más profundos deseos. 2.2. Fundamentos y Principios del Coaching Apreciativo
Nosotros no vemos las cosas como son, las vemos como nosotros somos. Anais Nin El Principio Construccionista es una expresión del construccionismo social, de cómo los seres humanos vemos el mundo. La teoría construccionista es un enfoque que reemplaza al individuo con sus interrelaciones como fuente de conocimiento. Esto significa que de la manera en que los seres humanos se comunican, interactúan, crean símbolos, y construyen metáforas, están creando su realidad. Mientras que podemos ser capaces de definir nuestro mundo físico en términos objetivos, nuestro mundo social y psíquico es subjetivo; creamos significado y realidad a través de la comunicación y lenguaje humano. El punto de vista del construccionismo social es utilizado en el CA. Si una persona entiende que su lenguaje y metáforas crean su realidad, entonces puede utilizarlas como un acelerador de cambio personal y profesional. Si cree que su vida no está predestinada, entonces puede crearla y cambiarla con sus pensamientos e imaginación. El Principio Construccionista en acción:
La auto-consciencia y el destino de la persona está entrelazado, una parte importante de CA es la exploración de quién es el cliente ahora, de cómo habla de sí mismo en el pasado y en el presente, a lo que toma atención y curiosidad. Esto forma la base de cómo toma acción para crear su futuro. Preguntas Apreciativas: Utilizamos las preguntas apreciativas para ayudar a la persona a que empiece a pensar acerca de sus éxitos pasados y presentes, y lo que le gustaría fortalecer. Ejemplos:
El lenguaje apreciativo es crucial para ayudar a las personas a liberarse de sus viejos hábitos y creencias. Mientras empiezan a entender cómo su propio lenguaje y acciones crearon su realidad, ellas utilizarán nuevas palabras y metáforas para describir donde están y hacia donde quieren ir. El CA es un catalizador de este cambio a través de un modelamiento del lenguaje, base de la teoría construccionista que propone que las personas pueden crear y cambiar su vida a través de sus pensamientos e imaginación.
Existen solo dos formas de vivir la vida. Una es vivirla como si nada fuera un milagro. La otra es vivirla como si todo lo fuera. Albert Einstein. Algunos teóricos creen que el ser humano viene al mundo con ciertas emociones que son innatas (ira y miedo) y que nos compelen a actuar de ciertas maneras. De hecho, investigadores en el área de las emociones se han orientado en general al estudio de las emociones negativas a causa de la ya confirmada relación entre nuestras emociones, pensamientos y cambios fisiológicos en nuestro cuerpo. Si aunamos a que no estamos acostumbrados a que nos alienten a creer en nuestra fuerza interior, el enfoque se ha ido hacia lo negativo, olvidando emociones positivas como la alegría, interés, goce y el amor. El principio positivo es una expresión de todas las formas concretas en que podemos asegurar que nuestros clientes experimenten los efectos más positivos de la experiencia de coaching. Podemos lograr esto utilizando preguntas y emociones positivas, y ayudándolos a reflexionar cuando estén en su mejor momento. Emociones Positivas (modelo de Barbara Fredrickson):
La alegría crea el impulso al juego. El juego involucra la exploración y la inventiva. Aunque el juego puede parecer algunas veces improductivo, el juego promueve la adquisición de habilidades. Cuando las personas están en un estado de alegría, sus habilidades mentales son más agudas y también tienen más voluntad a tratar cosas nuevas. El juego puede contribuir a incrementar las capacidades físicas, intelecto, y habilidades sociales de las personas. Aunque pase el tiempo y las emociones hayan pasado, las habilidades se mantienen.
El interés se relaciona muy de cerca con el reto y la motivación intrínseca. Cuando el interés se alinea con lo que la persona percibe son sus habilidades, puede disfrutar un sentido de “flujo” en su vida. El interés despierta el deseo de explorar para incrementar el conocimiento y para descubrir nuevas cosas. El interés puede ser un motivo primordial de crecimiento personal, creatividad, y fortalecimiento de la inteligencia.
Surge en situaciones donde una persona se siente segura de tal forma que consume poco esfuerzo valerse por si misma y tener un alto grado de certeza. Esta emoción impulsa a las personas a apreciar sus circunstancias actuales y sentirse únicos en el mundo. Durante estos momentos es posible para la persona integrar eventos y logros recientes al concepto de sí misma o hacia el punto de vista que tienen del mundo. El efecto es incrementar los recursos de las persona para tomar nuevas acciones que generan nuevas posibilidades.
La mayoría de los teóricos consideran el Amor como una constelación de todas las emociones como la alegría y felicidad, el interés, la satisfacción. El componente esencial del amor es su propio propósito – las otras personas. Las interrelaciones unidas por el amor ayudan a construir y fortalecer nuestras conexiones sociales y lazos emocionales. En relaciones duraderas, los lazos de amor se hacen profundos y los individuos revelan aspectos profundos de ellos mismos. Mientras se hacen cada vez más familiares, ellos sienten felicidad o satisfacción en un ciclo más profundo. Habiendo experimentado el amor, las personas pueden hacer uso de esa experiencia en otras relaciones, y construir recursos sociales a ser usados en el tiempo. El modelo de emociones positivas de Fredrickson está basado en lo que ella identifica como “tendencias de pensamiento-acción”, la cual representa una importante diferencia en como los investigadores ven las emociones. Las emociones positivas, en lugar de estrechar el repertorio de pensamiento-acción (como sucede en las emociones negativas), amplían el repertorio momentáneo de pensamiento-acción. Ellas permiten a una persona alejarse de sus patrones automáticos de comportamiento de cada día y perseguir novedosos, creativos, y a menudo cursos espontáneos de pensamiento y acción. Cuando las personas están en un modo positivo, ellas actúan más efectivamente en sus vidas, son más creativas, más motivadas para actuar hacia un alto performance, y para ser más serviciales para los demás. El experimentar emociones positivas, estamos más alertas y nuestra habilidad cognitiva se hace más aguda. Somos más capaces de crear inusuales y variadas posibilidades de acción. Investigaciones han demostrado que en el trabajo, los empleados altamente satisfechos son mas probables de tomar nuevas responsabilidades y grandes retos. Las emociones positivas amplían el repertorio de capacidades humanas: las físicas, intelectuales, y sociales. Su valor es proveer recursos duraderos a la persona que podrá aprovechar durante toda su vida. El Principio Positivo en acción:
El Principio Positivo se aplica al Coaching para ayudar a nuestros clientes a generar y expresar emociones positivas; alentarlos para que creen conexiones positivas y sostenibles hacia los demás, incluyendo al coach; proveerlos de apreciativos y retadores sobresaltos en forma de insights, experimentación, y nuevas prácticas; ayudarlos a construir un sentido de su propia capacidad y potencial como creadores de su propio futuro.
El principio de simultaneidad acentúa el poder del presente en el cambio personal efectivo. Preguntar y cambiar no son momentos separados en el tiempo, son simultáneos. Una premisa de este principio es que muchas preguntas que nos hacemos a nosotros mismos y a nuestros clientes llevan la atención concentrada en cierta dirección, intencionadamente o no, y plantan las semillas del cambio. Lo que descubrimos en este proceso (sea del pasado, presente o futuro) se convierte en el material lingüístico para las historias que podemos imaginar, hablar, y construir el futuro. Hacer la pregunta correcta conduce a una experiencia “Aha” para el cliente, eso puede causar un repentino cambio de perspectiva de tal manera que se genera un nuevo punto de vista, liberándolos de la tiranía de su pasado o de sus temores del futuro. Una suposición holística subyacente del principio de simultaneidad incorpora un punto de vista no linear del tiempo, en las cuales eventos simultáneos pueden influenciarse unos a otros aunque esos eventos estén separados en el tiempo. Científicos holísticos proponen que mientras el presente cambia, los significados del pasado y futuro también, y mientras estos significados del pasado y futuro cambian, cambia también el significado del presente; todo ocurre simultáneamente. Este punto de vista es ejemplificado por la noción de “sincronicidad” de Jung, por medio del cual dos o más sucesos parecen suceder coincidentemente, pero de hecho tienen una relación significativa a lo que la persona experimenta. Los teóricos que trabajan dentro de este paradigma sostienen que hay una constante interacción, que no tiene una secuencia temporal, entre la persona y el medio ambiente – lo que significa que el medio influencia a la persona y la persona al medio en el mismo instante. Ninguno de ellos preceden al otro en el tiempo; por lo tanto, uno puede tener un impacto inmediato en el otro. Esta es la dinámica que ocurre entre las preguntas y el cambio que encarna el principio de simultaneidad. Preguntamos sobre la vida presente de nuestros clientes, y haciendo esto también le damos acceso a su pasado y al potencial de su futuro. Nosotros y nuestros clientes podemos no estar seguros de hacia dónde una pregunta poderosa puede llevarnos, pero como coaches, podemos ayudar a nuestros clientes a acceder a su plena experiencia, sueños, y deseos, todos los cuales existen en el presente. Dentro de nuestros clientes, el pasado, presente, y futuro existe como una web de relaciones desconocida por nosotros. El misterio está en el cambio que una pregunta puede desencadenar. El Principio de Simultaneidad en acción:
En resumen, el cambio ocurre en el momento que hacemos preguntas a nuestros clientes. Nuestras preguntas desencadenan y dirigen la atención. La energía resultante de esa atención puede determinar el sentimiento y acciones de nuestros clientes para que vayan hacia adelante.
El método apreciativo reconoce el poder de las historias y metáforas para capturar el potencial humano. Los recuerdos de nuestros clientes y sus historias de cuando estuvieron en algún momento cumbre puede ser un incentivo poderoso cuando están trabajando para alcanzar un cambio positivo en un reto de vida o situación laboral. Reconocer el rango de opciones que una persona tiene en cualquier situación y la libertad que tiene para ver su situación desde múltiples puntos de vista, es el corazón de este principio. Por ejemplo si vemos a las organizaciones con la metáfora de un “libro abierto” y no como una máquina con cosas por arreglar, en esencia como una historia que está siendo constantemente co-escrita basándose en el pasado, presente y futuro de todos en la organización. Como un poema, la organización puede ser “leída” e interpretada en múltiples formas. El Principio Poético es excepcionalmente poderoso al liberar a nuestros clientes de sus limitadas formas de verse a sí mismos, su medio ambiente, y sus posibilidades. Un punto de vista holístico del tiempo de este principio postula que: Como seres humanos no estamos limitados a una progresión lineal del tiempo que da énfasis a la influencia del pasado sobre el presente y futuro. Tampoco estamos limitados a explicaciones predictivas de causa – efecto, que restringen nuestra capacidad de re-interpretar o re-escribir nuestras propias historias. Por el contrario, podemos ver que el pasado, presente y futuro co-ocurren, que el pasado es dinámico (se puede cambiar), y que esas memorias del pasado cambian mientras lo reinterpretamos dándole un mejor significado en el presente y futuro. Por lo tanto, esta perspectiva deduce de que el cambio puede ser discontinuo, repentino, e instantáneo. Este principio nos muestra que nuestros clientes viven en sistemas de mutua interacción y que su futuro no puede ser predicho con certeza pero que si puede ser hecho de posibilidades que fluyen de las decisiones que hacen. El Principio Poético en acción:
No estamos limitados por nuestras acciones pasadas, tensiones actuales, ni miedos futuros. Como coaches realmente creemos que nuestros clientes tienen la capacidad de reinterpretar su historia de vida, y los invitamos a que lo hagan. El ayudarlos a conectarse con su “flujo interno” solo es posible si los liberamos del punto de vista linear del tiempo que no les permite su propia expresión y autonomía.
“Si piensas que puedes o piensas que no puedes, tienes razón” Henry Ford Los dos mayores elementos que operan en el principio de anticipación son la imaginación y la creación de una imagen del futuro. Una imagen del futuro es lo que guía nuestras acciones y comportamientos del presente. Estamos proyectando constantemente nuestras expectativas del futuro a través de nuestro lenguaje y del uso de metáforas. Como coaches nutrimos a nuestros clientes de expectativas positivas y los alentamos para que se anticipen y sean proactivos acerca de su futuro. Los re-direccionamos de sus profecías de auto cumplimiento a expectativas positivas de su futuro. Es nuestro trabajo como coaches mantener las expectativas positivas de nuestros clientes, especialmente en momentos de duda y desconfianza, ya que sabemos que tienen una fuerza creativa poderosa que influye su futuro. El Principio de Anticipación está basado en dos observaciones: El poder de la imagen y pensamiento positivo, y un punto de vista holístico o amplificado del tiempo. El poder de la imagen y pensamiento positivo: Cuando Cooperrider formula los principios de los Diálogos Apreciativos, establece la relación entre la imagen positiva y las acciones positivas, poniendo especial atención a identificar de donde vienen en primer lugar las imágenes positivas de un futuro desconocido o neutral. El encontró que el poder de la imagen ha sido documentado a través de todas las épocas de la humanidad, desde Aristóteles hasta Einstein. En esencia, es una característica humana el sostener autoimágenes y crear imágenes de nuestro potencial como individuos y como grupo. Nuestra mente tiene una formidable capacidad de formar la realidad de la unión de imágenes positivas y acciones positivas. El punto de vista holístico o amplificado del tiempo: La parte principal del principio de anticipación es la noción de simultaneidad del pasado, presente, y futuro, que es un punto de vista amplificado del tiempo que reta los supuestos psicológicos tradicionales de que nuestro pasado determina nuestro futuro. Una imagen del futuro de una persona es como una película de cine proyectada, así que si cree que es delimitada por el pasado, entonces tiende a proyectar un futuro que re-crea lo negativo del presente. Como coaches ayudamos a nuestros clientes a enfocarse en lo mejor de lo que fue, de lo que es, de lo que puede ser, y de lo que será. Una poderosa interrelación entre “los tesoros de la memoria con las grandes visiones del futuro”. El Principio de Anticipación en acción: Solicitar y escuchar frases que nuestros clientes utilizan para crear imágenes y expresar deseos del futuro. Nuestro trabajo es comprometerlos a atraer y formar sus visiones del futuro y recordarles el importante vinculo entre imágenes del futuro y acciones del presente. Algunas guías en las que podemos enfocarnos para trabajar con nuestros clientes para crear expectativas positivas del futuro:
2.3 El proceso de coaching apreciativo (CA). El proceso de CA empieza con la aceptación de que nuestros clientes son “enigmas a ser apreciados”. No vemos a nuestros clientes como problemas a ser arreglados. Nuestro trabajo no es arreglarlos, es establecer una alianza con ellos de una forma positiva y generativa, en la cual sean ellos agentes activos de su propio cambio. El que algunas veces nuestros clientes tendrán problemas que resolver, no significa que ellos son problemas. Esta es una importante distinción en el coaching apreciativo. El Modelo de CA: El modelo de CA está basado en las 4 etapas del AI (Appreciative Inquiry): Discovery (Descubrimiento), Dream (Soñar), Design (Diseñar), y Destiny (Destino). Al centro se ubica el “Tema” (Topic) del proceso de coaching, el cual es enunciado de forma neutral o positiva. Aunque en teoría las etapas son secuenciales, en la práctica son en conjunto dinámicas e interactivas. D DESTINY Topic DREAM  
DESIGN Estableciendo las Etapas: Las distinciones que surgen en el trabajo de CA, revelan diferencias en la forma que expresan varios “temas”, “imágenes de éxito”, “metas”, y “sueños”. Aunque la mayoría de estilos de coaching empiezan por determinar el objetivo del cliente para el proceso, el CA empieza por determinar el “tema” del cliente. Clarificando el “tema” del coaching: El CA utiliza el término “tema” como un encuadre neutral para lo que los clientes perciben como asunto a tratar en el proceso de coaching. El término “tema” es una palabra neutral, que no implica ni bueno ni malo, ni fácil ni difícil. El CA prefiere utilizar “tema” en vez de “objetivo o meta” de tal manera que podamos conducir a nuestros clientes a presentar sus asuntos, preocupaciones, o retos de una manera positiva o neutral; como algo que les gustaría tener más en sus propias vidas. El CA empieza re-encuadrando los problemas a un tema neutral o positivo, lo que hace que empecemos preguntando diferentes clases de preguntas como por ejemplo:
El “tema” enfoca el proceso de coaching, sobretodo en la primera etapa, cuando hay mucha exploración de las habilidades, o éxitos pasados y presentes que el cliente relata como tema. Formando una Imagen de Éxito: Luego de clarificar el tema del cliente, el CA trabaja con el cliente para ayudarlo a comunicar una imagen de éxito para el proceso de coaching. Para ayudar a nuestros clientes a formar una imagen clara de su éxito, podemos preguntar:
Formar una imagen de éxito fortalece y construye el tema identificado por el coach y cliente. Invertir tiempo en la imagen de éxito es un antídoto efectivo para los sentimientos negativos generados por un enfoque en el problema. Los clientes a menudo se sienten atascados cuando usan un lenguaje negativo. Llevándolos con un lenguaje e imágenes positivos y generativos los ayuda a romper el ciclo negativo y empieza a construir un capital emocional positivo para que vayan hacia adelante. Estableciendo Metas: Después que hemos clarificado el tema y la imagen de éxito con el cliente, establecemos las metas. Las metas identifican términos específicos para el coaching y reflejan el lenguaje que es más comúnmente asociado en los métodos de planificación o resolución de problemas. Las metas sirven para mantener enfocado el proceso de coaching y establecer las expectativas para un término exitoso, pero también pueden limitarlo si no proveen espacio para explorar las experiencias exitosas y los talentos, y si no consideran la estructura total de vida del cliente. El tiempo es un factor clave al formular metas. Empezar con las metas en vez de empezar con formar la imagen de éxito puede impedir el proceso apreciativo si el coach y cliente no invierten tiempo y atención a construir un contexto positivo para las metas. Después de construir un marco positivo para el cliente, el coach puede conducirlo a expresar algunas metas. El CA encuentra que moverse directamente del “tema” a la “meta”, no siempre provee a los clientes del suficiente contexto para conectarse con sus verdaderos intereses. Usualmente el CA invierte tiempo en la etapa de “Soñar” antes de ayudar al cliente a expresar metas específicas. Expresando un Sueño: Un sueño es una imagen de un futuro deseado por el cual el cliente está dispuesto a trabajar. Provee un contexto más grande para que las intenciones e intereses del cliente se manifiesten de diferentes formas. El ”soñar” se enfoca en la imaginación del cliente como una especie de recipiente que sirve para contener sus metas y necesidades específicas. El cliente puede expresar un número de metas para realizar un sueño. Regresando a la etapa de clarificar el “tema” del cliente, podemos imaginar que nuestro cliente ha respondido con recuerdos positivos, experiencias y deseos acerca de lo que le gustaría hacer o ser. En este punto puede ser muy provechoso hacerle algunas preguntas como las siguientes:
Las respuestas a estas preguntas vienen de la parte más profunda de los clientes. Los “insigths” que se producen los ayudan a reconocer sus anhelos, aspiraciones, y lo que más los apasiona acerca de su vida. Aprovechándose de esa energía y pasión, los clientes pueden ayudarse a establecer el “tema” en un contexto más significativo. Habiendo hecho esto, el cliente encuentra más fácil establecer metas alrededor de un tema neutral o positivo que esté basado en profundos deseos de un sueño futuro. Construyendo la Relación: Habiendo clarificado las distinciones entre el tema, la imagen de éxito, las metas, y el sueño, estamos listos para discutir el proceso de formar la relación de coaching. Familiarizándose: Construir la confianza es un elemento crítico en cualquier relación de coaching. De hecho, la relación es el elemento clave de éxito en las profesiones de ayuda. Comenzando la relación, los clientes necesitan conocernos tanto como necesitamos conocerlos nosotros. Este proceso de familiarización es importante no solo como una oportunidad para que nuestros clientes ganen confianza en las habilidades de su coach. Mientras comparten conocimiento de cada uno, y de cómo otros clientes se han beneficiado del coaching, empiezan a formar un lazo social. Y mientras el cliente siente y escucha expresiones positivas, puede empezar a ver posibilidades y adquirir emociones de esperanza. Clarificando el “tema”: Cuando clarificamos el tema, utilizamos los 5 principios del CA como guías para dirigir la conversación. Primero, nuestras preguntas guían a nuestros clientes hacia sus propias respuestas (Principio de Simultaneidad). Si preguntamos por información adicional acerca de un problema que el cliente ha presentado, este profundizará en detalles y emociones que la situación provoca. Si en vez de eso preguntamos por lo que espera que la situación sea al final del proceso de coaching, podemos obtener respuestas que saldrán de una perspectiva más creativa. Segundo, enfocándonos en lo que el cliente quiere, lo ayudamos a que forme un enunciado positivo de lo que es posible (Principio Anticipatorio). Tercero, esto puede ayudar al cliente a ver que con nuestro apoyo es capaz de cambiar lo que está encarando (Principio Construccionista). Cuarto, ayudando al cliente a ver sus habilidades, genera emociones positivas de que lo que quiere es posible (Principio Positivo). Finalmente, mientras el cliente empieza a crear una visión de su futuro, puede verse a sí mismo muy diferente en ese futuro (Principio Poético).
Reflexionando y Celebrando La verdadera travesía de descubrimiento no está en buscar nuevas perspectivas sino en tener nuevos ojos. Marcel Proust La etapa de descubrimiento establece el tono del proceso de coaching y se trata de apreciar verdaderamente de lo que les da vida a nuestros clientes. El propósito de esta etapa es ayudarlos a enfocarse en un punto de vista apreciativo de sí mismos y del tema o situación que traen a la relación de coaching. El proceso puede empezar con un deseo de alcanzar algo muy específico, o puede comenzar con un anhelo de una vida de mayor disfrute y realización. Los apoyamos en alcanzar una perspectiva positiva acerca de sus vidas que les ayudará a establecer la base para su futuro. Los alentamos a reflexionar, celebrar y hacer uso de sus fortalezas, éxitos, habilidades, y deseos, para que conecten esos descubrimientos con sus sueños para el futuro. Utilizamos preguntas apreciativas para extraer lo mejor en nuestros clientes y para proveerles de oportunidades para que se vean a sí mismos y a sus situaciones con nuevos ojos. Fortalecemos su núcleo central contando historias que muestran sus fortalezas y habilidades únicas, y los ayudamos a traer las posibilidades del futuro para vivir. Enfoque del coach: El coach se enfoca en 4 ideas principales en esta etapa, tal como se muestra en el siguiente gráfico: DISCOVERY
 
DESTINY Topic DREAM
DESIGN Pasos:
Expresando el Potencial Una imaginación lúcida obliga a nuestro cuerpo entero a que la obedezcamos. Aristóteles El propósito de esta etapa de soñar es ayudar a nuestros clientes a expresar una visión significativa del futuro, que es su propia elección. Los alentamos a ir más allá de sus límites de su propia autoimagen de tal manera que puedan crear una visión lo suficientemente poderosa que los inspire y dirija a realizar un sueño verdadero. ¿Qué es soñar? En el CA el soñar es un proceso consciente e intencionado. Se escoge la palabra soñar por dos razones: La primera cae en más de veinte años de práctica exitosa del método de Appreciative Inquiry que ayuda a las personas y organizaciones a imaginar un futuro más inspirador y positivo de sí mismos. Segundo, la palabra soñar tiene una connotación de visualizar imágenes, voces, metáforas, símbolos, y otros sentimientos experimentados o durante el sueño o como parte de un esfuerzo consciente de anticipar el futuro. Aunque sabemos que el consciente e inconsciente juega un rol en el misterioso proceso que llamamos soñar, el CA se enfoca intencionalmente solamente en soñar despierto que implica imágenes y realidad anticipada, disposición emocional positiva, y metáforas generativas. Enfoque del coach: El coach se enfoca en 3 ideas principales en esta etapa, tal como se muestra en el siguiente gráfico: DISCOVERY
DREAM
DESTINY Topic
Pasos:
Dirigiendo la atención y acción Todos somos diseñadores de nuestro mundo y somos producto de esos diseños. En esta etapa ayudamos a nuestros clientes a dirigir su atención y tomar acción de tal manera que puedan ser diseñadores del futuro que más desean. El propósito de esta etapa es proveerlos de una base y estructura para que alcancen sus sueños de una manera proactiva. La etapa de diseño se produce en el periodo de tiempo entre la expresión del sueño y la realización del mismo. En este periodo de tiempo los ayudamos a prepararse para disfrutar de este viaje de una manera proactiva y con un sentido de dirección y energía. Los ayudamos a mantener su enfoque, hacer elecciones y tomar acciones. * La etapa de diseño no se trata de crear planes de acción específicos. Esto puede limitar a nuestros clientes a re-crear el presente y ver solamente lo que está inmediatamente en frente de ellos. Las vidas de nuestros clientes son más fluidas, dinámicas, e impredecibles que los planes de acción específicos que puedan explicar. Por eso se prefiere darles la oportunidad de pensar con una mira amplia, para luego actuar hacia su futuro deseado.
DISCOVERY
DREAM
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Pasos:
Siendo y Convirtiéndose La etapa de destino denota un estado del ser que va mas allá de alcanzar metas o de implementar diseños. Esta etapa es vista como la etapa de la realización de los sueños, de estar de pie ante la vida y recibirla. El destino de las personas siempre está en proceso de creación. La etapa de destino no es acerca de finales o ni siquiera comienzos, se trata de vivir la vida bien y plenamente. El propósito de la etapa de destino es que nuestros clientes interioricen y vivan la realidad de sus sueños. Enfoque del coach: El coach se enfoca en 4 ideas principales en esta etapa, tal como se muestra en el siguiente gráfico: DISCOVERY
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Pasos:
Módulo 3: Desarrollando nuestras Fortalezas
Objetivos de aprendizaje: Las y los participantes:
Módulo 3: Desarrollando nuestras Fortalezas
“La tarea del Líder es alinear las fortalezas de su gente, haciendo las debilidades irrelevantes”. Peter Drucker The Next Society
El proceso de coaching está orientado a liberar y desarrollar lo mejor de las personas. Para poder hacerlo será muy importante empezar a trabajar a partir del planteamiento de las siguientes dos premisas:
Sin embargo, no comenzamos por ahí. Comenzamos con nosotros mismos, respondiendo a las siguientes preguntas:
Estas son algunas de las preguntas importantes que podemos hacernos para saber cómo encontrar, denominar y desarrollar nuestras fortalezas antes de empezar a trabajar con nuestros clientes.
¿Qué es una fortaleza? La definición que utilizaremos para el término fortaleza es la siguiente: desempeño consistente y casi perfecto en una actividad. Para que una actividad sea una fortaleza es necesario poder realizarla de manera constante. Una actividad es fortaleza únicamente si podemos vernos a nosotros mismos repitiéndola una y otra vez con alegría y éxito. Las fortalezas son las actividades que nos hacen sentir fuertes. La Fuente y estructura de nuestras fortalezas: Hemos definido que la fortaleza es un desempeño consistente y casi perfecto en una actividad, pero ¿cómo llegar allá? ¿Podemos alcanzar un desempeño casi perfecto en cualquier actividad que elijamos siempre, o necesitaremos para ello ciertos talentos naturales? Entonces: ¿Cuál es la diferencia entre un talento y una fortaleza? ¿Qué aspectos de una fortaleza se pueden aprender y cuales son innatos? ¿Cuál es la función que las destrezas, el conocimiento, la experiencia y la auto percepción desempeñan en el desarrollo de una fortaleza? Para responder a estas preguntas necesitamos diferenciar entre lo innato y lo que se puede adquirir con la práctica.
Estos tres elementos se combinan para crear nuestras fortalezas. Por ejemplo, poder confrontar a otras personas es un talento, mientras que la habilidad de vender con éxito es una fortaleza. Para convencer a otros de comprar su producto, usted habrá combinado su talento con el conocimiento del producto y ciertas destrezas de venta. Aunque estos elementos son importantes para desarrollar las fortalezas, las más importantes de las tres son los talentos. Los talentos son innatos, mientras que las destrezas y el conocimiento se pueden adquirir por medio del aprendizaje y la práctica. En muchas actividades es posible adquirir el conocimiento y las destrezas hasta el punto de poder arreglárnosla sin el talento pero, no importa cuál sea la actividad, si no tenemos los talentos necesarios, no podremos tener un desempeño consistente y casi perfecto. Por lo tanto, la clave para desarrollar una fortaleza es identificar los talentos y, a partir de ahí, perfeccionarlos con el conocimiento y las destrezas.
Para efectos de desarrollar las fortalezas definiremos el talento como: Talento es cualquier patrón recurrente de pensamiento, sentimiento o comportamiento que se pueda aplicar productivamente. El talento es el catalizador de las fortalezas, es casi imposible desarrollar una fortaleza sin que esa fortaleza tenga un talento subyacente. Los talentos son las conexiones sinápticas más fuertes que se forman en nuestro cerebro y son la materia prima más importante para desarrollar fortalezas. La clave es identificarlos, y perfeccionarlos en base a destrezas y conocimiento. A fin de identificar nuestros talentos, es conveniente aprender a mirar diferente para detectar las señales del talento. Señales para identificar nuestros talentos:
Estas reacciones inmediatas ofrecen la mejor señal del talento, revelan donde se encuentran las conexiones mentales más fuertes y por lo tanto patrones de comportamiento que dan señal del talento.
Revelan la presencia del talento, especialmente cuando se dan en la infancia. Es probable que por herencia genética o por las primeras experiencias, cuando niños, nos hayamos sentido atraídos más por algunas actividades y hayamos rechazado otras. Estas preferencias de la niñez son producto de las distintas conexiones sinápticas del cerebro y ejercen sobre nosotros una influencia magnética que nos atrae una y otra vez. Sentimos atracción y, por lo tanto, sentimos anhelos.
A veces el talento no se manifiesta a través de nuestros anhelos. Lo que sucede es que transcurridos varios años, hay algo que enciende la chispa del talento y es la velocidad con la cual aprendemos una destreza.
Las conexiones sinápticas más fuertes en nuestro cerebro (talentos) están diseñadas de tal manera que uno se siente bien cuando las utiliza. Por la tanto si nos sentimos bien cuando realizamos una actividad, lo más probable es que estemos utilizando un talento. Lo recomendable es afinar nuestros sentidos para identificar las actividades positivas que producen fuerza y satisfacción psicológica.
Para identificar las actividades específicas que constituyen nuestras fortalezas, debemos estar atentos a las siguientes 4 señales para identificarlas:
Para atribuir el calificativo de fortaleza a una actividad, es obvio que debemos tener cierta habilidad para realizarla, y su éxito, es el mejor indicador de esa habilidad. La eficiencia con la cual sentimos que realizamos una actividad, es un primer indicador bastante sólido de una fortaleza.
Aunque no logramos explicar por qué, nos sentimos atraídos hacia ciertas actividades constantemente. Es muy difícil explicarlas racionalmente, pero nos sentimos instintivamente atraídos a buscarlas constantemente. Es probable que sintamos un poco de miedo, pero buscamos las situaciones en las cuales podamos tener la oportunidad de realizarlas. Es la forma como nos sentimos antes de realizar la actividad.
Se manifiesta como algo que fluye fácilmente, sin mayor esfuerzo, en actividades que por alguna razón parecen muy sencillas. Son actividades que aprendemos rápidamente y que no exigen un gran esfuerzo de concentración. Son las cosas en que nos podemos enfocar con naturalidad, mientras el tiempo pasa volando. Son las cosas en las cuales, cuanto más nos concentramos, más rápido pasa el tiempo. Es algo que despierta interés, curiosidad, deseos de practicarlo, de leerlo, de perfeccionarlo, de ampliarlo con nuevos recursos y técnicas. El algo que produce felicidad. Es la forma como nos sentimos durante la realización de la actividad.
Hay actividades que parecen satisfacer una necesidad innata. Cuando terminamos de realizarlas podemos estar físicamente cansados pero no sentimos agotamiento psicológico. Quedamos con una sensación de realización, de poder, de renovación, de satisfacción. Es una actividad que se siente correcta y auténtica. Es la forma como nos sentimos una vez realizada la actividad.
La mayoría de las personas involucradas en el proceso de liberar sus fortalezas y ponerlas en acción, necesitan un poco de reflexión. Cada vez que tenga este espacio para trabajar sus fortalezas y ponerlas en acción, elija una fortaleza en particular y aplique una de las siguientes 4 estrategias: 1ra. Estrategia: ENFOCAR Identifique cómo y dónde le ayuda esta fortaleza en su trabajo o actividad actual. 2da. Estrategia: LIBERAR Identifique las oportunidades desaprovechadas en su trabajo o actividad actual. 3ra. Estrategia: EDUCAR Aprenda nuevas destrezas y técnicas para reforzar esta fortaleza. 4ta. Estrategia: MULTIPLICAR Estructure su trabajo o actividad alrededor de su fortaleza. Podrá utilizar los siguientes cuestionarios para apoyar cada una de las 4 estrategias para poner sus fortalezas en acción: FORTALEZA:
Módulo 4: Coaching y Liderazgo sostenible
Objetivos de aprendizaje: Las y los participantes:
4.1. El Liderazgo Situacional. Manejar personas en el mundo de hoy es uno de los retos más grandes con el que nos podemos encontrar como Líderes para la sostenibilidad. El mundo organizacional está girando en torno a iniciativas de “trabajo en equipo”, “equipos participativos”, “equipos auto-dirigidos”, y de “empoderamiento”, esperando que funcionen como una fórmula mágica para sobrevivir en el mundo de hoy. Muchas de estas iniciativas están fracasando, no por falta de esfuerzo o compromiso, sino por el desconocimiento en el “Cómo hacer”. El modelo de Liderazgo Situacional es un camino para maximizar nuestro potencial como Líderes ya que muchas veces las situaciones no cambian como suponemos deberían de cambiar, y especialmente cuando otras personas están involucradas. Esto es un problema común ya que puede lograrse muy poco sin la cooperación de otros. En las familias, en el trabajo, o en la sociedad, existen situaciones en las que el comportamiento de las personas determina el éxito de las iniciativas. El Liderazgo Situacional es un modelo práctico que nos ayuda a identificar estrategias para superar los principales retos encontrados en situaciones de liderazgo. Principios básicos del Liderazgo Situacional:
El Liderazgo Situacional se basa en:
Estilos de Liderazgo: El Estilo es la forma como se comporta el Líder cuando está tratando de influenciar el performance de algún colaborador. El Estilo de Liderazgo es una combinación de comportamientos directivos y de apoyo. Comportamiento Directivo/Tarea: Les dice claramente a las personas qué hacer, cómo hacerlo, donde hacerlo, y cuando hacerlo. Supervisa muy de cerca sus performances. Comportamiento de Apoyo/Relación: Escucha a la gente, provee apoyo y alienta por los esfuerzos. Facilita la participación de las personas en la resolución de problemas y toma de decisiones. Existen 4 estilos de Liderazgo pero no existe el mejor estilo de Liderazgo. Estilo 1 (S1): Directivo El Líder provee instrucciones específicas y supervisa muy de cerca el cumplimiento de las tareas. Estilo 2 (S2): Coaching El Líder continúa dirigiendo y supervisando el cumplimiento de tareas, pero también explica las decisiones, solicita sugerencias, y apoya el progreso. Estilo 3 (S3): Apoyo El Líder facilita y apoya el esfuerzo de los colaboradores hacia el logro de la tarea y comparte responsabilidad por la toma de decisiones. Estilo 4 (S4): Delegar El Líder da la responsabilidad de la toma de decisiones y resolución de problemas a sus colaboradores. ALTO
BAJO ALTO D   IRECTIVO
LOS 4 NIVELES DE DESARROLLO
D  ESARROLLADO EN DESARROLLO
ESTILOS DE LIDERAZGO APROPIADOS PARA LOS DIFERENTES NIVELES DE DESARROLLO
Aplicación de los Estilos: Estilo 1 (S1): Directivo Es para personas con baja competencia pero son entusiasmados y comprometidos (D1). Estilo 2 (S2): Coaching Es para personas que tienen algo de competencia pero bajo compromiso (D2). Necesitan dirección y supervisión porque aún son relativamente inexpertos. Necesitan apoyo y aliento para que construyan su autoestima, y que se involucren en la toma de decisiones para restablecer su compromiso. Estilo 3 (S3): Apoyo Es para personas que tienen competencia pero les falta confianza o motivación (D3). No necesitan mucha dirección a causa de sus habilidades, pero necesitan apoyo para fortalecer su confianza y motivación. Estilo 4 (S4): Delegar Es para personas que tienen competencia y compromiso (D4). Son capaces y tienen la voluntad de trabajar en un proyecto por ellos mismos con poca supervisión o apoyo. El NIVEL DE DESARROLLO del colaborador ante una situación específica define el estilo que el coach debe utilizar. NIVEL DE DESARROLLO = COMPETENCIA + COMPROMISO (para realizar una Tarea) A medida que el NIVEL DE DESARROLLO comience a aumentar en el logro de una tarea específica, el coach debe empezar a reducir la conducta de dirección/tarea y a aumentar la de apoyo/relación. Pero cuando el nivel de desarrollo ya es alto, el coach debe disminuir la conducta de dirección/tarea y también la de apoyo/relación. Para potenciar el nivel de desarrollo de sus colaboradores:
La Meta del LÍDER SITUACIONAL Impulsar el desarrollo de sus colaboradores de manera tal que pueda empezar a usar estilos que consuman menos tiempo (S3 y S4) y aun así obtener resultados de calidad. Yüklə 430,42 Kb. Dostları ilə paylaş:
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