İnsan Kaynakları Yönetimi

İnsan Kaynakları Yönetimi

Ezgi TOPUZLU 08052011 (Grup 1) Tuğçe AYDIN 07052028 (Grup 1) Tuğba SEÇGEL 08053024 (Grup 2) Selda MADEN 07052061 (Grup 1)

İÇİNDEKİLER

İÇİNDEKİLER 2

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 4

1.GİRİŞ 4

1.1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN TANIMI 4

1.2.İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN AŞAMALARI 6

2. İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI 6

2.1 İnsan Kaynakları Planlamasının Nedenleri 6

2.2 İnsan Kaynakları Planlamanın Süresi 7

2.4 İnsan Kaynakları Planlamasını Etkileyen Dışsal Faktörler 8

Ekonomideki Değişim 8

Sosyal, Politik Ortam ve Yasalardaki Değişim 8

Teknolojik Gelişim 8

2.5 İnsan Kaynakları Planlamasını Etkileyen İçsel Faktörler 9

Bütçeler 9

Faaliyet Biçimi ve Hacmindeki Değişiklikler 9

3. İŞ ANALİZİ VE İŞ TANIMLARI 11

3.1 İŞ ANALİZİ 11

3.1.1 İş Analizi Amaçları 12

3.1.2 İş Analizi Sürecinin Aşamaları 12

3.1.3 İş Analizi Hazırlık Çalışması 12

3.1.4 İş Analizi Bilgilerinin Toplanması 12

3.2 İŞ TANIMI 13

3.3 İŞ ETÜDÜ 13

3.4 İŞ TASARIMI 13

4. PERSONEL SEÇİMİ 15

4.1 Personel Bulma Sürecinin Aşamaları 15

4.2 Personel Bulma, Seçme ve Yerleştirme Süreci 16

4.2.1 Personel Açığının Tespiti 16

4.2.2 Uygun Nitelikte Personel Adaylarının Araştırılması 17

4.2.3 Başvuruların Kabulü Ve Ön Değerlendirme Süreci 18

4.2.4 İş Başvurusu Formunun Hazırlanması Ve İçeriği 18

4.2.5 Test Uygulamaları 19

4.2.6 İş Görüşmeleri (Mülakat) 19

4.2.10 İŞE YERLEŞTİRME VE ORYANTASYON 21

4.3 SONUÇ 21

5. EĞİTİM- GELİŞTİRME 22

5.1 İK EĞİTİMİNİN ÖNEMİ 22

5.2 İK EĞİTİM YÖNTEMLERİ 23

5.2.1 İşbaşı Eğitim Yöntemleri 23

5.2.2 İş Dışı Eğitim Yöntemleri 24

5.2.3 Örnek Olay 25

6. PERFORMANS DEĞERLENDİRME 25

6.1 Performans değerlendirmenin amaçları 26

6.2 Hedef Bazlı Performans Değerlendirme 26

7. İŞ DEĞERLEME 27

7.1 İş Değerleme Süreci 27

7.2 İş Değerleme Yöntemleri 28

7.2.1 Sayısal Olmayan Yöntemler (İşi Bütün Olarak Değerleyen Yöntemler) 28

7.2.1.1 Sıralama Yöntemi 28

7.2.1.2 Sınıflandırma (Derecelendirme) 28

7.2.2 Sayısal Yöntemler (Değerleme Faktörleri Yönetimi) 29

7.2.2.1 Puanlama Yöntemi 29

7.2.2.2 Faktör Karşılaştırma Yöntemi 30

8. ÜCRET YÖNETİMİ VE PERFORMANSA DAYALI ÜCRET 30

8.1 Ücretin Tanımı ve Önemi 30

8.2 Ücret Yönetiminin Amaçları 32

8.3 Ücret Düzeyini Belirleyen Faktörler 32

8.3.1 İşletme İçi Faktörler 32

8.3.2 İşletme Dışı Faktörler 33

8.4 Ücret Sistemleri 34

8.4.3 Özendirici Ücret Modelleri 35

8.4.4 Performansa Dayalı Ücret Sistemi 35

8.4.4.1  Performansa Dayalı Ücret Sistemi Tanımı 35

8.4.4.4 Performansa Dayalı Ücret Sisteminin Türleri 38

8.4.4.4.2 Ekip Performansına Dayalı Ücret Sistemleri 39

8.4.4.3 Performansa Dayalı Ücret Sisteminin Sorunları ve Sisteme Eleştiriler 39

9. SONUÇ 39

KAYNAKÇA 40

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

1.GİRİŞ

İnsan kaynakları yönetiminin temel amacı insan gücünü etkin, verimli ve insanın mutluluğunu sağlayacak biçimde değerlendirmektir denilebilir. Günümüzde insan kaynaklarına sermaye ve doğal faktörlerden daha çok önem verildiği bilinen bir gerçektir. Buna göre İnsan kaynakları, işletmelerin en değerli varlığıdır denilebilir. Açık sistem anlayışı çerçevesinde bakıldığında, işletme girdileri arasında yer alan ilk madde ve malzeme, makine ve teçhizat, enerji vb. faktörler ancak insan kaynaklarının becerisine dayanarak önem kazanır ve işlerin akışında önemli biçimlendirici olarak rol oynar.

Günümüzde ve gelecekte işletmelerin başarıları büyük oranda insan kaynaklarına yapacakları yatırım ve insan kaynaklarının çalışma koşullarını olabildiğince onların isteklerini karşılayacak şekilde oluşturabilmeleri ile doğru orantılıdır denilebilir. Bunları gerçekleştiremeyen işletmelerin uzun vadede hedeflerini gerçekleştirerek başarılı olabileceklerini söylemek oldukça zordur. Çalışanların (iş görenlerin) severek ve isteyerek iş yeri kurallarına uymaları sonucu elde edilecek yüksek motivasyon ile istenen başarının yakalanmasını hedefleyen insan kaynakları yönetimi, başarının vazgeçilmez ve ön sıralarda yer alan temel unsurdur denilebilir.

1.1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN TANIMI

İnsan Kaynakları; görevleri ne olursa olsun örgüt faaliyetlerinde yer alan bütün insanları ifade eder.

İşletmede çalışan insanlar yaptıkları işin niteliğine bakmaksızın personel kavramı ile ifade edilirler.

Personel örgütte yerine getirdikleri görevler açısından 4 grupta incelenir;

• 
  Yönetici Personel: Örgütte yer alan üst, orta ve alt düzey yöneticileri içerir.
  
• 
  Büro Personeli: Yöneticiler dışında kalan ve büro hizmetlerinde görev yapan personeldir.
  
• 
  Teknik Personel: Yöneticiler dışında kalan ve teknik işlerde görev alan mühendis, teknisyen ve ustabaşılardan oluşmaktadır. Genel olarak üretim faaliyetleriyle ilgilidir.
  
• 
  İşçiler: Fiziki gücünü, üretimde harcayan personeldir. Direkt olarak üretimde çalışan ve bunlara yardım eden, endirekt olarak üretime katılan işçiler olarak ikiye ayrılmaktadır.
  

Örgütlerde insan kaynakları işlevinden söz edildiğinde örgüt içinde görev yapan birey ile ilgili her türlü problemin çözümüne yönelik uygulamalar söz konusudur.

Bunlar, genel olarak işlerin analiz edilmesi, işe alınması ve yerleştirilmesi, ücretlendirilmesi, endüstriyel ilişkiler, eğitim ve geliştirme çabaları, adalet ve hakkaniyetin sağlanması gibi problemlerdir.

İşletmelerin artan rekabet ortamında başarıyı hedeflemeleri açısından "insan" faktörünün gözden kaçırılmaması düşüncesi çalışma hayatında özellikle son yıllarda kabul görmüş ve bu düşünce işletmelerin misyon ve vizyon gibi temel örgüt kültürü unsurlarında yer almıştır. İnsanın, psiko-sosyal bir varlık olması (bireyin duygu ve düşünceleri ile bir bütün olması dikkate alınırsa)  üretim faktörleri içinde  doğal olarak farklı bir yere ve öneme sahip olduğu tartışılmaz bir gerçektir. Bu düşünce doğrultusunda örgütlerdeki insan kaynağının yönetimi de ayrı bir önem arz etmektedir. Örgütsel gelişmelere paralel olarak gelinen aşamada, İnsan Kaynakları Yönetimi konusunun daha geniş bir şekilde analiz edilmesini ve işletmelerde çalışan insan kaynağına daha fazla yatırım yapılmasını gerekli kılan politikaların benimsenmesini desteklemektedir.  Bu noktada İnsan Kaynakları Yönetimi kavramına ilişkin bir çok tanıma rastlanmaktadır. Bunlar:

-İnsan Kaynakları Yönetimi, "İşletmelerin hedeflerine ulaşabilmeleri için gerekli olan işlevleri gerçekleştirecek yeterli sayıda vasıflı elemanın işe alınması, eğitilmesi, geliştirilmesi, motive edilmesi ve değerlendirilmesi işlemidir" 

-İnsan Kaynakları Yönetimi, "Organizasyon ve çalışanlar arasındaki ilişkileri etkileyen tüm yönetim karar ve hareketleridir".

-İnsan Kaynakları Yönetimi, “örgütte rekabetçi üstünlükler sağlamak amacıyla gerekli insan kaynağının sağlanması istihdamı ve geliştirilmesi ile ilgili politika oluşturma, planlama, örgütleme, yönlendirme ve denetleme faaliyetlerini içeren bir disiplin” olarak tanımlanabilir.

Genel anlamda İnsan Kaynakları Yönetimi’nin, insana odaklanmış, çalışanların ilişkilerini yönetsel bir yapı içinde ele alan, kurum kültürüne uygun çalışan politikalarını geliştiren ve bu

yönüyle kurum yönetiminde kilit  işlev görevi gören bir fonksiyona sahip bulunduğu söylenebilir.

Bu tanımlar ışığında İnsan Kaynakları Yönetimi,  insan faktörünün işletme hedefleri doğrultusunda en iyi şekilde yönetilmesi, geliştirilmesi ve motive edilmesi şeklinde ifade edilebilir.