3. Personelin Görevlere Atanması: Organizasyonda çalışanlar teknik yetenek esasına dayanan bir personel seçim ve terfi sistemi; personel için gerektirdiği teknik bilgi ve yeteneği ölçen sınav sonuçlarına göre seçilecektir.
3. Personelin Görevlere Atanması: Organizasyonda çalışanlar teknik yetenek esasına dayanan bir personel seçim ve terfi sistemi; personel için gerektirdiği teknik bilgi ve yeteneği ölçen sınav sonuçlarına göre seçilecektir.
4. Yasal Yetkinin Uygulanması: Organizasyon birimleri yasal yetki ile birbirine bağlanacaktır.
5. Kişisel Olmayan İlişkiler: Organizasyonda çalışan personelin görevlerini biçimsel olarak ve kişisel olmayan şekilde yapması gerekir.
6. Kayıt ve Ayrıntılı Bir Dosyalama Sistemi: Bürokraside haberleşmenin başarılı bir şekilde yürütülmesi için ayrıntılı bir dosyalama sistemi gereklidir. Kaideler ve kurallar yazılı bir şekilde belirlenir.
2. Weber' in Yetki Teorisi :
2. Weber' in Yetki Teorisi :
Max Weber yetkiyi "belirli bir grubun belirli bir kaynaktan çıkan emirlere itaat etme ihtimali" şeklinde tanımlamıştır. Weber yetkiyi geleneksel, karizmatik ve akılcı yani rasyonel yetki olarak üç kısımda incelemiştir.
1. Geleneksel Yetki: Bu yetki kişisel olup, doğuştan kazanılan statüye dayanır. Astların emirleri sadakatle yerine getirmeleri söz konusudur.
2. Karizmatik Yetki: Karizmatik yetki şeklinde de yetki yine kişiseldir. Belirli bir kişinin olağanüstü kutsallığı, kahramanlığı veya örnek olacak özelliklerine dayanır.
3. Rasyonel Yetki: Bu yetki kuralların akli olma ilkesine dayanır. Bu yetki seçimle kazanılır ve yönetimde rasyonellik temel bir ilkedir.
İnsanın sosyal ve psikolojik yönleri klasik yönetim düşüncesinde tamamen yok sayılarak görmezden gelinmiştir. İnsan makinenin bir parçası gibi görülerek, standartlaştırılmış ve biri diğerinin yerine kolayca geçebilir şekilde kabul edilmiştir. Böyle olumsuz bir yaklaşımın temelinde o dönemdeki düşünürlerin etkisi olmuştur. Thomas Hobbes ve Freud’ un görüşünde insan tecavüzkâr, kötü ve yıkıcı olarak görülür ve Taylor da Hobbes’ ten çok etkilenmiştir. Diğer yandan bu düşüncenin geliştiği 19. ve 20. yy. başlarındaki Batı’daki sosyal, ekonomik ve politik şartların acımasızlığı da bu olumsuz yaklaşımda etkili olmuştur.
Klasik yani geleneksel organizasyon ve yönetim teorileri yönetimin sadece şekli ve kanuni yönlerine önem vermiş, bu alanda kaideler belirlemeye çalışmış, yönetim ve örgütün sosyal ve psikolojik taraflarına gereken önemi vermemiştir.
Davranışsal yönetim yaklaşımı olarak da ifade edilen neoklasik yönetim yaklaşımı 1940’lı yıllardan başlayıp, 1960’lı yılları kadar süren dönemde etkili olmuştur.
Neoklasik Organizasyon Teorisi, Klasik Teorinin katı ve insan faktörünü dikkate almayan yapısına bir rahatlık vermek ve her insanı, performansını etkileyen duygular ve sosyal yönleri olan bir yapıda kabul etmek suretiyle yönetime uzun vadeli bir katkı sağlamıştır.
Neoklasik teoride temel varsayım, gerek kişi, gerekse iş grubu olarak işçinin psikolojik ve sosyal yönlerinin dikkate alınmasının gerekliliğidir. Bu gerekçeden hareketle neoklasik yönetim yaklaşımı esas olarak örgüt içi insan davranışlarının incelenmesi gayesiyle girişilen HAWTHORNE araştırmaları ile başlamıştır.
Neoklasik teoride temel varsayım, gerek kişi, gerekse iş grubu olarak işçinin psikolojik ve sosyal yönlerinin dikkate alınmasının gerekliliğidir. Bu gerekçeden hareketle neoklasik yönetim yaklaşımı esas olarak örgüt içi insan davranışlarının incelenmesi gayesiyle girişilen HAWTHORNE araştırmaları ile başlamıştır.
Neoklasik yaklaşımın ele aldığı başlıca konular; insan davranışı, kişiler arası yani insani-beşeri ilişkiler, grupların oluşması, grup davranışları, biçimsel olmayan örgütlerde ve diğerlerindeki değişim ve gelişmelerdir.
Hawthorne araştırmaları sonucu işletmenin bir sosyal sistem olduğu ve bu sistemin en önemli unsurunun insan olduğu ortaya konmuştur. Bu araştırmalar sonucunda, verimliliğin fiziksel iyileştirmelerle ilişkisinin az olduğu, bunun yerine daha çok sosyal faktörlerle ilişkili olduğu tespit edilmiş ve işletmenin bir sosyal sistem olduğu ve bu sistemin en önemli unsurunun da insan olduğu ortaya konulmuştur. İnsanların inançları, gayeleri, tutumları, alışkanlıkları, değer yargıları, gelenekleri ve
Hawthorne araştırmaları sonucu işletmenin bir sosyal sistem olduğu ve bu sistemin en önemli unsurunun insan olduğu ortaya konmuştur. Bu araştırmalar sonucunda, verimliliğin fiziksel iyileştirmelerle ilişkisinin az olduğu, bunun yerine daha çok sosyal faktörlerle ilişkili olduğu tespit edilmiş ve işletmenin bir sosyal sistem olduğu ve bu sistemin en önemli unsurunun da insan olduğu ortaya konulmuştur. İnsanların inançları, gayeleri, tutumları, alışkanlıkları, değer yargıları, gelenekleri ve
aralarında kendiliğinden oluşan gruplar, üretim verimliliğini büyük oranda etkilemektedir. Bundan hareketle aslında yönetim, yöneticilerinde bir parçası olduğu sosyal bir sistemi yönetmeye çalışır.
