İnsan kaynakaları 11. Ünite hap notlar orkun demiral

İnsan kaynakaları 11. Ünite hap notlar

ORKUN DEMİRAL

***gelişen ve değişen koşulların (yeni yönetim yaklaşımlarının) etkisi ile emeğin ve potansiyel emeğin, verimlilik üzerindeki etkisi anlaşılmış, ayrıca X teorisi (tembel, sorumluluk almayan insan) yerine, Y teorisinin (sorumluluk alan, işinin sahibi insan) kabul görmesi, emeğe olan bakışı değiştirmiş, buna bağlı olarak işletmelerde insan faktörünün etkin bir şekilde yönetilmesi gündeme gelmiştir.

***İnsan kaynakları fonksiyonlarının ilki, işletmenin mal ve hizmet üretimi için gerekli işgücünün sayı ve nitelik olarak planlanmasıdır. İnsan kaynakları bu görevi yerine getirirken, iş hayatını düzenleyen yasaların çerçevesinde hareket etmek zorundadır.Yasal düzenlemelerdeki çalışma süreleri, fazla çalışmanın sınırları, dinlenme süreleri, işgücü arzının sınırlarını da belirlemektedir. Dolayısıyla işgücü talebi, emeğin arz ettiği işgücüne bağlı olarak oluşur.

***İş sözleşmesinin yapılması ile ilgili zorunluluklar ve sınırlılıklar İş Kanunu’nda belirlenmiş bulunmaktadır. İş sözleşmesinin yasal çerçeve içinde yapılma zorunluluğu (özürlü çalıştırma, vb), kısıtları (çocuk işçi çalıştırma, gece çalışmaları ve ağır ve tehlikeli işlerdeki kısıtlar gibi) işe alma ve yerleştirme fonksiyonunu yakından etkileyecek ve dolayısıyla işgücü planlamasını yaparken de insan kaynakları faaliyetlerinin belirleyicisi olacaktır.

***İş güvenliği ile ilgili yasal düzenlemede işçilere eğitim verme zorunluluğunun getirilmiş olması, eğitim faaliyetlerinde bu konudaki yasal zorunluluğu açıkça ortaya koymakta ve işletmeleri bu konuda yükümlü tutmaktadır.

***Çalışanların performanslarının değerlendirilmesi yıllardan beri yapılmakla birlikte, İş Kanunu ile kısmen de olsa, dolaylı olarak yasal zemine oturtulmuş bulunmaktadır. Böylelikle işletmelerde PYS sistemi oluşturması yasal bir zorunluluk olmamakla birlikte, bunun ölçümünün yasal sonuçlar doğurması nedeniyle, gereklilik hâline gelmiştir.

***hukukumuz kısmi çalışma, geçici çalışma, çağrı üzerine çalışma gibi bunu kolaylaştırıcı bazı hususları düzenlemiş olmakla birlikte, bireysel ve örgütsel düzeyde etkin bir kariyer planlama için, daha kapsamlı düzenlemelere ihtiyaç vardır. Ayrıca iş hukuku açısından iş ilişkisinde, objektif olmayan nedenlerle çalışanlar arasında ayırım yapılmayacağı, yani eşit davranılması zorunluluğu getirilmiş ve buna uymayanlar için yasal yaptırımlar öngörülmüştür.

***İş hukukunun temelini oluşturan iş sözleşmesinin ana unsuru bir işe karşılık ücretödenmesidir. Ücretin ve asıl ücret dışında bazı ek ödemelerin (fazla çalışma ücreti, yıllık ücretli izin, hafta tatili ve genel tatil ücreti, ikramiyeler vb.) ve sınırları da (en az veya en çok ) yasal çerçevede belirlenmiştir. Dolayısıyla insan kaynakları yönetimi bu fonksiyonunu yerine getirirken, başka bir ifade ile ücret sistemi kurarken, bunun uygulamasını sağlarken ve ücrete ilişkin çeşitli ödemeleri belirlerken (kıdem, ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin, fazla çalışma vb.) ve öderken bu çerçevede hareket etmek durumundadır.

***şletmelerde iş güvenliği kurullarının oluşumu, sağlığı tehdit eden koşullarda işçiye çalışmama hakkının verilmesi, işyerinin kapatılması ve daha pek çok konu yasal çerçevede belirlenmiştir.İnsan kaynakları bu fonksiyonu yerine getirirken, faaliyetlerini yasalara uygun olarak yapmak, gereken yasal tedbirleri alarak işçi çalıştırmak durumundadır.

***şletmelerde iş güvenliği kurullarının oluşumu, sağlığı tehdit eden koşullarda işçiye çalışmama hakkının verilmesi, işyerinin kapatılması ve daha pek çok konu yasal çerçevede belirlenmiştir.İnsan kaynakları bu fonksiyonu yerine getirirken, faaliyetlerini yasalara uygun olarak yapmak, gereken yasal tedbirleri alarak işçi çalıştırmak durumundadı.

***İşçi:İş Kanunu’nda işçi, “iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi” (İ.K.2/1) olarak tanımlanmıştır. Bu tanımdan hareketle, işçi kavramının iş görme, ücret ve bağımlılık unsurlarını içerdiği söylenebilir. İşçi işini işverene bağlı olarak, yani onun emir ve talimatlar doğrultusunda görür ve bunun karşılığında ücret alır.

***Yardım işlerinde çalışanlar, mahkumlar, çırak ve stajyerler, memurlar işverenle aralarında serbest iradeleri ile kurulmuş bir iş sözleşmesi olmadığından veya iş sözleşmesi ile çalışmadıklarından işçi sayılmazlar.

****iş sözleşmesiyle çalışan kişinin işçi niteliği kazanması, yaptığı işin niteliği ile ilgili değildir. Bir genel müdür, bölüm müdürü, şef, ustabaşı, düz işçi, hepsi, iş hukukumuzda işçi sıfatını taşır.

***İşveren:İş Kanunu’na göre, “işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren” denir(m.2/1).İşçinin gerçek kişi olmasına karşın, işveren gerçek ve tüzel kişi, hatta tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar olabilir

***işverenin iş isteme ve talimat verme hakkı vardır. Yani, “işveren iş görme ediminin alacaklısı ve işçiye en üst düzeyde emir ve talimat veren kişidir”

***Bu haklar bazen aynı gerçek ve tüzel kişide toplanmayabilir. Bu durum karşımıza soyut ve somut işveren kavramını çıkarmaktadır. küçük yaştaki işveren ve anonim şirket soyut, yasal temsilci ve yönetim kurulu ise somut işveren olacaktır.

***iş Kanunu’na göre,“İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur”

***İş Kanunu’nunda “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişki (m.2/7) asıl işveren-alt işveren ilişkisi olarak düzenlenmiştir.

***alt-asıl işveren ilişkisinin kurulması için;  Alt işverene verilen işin, işyerinde yürütülen mal ve hizmete ilişkin olması,  Alt işverenin asıl işin bir bölümünde veya yardımcı işlerde iş almış olması,  Bu işin, işletmenin gereği ile teknolojik uzmanlık gerektiren bir iş olması  Alt işverenin işçilerini asıl işverenin işyerinde çalıştırması(alt işveren kendi işyerinde işçilerini çalıştırıyorsa, bu asıl-alt işveren ilişkisi olmaz)  O iş için görevlendirdiği işçilerini sadece asıl işverenin işyerinde çalıştırması(işçilerini değiştirerek çalıştırıyorsa, asıl-alt işveren ilişkisi kurulmaz)  Alt işverenin daha önce asıl işyerinde çalışmamış olması gerekir.

Alt işveren, asıl işverenin işyerinde çalışırken, asıl işverenin işten çıkardığı işçilerini işe alarak çalıştırmaya devam etmesi halinde haklarında bir kısıtlama yapamaz.

***işyeri ve İşletme: İş hukuku açısından başka önemli kavram işyeridir. İşyeri kısaca “işin yapıldığı yer” olarak tanımlanabilir. İş Kanunu’muz işyerini; “İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birim” (m.2/1) olarak tanımlamış, ayrıca, “işverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar”ında (m. 2/2) işyerinden sayılacağını hükme bağlamıştır. Ayrıca kanun “işyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütün” (m.2/3) olarak kabul etmiştir.

***İşletme:İşletme, iktisadi bir amacın gerçekleştirilmesi için işverene ait bir ya da birden çok işyerinin bağlı olduğu organize edilmiş bütün olarak tanımlanabilir. Örneğin A bankasının her bir şubesi birer işyeri iken, bunların bağlı olduğu şirket işletmedir.

***4857 sayılı İş Kanunu’nda “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşme” olarak tanımlanmış ve iş sözleşmesinin “Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tabi” (m.8/1) olmadığı hükme bağlanmıştır.

***iş Görme:İş sözleşmesinin temel unsurudur. İş sözleşmesinin varlığından söz edebilmek için, işçinin “iş” olarak nitelendirilebilecek bir çalışmayı gerçekleştirmesi gerekir.

***Ücret Ödeme: Ücret de iş görme gibi iş sözleşmesinin temel unsurudur. İş sözleşmesinden söz edebilmek için yapılan işin bir ücreti gerektiriyor olması lazımdı.

***de bir iş sözleşmesinin varlığından söz etmek mümkün değildir. Bağımlılık: İş Kanunu’nda iş sözleşmesinin tanımında “….bir tarafın bağımlı olarak iş görmeyi üstlenmesi…” (m.8/1) ifadesi, işçinin işveren bağlı, diğer bir değişle, onun emir ve talimatları doğrultusunda, onun denetiminde, işi yapmasını içerir.

***Belirli süreli iş sözleşmesi yapmak için, öncelikle yapılan işin nitelik itibariyle, belirli süreli, yani iş sözleşmesinin yapılması sırasında işin ne kadar süreceğinin bilinmesi gerekir. İş Kanunu’muzun 11. maddesi “belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi”ni belirli süreli iş sözleşmesi olarak tanımlamıştır.

***Belirsiz süreli iş sözleşmeleri; iş ilişkisinin belli bir süreye bağlı olarak kurulmadığı hâllerde, iş sözleşmesi belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılmaktadır (İ.K.11/1). Aslında olağan olan sözleşme türü belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Belirsiz süreli iş sözleşmeleri, belirli süreli iş sözleşmelerine göre işçiyi daha fazla koruyucu niteliktedir. Bu sözleşmelerin feshi sırasında işçiye ödenen kıdem ve ihbar tazminatı, belirli süreli iş sözleşmelerinin feshinde kural olarak ödenmez.

***İş Kanunu’nda “Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işler süreksiz iş, bundan fazla devam edenler sürekli iş” (m.10/1) olarak tanımlanmıştır.

***Ancak üretimde çalışmaküzere işe alınan bir işçi 20 gün sonra işten ayrılsa bile, burada nitelik itibariyle sürekli bir iş olduğundan, sürekli iş sözleşmesinin varlığından söz edilecektir.

***Tam süreli sözleşmeler, uygulamada görünen şekliyle, işyerindeki çalışma sürelerine uygun olarak yapılan çalışmalardır.

***, işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda yapılan sözleşmeyi kısmi süreli iş sözleşmesi olarak tanımlamıştır

***Çalışma Süreleri Yönetmeliğinde verilmiş ve haftalık çalışma süresinin 2/3’ü kadar olan çalışmalar, kısmi süreli çalışma olarak kabul edilmiştir (m.6)

***Çağrı üzerine çalışma, kısmi süreli iş sözleşmesinin bir şekli olup, işçinin işverenin ihtiyacı olduğunda kendisini çağırması esasına dayanır.Eğer aralarında aksi kararlaştırılmadı ise, çağrı işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önceden yapılır. Yine aksi kararlaştırılmadı ise, işverene her çağrıda işçiyi günde en az dört saat çalıştırma zorunluluğu yüklenmiştir.

***İş sözleşmesinin tarafları, birlikte çalışıp çalışamayacaklarını görmek isteyebilir. Bu nedenle gerek süresi belirli veya belirsiz olsun ya da sürekli iş sözleşmelerinde deneme süresi kararlaştırabilirler. bu sürenin en çok iki ay olabileceği, toplu iş sözleşmeleri ile 4 aya kadar uzatılabileceği ve bu süre içinde taraflarından her birinin bildirimsiz ve tazminata gerek kalmadan iş sözleşmesini feshedebileceği hükme bağlanmıştır.

***Takım Sözleşmesi Genellikle inşaat işleri ve mevsimlik işlerde yapılan takım sözleşmesi, birden çok kişi adına içlerinden birinin (takım kılavuzu) işverenle yaptığı iş sözleşmesidir.

***bir işveren devir sırasında işçinin yazılı onayını almak koşulu ile onu holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşulu ile başka bir işverene iş görmek üzere geçici olarak devredebilir. Buna geçici iş ilişkisi denir Bu sözleşme yazılı olarak ve en çok 6 aylık süre için yapılabilir ve en fazla 2 defa yenilenebilir.

***tarafların Ehliyeti İş sözleşmesinin geçerli olabilmesi için, tarafların iş sözleşmesi yapma ehliyetine sahip olmaları gerekir. Yani iş sözleşmesi yapacak olan tarafların, kural olarak ayırt etme (temyiz) gücüne sahip olması, 18 yaşını doldurmuş olması ve kısıtlı olmaması zorunludur. Ayırt etme gücüne sahip olmakla birlikte, 18 yaşını doldurmamış olanlar, velilerinin ya da vasilerinin izni ile iş sözleşmesi yapabilirler.

***İş Sözleşmesi Yapma Yasakları Çocuk ve Genç İşçilerle İş Sözleşmesi Yapma Yasakları: İş Kanunu’nda kural olarak on beş yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılmasını yasaklamış, ancak, on dört yaşını doldurmuş olup, ilköğretimi tamamlamış olan çocukların, bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişmelerine ve de eğitime devam edenlerin okullarına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabileceğini hükme bağlanmıştır. Ayrıca çocuk işçilerin çalışma sürelerini ve saatlerini kısıtlayıcı hükümlere de yer vererek,14 yaşını tamamlamış ve okula gitmeyen çocukların en çok günde yedi ve haftada otuz beş saat, 15 yaşını tamamlamış çocukların ise, günde sekiz ve haftada kırk saat çalıştırılabileceğini belirtmiştir. Okula giden çocukların çalışma süreleri, ise, en fazla günde iki saat ve haftada on saat olarak belirlenmiştir(m.71).Yine, 18 yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin çalıştırabilecekleri hafif işler ve çalışma koşulları ise, Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılması Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik’te belirtilmiştir. 16 yaşından küçük işçilerin ağır ve tehlikeli işlerde çalışması yasaklanmış (m.85/1),16-18 yaş arasındaki genç işçilerin çalışabileceği ağır ve tehlikeli işler ilgili yönetmelikte gösterilmiştir.

***, yer altında veya su altında çalışılacak işlerde her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaklanmıştır (İ.K.72.). Ayrıca kadınların bazı ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılması yasaklanmış, hangi ağır ve tehlikeli işlerde çalışabileceği ilgili yönetmelikte gösterilmiştir. 18 yaşını doldurmuş kadın işçilerin ise gece postalarında çalıştırılması, ilgili yönetmelikte bazı esaslara bağlanmıştır.

***Sağlık Durumu Elvermeyen İşçilerle İlgili İş Sözleşmesi Yapma Yasakları: Ağır ve tehlikeli işlerde yapılan çalışmalarda (yılda 1 kez), gece çalışmalarında (2 yılda bir), çocuk ve genç işçilerin çalıştırılmalarında (6 ayda bir), hem işe başlarken, hem de işin devamı sırasında yukarıda belirtilen periyotlarda sağlık kontrolünden geçirilmesi ve bu işe beden sağlıklarının uygun olduğunun belirlenmesi zorunludur. Bu işlerin koşullarına sağlık durumu elvermeyen işçilerle iş sözleşmesi yapılması, ya da yapılmış iş sözleşmesinin devam ettirilmesi kanunen yasaklanmıştır

***Yeni düzenlemeye göre, yabancıların ülkemizde bağımlı ya da bağımsız olarak çalışabilmeleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının iznine tabidir. Bu iznin türü, koşulları ve süreleri kanunda ayrıca belirtilmiştir (Sümer, 2010: 53-54) .Görüldüğü üzere, yabancılarla iş sözleşmesi yapmanın kısmen sınırları genişletilmiş olsa bile, belli koşullara bağlı olarak sınırlamalar mevcuttur.

***İş Sözleşmesi Yapma Zorunluluğu Özürlü ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu: İşyerlerinde 50 veya daha fazla işçi çalıştıran işverenler özel sektörde % 3 özürlü, kamu sektöründe ise, % 4 özürlü, % 2 eski hükümlüyü istihdam etmek zorundadırlar. İşyerlerinde 50 veya daha fazla işçi çalıştıran işverenler özel sektörde % 3 özürlü, kamu sektöründe ise, % 4 özürlü, % 2 eski hükümlüyü istihdam etmek zorundadırlar.

***Malullüğü Sona Ermiş İşçileri Çalıştırma Zorunluluğu: Aynı şekilde, işyerinde çalıştığı sırada herhangi bir sebeple çalışma gücünün bir kısmını yitirerek malulen emekliğe ayrılmış olan işçilerin, malullükleri ortadan kalktığı takdirde, bu işyerinde çalışmak istemeleri hâlinde, işverenin bunlarla iş sözleşmesi yapması zorunluluğu hükme bağlanmıştır. İşverenin bunları eski işlerine veya uygun bir işe boş yer varsa derhal, yoksa ilk boşalacak işe, diğerlerine tercihen, o günkü koşullarda almaları zorunlu kılınmıştır.

***Askerlik veya Kanuni Bir Ödev Nedeniyle İşten Ayrılan İşçileri Çalıştırma Zorunluluğu: “Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek o andaki şartlarla işe almak zorundadır.

***Toplu İşten Çıkarma İle İş Sözleşmesi Sona Erenleri Çalıştırma Zorunluluğu:Yasal düzenleme ile işverene, ekonomik, yapısal, teknolojik nedenlerle İş Kanunu’nda belirlenen prosedüre uygun olarak toplu işten çıkartma olanağı tanınmıştır. 6 ay içinde aynı nitelikte işçi almak isteyen işverenin, işten çıkarttığı, aradığı niteliklere uygun olan işçileri tercihen işe alması hükme bağlanarak, işçiyi koruma amacına dayanarak, eski işçisiyle iş sözleşmesi yapma zorunluluğu getirilmiştir.

***bu işyerinde çalışan işçilerin, sendikadaki görevleri bazı durumlarda sona erdiğinde, işyerine 3 ay içinde tekrar girmek istedikleri takdirde, işverenin en geç 1 ay içinde, onları eski işlerine veya benzer bir işe diğer isteklilere göre öncelik vererek işe almak zorunda olduğu hükme bağlanmıştır

***iş sağlığı ve güvenliğini korumak için bazı kişilerle iş sözleşmesi yapma zorunluluğu da yer almaktadır. Buna göre, “İşverenler, devamlı olarak en az elli işçi çalıştırdıkları işyerlerinde alınması gereken iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin belirlenmesi ve uygulanmasının izlenmesi, iş kazası ve meslek hastalıklarının önlenmesi, işçilerin ilk yardım ve acil tedavi ile koruyucu sağlık ve güvenlik hizmetlerinin yürütülmesi amacıyla, işyerindeki işçi sayısı, işyerinin niteliği ve işin tehlike sınıf ve derecesine göre bir veya birden fazla işyeri hekimi ile gereğinde diğer sağlık personelini, sanayiden sayılan işlerde iş güvenliği uzmanı olan bir veya birden fazla mühendis veya teknik elemanı görevlendirmekle, yükümlü” (İ.K.81/1)kılınmışlardır.

***İşçinin Borçları İş Görme (Çalışma) Borcu: İş sözleşmesi, bir ücret karşılığında “iş yapmak” esasına dayalı olarak kurulduğuna göre, işçinin temel borcu “iş görme” borcudur. İşçi bu borcunu aşağıda belirtilen hususlara uygun davranarak yerine getirmelidir. Bunlar şöyle özetlenebilir. İşin Bizzat İşçi Tarafından Yapılması: İşçinin İşini Yaparken Çalışma Koşullarına Uyması: İşçinin İşini Özenle Yapması:

İşverenin Emir ve Talimatlarına Uyma Borcu: şçinin Sadakat Borcu: şçinin Rekabet Etmeme Borcu.

***İşverenin Borçları İşveren, iş sözleşmesiyle bağlandığında ise; işçiye karşı; ücret ödeme, işçiyi koruma, eşit işlem yapma ve diğer borçlar adı altında sayabileceğimiz, borçlarla yükümlü olur. Bu borçların yerine getirmeyen işveren, yerine getirilmeyen borcun niteliğine göre, çeşitli yaptırımlara (işçinin iş görmekten kaçınması, çeşitli cezalar, sözleşmesinin işçi tarafından haklı feshi gibi) maruz kalır.

***ücret ödeme borcu Ücret işçinin gelir kaynağı olarak kabul edildiğinden,işveren ve 3. Kişilere karşı korunmuş, ücretin dörtte birinden fazlasının haczedilemeyeceği, devir ve temlik edilemeyeceği hükme bağlanmıştır. Ancak buna işçinin ailesinin geçimi için gerekli miktar dâhil değildir. Yani işçinin ailesi için gerekli olduğu takdirde, dörtte birden daha az kesinti yapılmasına hâkim karar verebilir (İ.K.35). Ücret en geç ayda 1 ödenir, bu süre iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile 1 haftaya kadar indirilebilir İşçiyi Koruma Borcu: İşverenin işçiyi koruma borcu, işçinin sadakat borcuna karşılığı olan bir borçtur. Bu borç, işçinin kişiliğinin, sağlık ve güvenliğinin, mal ve eşyalarının işveren tarafından korunmasını içerir. Bu borç kapsamında en fazla yeri iş sağlığı ve iş güvenliği tedbirlerinin alınması kapsamaktadır.. Eşit İşlem Yapma Borcu: İşverenin bu borcu, iş yerinde çalışan işçilere eşit davranma ve eşit değerdeki işlerde çalışan işçilere eşit çalışma koşulları uygulama anlamını taşır.

***Eşit davranma borcu her durumda mutlak olarak uygulanacak bir borç değildir. Bu nedenle, eşit davranma borcunun mutlak olarak uygulanacağı ve bu borcun mutlak olarak uygulanmayacağı durumlar şöyle belirtilebilir: İkramiye ve Sosyal Yardımların Verilmesinde: Sosyal yardımların verilmesinde, işveren eşit davranma borcuna mutlak uymak zorundadır Yönetim Hakkına İlişkin Konularda: İşveren yönetim hakkı çerçevesinde, emir ve talimat verme hakkını kullanırken, çalışanlar arasında ayırım yapamaz.ü cretlerin Ödenmesinde: Ücretlerin ödenmesinde işveren mutlak olarak eşit işlem yapma borcuna uymak zorunda değildir. İş Sözleşmelerinin Feshinde: işverenin eşit işlem yapma borcunu mutlak olarak uygulamak zorunda olmadığı diğer husus iş sözleşmelerinin feshidir.

İşverenin Diğer Borçları: Bunların dışında işveren, işçiye işte kullanacağı alet, edevat, malzeme, araç ve gereç ve benzeri ekipmanı temin etmekle yükümlüdür.

***İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ Tarafların Anlaşması :Taraflar istedikleri takdirde, aralarında anlaşarak iş sözleşmesini her an sona erdirebilirler. Taraflardan Birinin Ölümü-Belirli Sürenin Bitimi

Belirli Fesih Halleri İş sözleşmesi fesih yoluyla iki şekilde sona erer. Bunlardan biri bildirimli fesih, diğeri ise bildirimsiz fesihtir

***Bildirimli Fesih (Süreli Fesih) İş sözleşmesinin feshinin, feshetmek isteyen tarafın işçinin hizmet sürelerine göre değişen belli bir süre önce haber vermesi esasına dayanır. Bu süreler İ.K m.17/1’de düzenlenmiş bulunmaktadır. Buna göre iş sözleşmesi, bildirimin karşı tarafa yapılmasından itibaren;  İşyerindeki çalışma süresi altı aydan az olan işçi için, iki hafta sonra,  İşyerindeki çalışma süresi, altı aydan bir buçuk yıla kadar olan işçi için, dört hafta sonra,  İşyerindeki çalışma süresi bir buçuk yıldan üç yıla kadar olan işçi için, altı hafta sonra,  İşyerindeki çalışma süresi üç yıldan fazla olan işçi için sekiz hafta sonra feshedilmiş olur

Bildirimli fesihte, bildirim sürelerine ait ücreti peşin ödemek suretiyle iş sözleşmesini feshetme hakkı mevcuttur. Bu durumda bildirim süresine ait ücret tazminata dönüşür. Bu tazminata ihbar tazminatı denir.

***İş Güvencesi:İş güvencesi esas itibariyle taraflar arasındaki çalışma ilişkisini korumak ve işçinin işini güvence altına almak anlamını taşır. Burada amaç, belirli ya da belirsiz süreli tüm iş sözleşmeleri için bu güvenceyi sağlamaktır. Ancak konu iş hukukumuzda, haklı nedenle yapılan fesihler dışında, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin geçerli bir neden olmadan feshedilmesinde önem kazanmaktadır. (Çelik, 2010: 212) Ülkemizde ilk kez 4857 sayılı İş Kanunu ile işgüvencesihükümlerine yer verilerek, çalışanın belirsiz süreli iş sözleşmesinin geçerli nedene dayanarak feshidüzenlenmiştir.

***Geçerli nedene dayalı olarak yapılan fesih, bir bildirimli fesihtir. Ancak her bildirimli fesih geçerli nedenle yapılan fesih değildir. İş güvencesi hükümlerine tabi olan çalışanların iş sözleşmesi, geçerli nedene dayalı bildirimli fesihle sona erdirilebilir. Çalışanların iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmeleri için;  İşçinin en az altı aylık kıdemi olması,  İşçinin çalıştığı işyerinde en az 30 veya daha fazla kişinin çalışması,  İşçinin, işletmenin bütününü yöneten işveren vekili ve yardımcıları ile işletmenin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili olmaması,  Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması gerekir

***Geçerli fesih nedenleri İş Kanunu’nun 18. Maddesinin gerekçelerinde belirtilmiştir.

şçinin yetersizliğinden kaynaklanan nedenler-İşçinin davranışlarından kaynaklanan nedenler

İşletme dışından kaynaklanan nedenler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve satış azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, iç ve dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi nedenler olarak belirtilmektedir. İşletme içinden kaynaklanan nedenler ise; yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerlerinin bazı bölümlerinin kapatılması, bazı iş türlerinin kaldırılması olarak ifade belirtilmektedir.

***Yukarıdaki nedenler ve benzerleri ortaya çıktığında işveren, işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini bildirim sürelerine uyarak feshedebilir.

***Kendisine yapılan feshin geçerli nedene dayanmadığını iddia eden işçi, 1 ay içinde iş mahkemesine işe iade davası açabilirEğer mahkeme feshin geçersiz olduğuna karar verirse, işçiyi işe iade eder. Yalnız bunun için işçi, karardan itibaren 10 gün içinde tekrar işe başlamak için işverene başvurmalıdır.

***Başvurmazsa fesih geçerli sayılır. İşveren ise, işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. Başlatmadığı takdirde, işçiye, hâkimin takdir edeceği 4-8 aylık ücreti tutarınca tazminat ödemek zorundadır. Bunun dışında işveren ayrıca, işçinin çalışmadığı süre için 4 aya kadar ücretini ve diğer haklarını da ödemekle yükümlü olur.

***Bildirimsiz Fesih (Süresiz fesih) İş sözleşmesinin devamına olanak vermeyecek, kanunda belirtilen bir haklı nedenin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesi herhangi bir bildirime gerek olmadan haklı nedenle feshedilebilir. Buna bildirimsiz fesih denir. Bu fesih, ani fesih ya da haklı nedenle fesih olarak da adlandırılır.

** şçinin Bildirimsiz Fesih Hakkı:  Sağlık Sebepleri: “İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa”  Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri ( İşverenin işçiyi yanıltması-Şeref ve namusa dokunacak davranışlar ve işverenin cinsel tacizi: Sataşma ve korkutma, kanuna karşı kışkırtma ve suçlama-İşçinin işyerinde cinsel tacize uğraması: -Ücretin ödenmemesiÇalışma şartlarının uygulanmaması)  Zorlayıcı Sebepler: Zorlayıcı nedenler aniden ortaya çıkan ve önceden öngörülemeyen durumları ifade eder.

***şverenin Bildirimsiz Fesih Hakkı: İşverenin haklı nedenle fesih hakkı İş Kanunu m. 25’de düzenlenmiş bulunmaktadır. Bunlar:  Sağlık sebepleri: İşçi, kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğradığında, bu sebeple doğacak devamsızlığı ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla olursa işveren işçinin iş sözleşmesini feshedebilir . Ayrıca işçinin kendi kusuru ve kastı dışında bir kaza geçirmesi ya da hastalanması halinde, işçinin devamsızlığının kendine ait 17. maddede belirtilen bildirim sürelerini 6 hafta aşması halinde işveren iş sözleşmesini feshedebilir.

 Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri (m.25/II):yukardaki maddeler geçerli.

 Zorlayıcı Nedenler: Zorlayıcı nedenler, yukarıda belirtildiği gibi, aniden ortaya çıkan ve önceden öngörülemeyen nedenler olup buradaki zorlayıcı nedenler de işçinin kusurundan kaynaklanmayan nedenlerdir. Kanun işçiyi işyerinde çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir nedenin ortaya çıkması ve bunun 1 haftadan uzun sürmesi halinde işverene, işçinin iş sözleşmesini feshetme olanağı tanımıştır (m.25/III). Mesela işçinin oturduğu bölgede deprem meydana gelmesi ve bu nedenle 1 haftadan fazla süre işçinin işe gelememesi, buna örnek teşkil eder İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması: Ayrıca kanun işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hâlinde yaptığı devamsızlığın 17. maddede gösterilen kendine ait bildirim sürelerini aşması hâlinde de, işverene iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı vermiştir. bu nedenle kendine ait olan 6 haftalık bildirim süresini aştığında, işveren 6 hafta sonra iş sözleşmesini feshedebilecektir.

***Hem belirli süreli, hem de belirsiz süreli iş sözleşmeleri haklı nedene dayalı olarak (bildirimsiz fesih) feshedilebilir. Bildirimsiz fesihte de işçi, iş güvencesi hükümlerine tabi ise, işe iade davası, (İ.K.25/son) değilse, tazminat (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve kötü niyet tazminatı) davası açabilir.Belirli süreli iş sözleşmelerinin haksız feshinde, sözleşme kaldığı yerden devam eder.

***Belirsiz süreli iş sözleşmesinin haksız feshinde ise, işçi iş güvencesi kapsamında ise işe iade edilir, işveren işçiyi işe almazsa, yukarıda belirtilen, İ.K. m.21’ de öngörülen tazminatları öder. İşçi iş güvencesi kapsamında olmayıp, belirsiz süreli iş sözleşmesi haksız olarak feshedildiğinde ise, hak ettiği takdirde kıdem, ihbar tazminatı ve fesih hakkı kötüye kullanıldıysa, ihbar tazminatı yerine bunun 3 katı tutarında kötü niyet (İ.K.17/5) tazminatı öder.

***Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi: Derhal fesih hakkı 24 ve 25 inci maddelerdeki ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerde, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak, altı iş günü içinde kullanılmalıdır. Olayın üzerinden 1 yıl geçtikten sonra, öğrenilse dahi, işçinin olayda maddi çıkar sağlaması durumu hariç tutulmak üzere, artık fesih hakkı kullanılmaz.

***Kıdem tazminatı almanın koşulları şöyle belirtilebilir: 1. İşçinin en az 1 yıllık kıdeme sahip olması, 2. İş sözleşmesinin;  Geçerli nedenle ve/veya bildirimli fesihle işveren tarafından sona erdirilmiş olması,  İşçi tarafından sağlık nedenlerine, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere ve zorlayıcı nedenlere dayalı olarak iş sözleşmesinin sona erdirilmiş olması,  İşveren tarafından sağlık nedenlerine, zorlayıcı nedenlere ve işçinin tutuklanma nedenine dayalı olarak iş sözleşmesinin sona erdirilmiş olması,  İşçi tarafından iş sözleşmesinin, askerlik nedeniyle sona erdirilmiş olması,  İşçinin emeklilik, malullük veya toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesini sona erdirmiş olması,  Kadın işçinin evlendikten sonra1 yıl içinde işten ayrılması,  İşçinin ölümü,  Yaş dışında kanunda gösterilen sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını doldurması hâlinde işçinin işten ayrılması

***Kıdem tazminatına hak kazandırmayan hâller ise aşağıdaki gibi özetlenebilir:  İşçinin 1 yıllık çalışma süresini doldurmamış olması,  İş sözleşmesinin bildirimli fesih yoluyla iş sözleşmesinin işçi tarafından sona erdirilmiş olması (işçinin istifası),  Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerden biri ile iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmiş olması,  İşçinin belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışması.

***İş sözleşmesinin sona ermesinin en önemli sonuçlarından biri kıdem tazminatıdır. Kıdem tazminatı, iş sözleşmesi kanunda gösterilen nedenlere bağlı olarak sona eren bir işçiye, çalıştığı süreler dikkate alınarak ödenen paradır.

***şçinin en az 1 yıl kıdeme sahip olması, kıdem tazminatı alabilmek için ön koşuldur. Bu tazminatın miktarı işçinin her kıdem yılı için en az 30 günlük brüt ücreti tutarındadır. Kıdem yılını aşan ve 1 yıla tamamlanmayan süreler için, 30 günlük ücretin bu süreye karşılık gelen ücreti de tazminat olarak ödenir. Bu ücret, para ve para ile ölçülebilen tüm menfaatleri içerir.

***İş Kanunu’nda açıkça düzenlenmemiş olmasına rağmen, uygulamada işveren tarafından işçinin alacak hiçbir hakkı kalmadığına dair, işçiden bir belge alındığı görülmektedir. Buna ibraname denir.

***Ülkemizde haftalık azami çalışma süresi 45 saat olarak belirlenmiştir. İşyerlerinde haftalık 45 saatin altında çalışma süresi uygulanabilir, ancak bunun üzerinde bir çalışma süresi uygulanması mümkün değildir.

**Burada birde, iş hayatımıza 4857 sayılı İş Kanunu ile giren denkleştirme süresinden bahsetmek gerekir. İş Kanunu, tarafların aralarında anlaşarak işyerindeki çalışma sürelerinde denkleştirme esasını uygulayabileceklerini belirtmiştir. Taraflar anlaşmak suretiyle, günlük çalışma süresini, günde 11 saati geçmeyecek şekilde, haftanın belli günlerinde farklı kararlaştırabilirler Buna göre, 2 ay içinde işçinin çalıştığı süre, ortalama haftalık çalışma süresini aşamaz. Bu 2 aylık süre, denkleştirme süresi olarak adlandırılmakta ve bu sürenin toplu iş sözleşmeleri ile 4 aya kadar uzatılabileceği ayrıca, kanunda belirtilmektedir(m.63/2).Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin, başka işyerlerinde de çalışması hâlinde, çalıştığı toplam süre, haftada 45 saati aşamaz.

***lir.Sağlık kuralları bakımından hangi işlerde normalden az ve ne kadar süre ile çalıştırılacağı, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ile Sağlık ve Sosyal Yardım Bakanlığının birlikte hazırladıkları yönetmelikle düzenlenmiştir (İ.K. 63/4). Bu yönetmelikte sağlık açısından günde en fazla 7,5 saat çalışılacak işler ile 7,5 saatin altında çalışılacak işler gösterilmiştir.

***Telafi çalışması, zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatil günlerinin öncesinde veya sonrasında işin tatil edilmesi veya işçiye normal izinlerinin dışında izin verilmesi durumunda bunu takip den 2 ay içinde eksik çalışmayı telafi etmek amacıyla yaptırılan çalışmadır.

***telafi çalışması azami günlük çalışma süresi olan 11 saati geçmemek suretiyle, en çok günde 3 saat olabilir. Tatil günlerinde telafi çalışması yapılamaz.

***İş Kanunu’muzda 3 tür fazla çalışmaya yer verilmiştir. Bunlar; olağan fazla çalışma, zorunlu fazla çalışma, olağanüstü fazla çalışma olarak belirtilmektedir. Normal fazla çalışma:İş Kanunu’nda fazla çalışma, “haftalık çalışma süresinin üzerine yapılan çalışmalar” (m.41/1) olarak tanımlanmıştır. Fazla sürelerle çalışmada işçinin ücreti en az % 25, fazla çalışmada ise, en az % 50 arttırılarak ödenir. Bu oranlar asgari olup, iş sözleşmeleri ve/veya toplu iş sözleşmeleri ile arttırılabilir

*** Örneğin bir işletmede haftalık çalışma süresinin 40 saat olarak belirlendiğini düşünelim. Bu süreden (40 saat), kanuni haftalık azami çalışma süresine (45 saat) kadar olan süre fazla sürelerle çalışma 45 saati aşan süre ise fazla çalışma, olarak nitelendirilir.

**Örneğin, denkleştirme süresi uygulandığında 2 ayda, yaklaşık 8 haftanın ilk 4 haftası 55 saat, diğer 4 haftada 35 saat çalışan işçi, ortalama 45 saat çalışmış olduğundan, fazla çalışma yapmış sayılmaz*

***Fazla çalışma süresinin toplamı bir işçi için bir yılda 270 saat ile sınırlandırılmıştır.

***Çalışma hayatında en geç saat 20.00'de başlayarak en erken saat 06.00'ya kadar geçen ve en fazla on bir saat süren dönem gece çalışması olarak kabul edilmektedir. İşçilerin gece çalışmalarının yedi buçuk saatten fazla olması yasaklanmıştır. Gece ve gündüz işletilen işyerlerinde, işçiler gece nöbetleşe olarak 1 hafta çalıştırılabilir, ancak gerektiğinde 2 haftalık gece postaları da uygulanabilir. Gece çalışmaları için, işçinin sağlık durumlarının uygun olduğuna dair sağlık raporu alınması ve en geç 2 yılda bir sağlık kontrolünden geçmeleri gerektiği daha önceki açıklamalarda belirtilmiştir. Eğer işçinin bu çalışma nedeniyle sağlığının bozulduğu anlaşılırsa, işveren işçiyi mümkünse gündüz postasında istihdam eder. Her posta değişiminde işçinin en az 11 saat dinlendirilmesi gerekir. Gece çalışan işçiye ayrıca zamlı ücret ödenme zorunluluğuna ilişkin ilgili kanunda herhangi bir düzenleme yer almamaktadır, ancak taraflar istedikleri takdirde zamlı ücret kararlaştırılabilir.

*** Yıllık Ücretli İzin Hakkı  Çalışma süresi bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dâhil) olanlar için 14 gün,  Çalışma süresi beş yıldan fazla, on beş yıldan az olanlar için 20 gün,  Çalışma on beş yıl (dâhil) ve daha fazla olanlar için ise 26 gün olarak, belirlenmiştir. Bu süreler en az olup, iş sözleşmelerine veya toplu iş sözleşmelerine bağlı olarak arttırılabilir. Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.

***Ulusal bayram 29 Ekim ve diğer genel tatil günlerinde (dinî bayramlar, millî bayramlar, yılbaşı gibi) kural olarak çalışılmamakla birlikte, eğer bu günlerde çalışılacaksa, iş sözleşmelerinde veya toplu iş sözleşmelerinde çalışılacağına dair hüküm olması gerekir. Aksi hâlde işyerinde bu günlerde çalışılmayacağı kabul edilir. İşyerinde çalışılıyor ise, işçiye çalıştığı için fazla ücret ödenmez. Ancak o işyerinde çalışılmadığı hâlde, işçi çalışıyorsa, 1 günlük daha ücrete hak kazanır.

*** Çalışma süresi dört saat veya daha az olan işlerde on beş dakika,  Çalışma süresi dört saatten fazla ve yedi buçuk saate kadar (yedi buçuk saat dâhil) olan işlerde yarım saat,  Çalışma süresi yedi buçuk saatten fazla olan işlerde bir saat, olarak verilir

www.aofsoru.blog