İnsan kaynaklari yönetiMİ
Yüklə 1,04 Mb.
|
2. Görüşme Hataları: Görüşmelerin geçerli ve güvenilir sonuç verebilmesi için, hataya yol açabilecek faktörler bilinmeli ve bunlardan kaçınılmalıdır. Görüşme amacının iyi saptanmaması, görüşmenin işle ilgisinin zayıf olması, görüşmenin hazırlık, uygulama ve değerlendirme aşamalarına gerekli özenin gösterilmemesi, görüşmecilerin yetersiz olmaları, uygun mülakat yönteminin seçilmemesi, görüşme yer ve zamanının uygunsuzluğu gibi faktörler hatalı ve yetersiz değerlendirmelere yol açabilir. Görüşme hataları şunlardır: a) Hale etkisi: Adayın bir özelliği ile ilgili bilgiye dayalı olarak ulaşılan olumlu veya olumsuz yargının diğer özellikleri için de geçerli sayılmasıdır. Örneğin; iyi giyimli bir adayın aynı zamanda dürüst olacağını varsaymak. b) Ön veya kalıp yargılar: Adayın mensup olduğu grup hakkındaki görüşlerin birey için de geçerli kabul edilmesidir. Örneğin, ''kadınlar üst yönetim görevlerinin gerektirdiği özelliklere sahip değildir, adaylardan Ayşe hanım da kadın olduğu için genel müdürlüğe uygun değildir.'' gibi bir değerlemede bulunmak. Görüşmenin başarısını olumsuz etkileyen diğer etkenler:
3. Adayların Bilgilendirilmesi: Görüşmeler sırasında adaylara iş, işletme ve çalışma koşulları hakkında bilgi vermek, sonradan ortaya çıkabilecek ''kişi-iş uyumsuzlukları"nı ve bunun olumsuz sonuçlarını azaltmak açısından yararlı olur. E) Adayın Geçmişinin ve Referanslarının Araştırılması: Adayın geçmişinin araştırılmasını, özellikle ''başvuru formları"nda ve diğer aşamalarda adayların verdiği bilgilerin doğruluğunu belirlemeye ve bazen de yeni bilgiler edinmeye yönelik incelemeleri içerir. F) Seçim Kararının Verilmesi Personel seçim kararı, çeşitli yöntemlerle değerlenen adaylar arasından hangilerinin işe alınacağının belirlenmesidir. Seçim kararının etkinliği, işgören ihtiyacının belirlenmesi, aday temini ve diğer seçim faaliyetlerinin başarısına bağlıdır. G) Sağlık Muayenesi ve Diğer İşlemler Gerekli sağlık muayenesi, işletme veya aday tarafından yaptırılıp engel bir durumun olmadığı bir rapor ile saptandıktan sonra, işe başlamak için istenen diğer belgelerin getirilmesi ve gerekli işlemlerin yapılmasıyla süreç tamamlanmış olur seçilen kişiler işe başlatılır. H) İşe Yerleştirme Tüm aşamaları başarıyla geçen adaylar işe alınırlar. Yeni işgörenlerin, işteki ilk günleri ve haftaları uyum açısından önemlidir. Bu nedenle, bazı işletmeler, işe alınan bireyleri bir ''oryantasyon eğitimi"nden geçirirler. EĞİTİM VE GELİŞTİRME 1. Eğitim ve Geliştirme
Yetiştirme, sınırları saptanmış bir zaman dilimi içerisinde yapılmasına karşın geliştirme ise; belli bir süre içerisinde bitmeyen ve sınırları belirsiz bir çalışmadır. Yetiştirme belirli bir işin gerektirdiği nitelik ve yeteneklerin bireye kazandırılmasına ilişkin eğitsel faaliyetlerdir. Ancak geliştirme, kişide bulunan bilgi ve yeteneklerin mevcut iş için yeterli düzeyde olsa bile, hem bireyin daha verimli çalışması hem de farklı pozisyonlarda istihdamı için kendisine yeni bilgi ve yeteneklerin kazandırılması ya da mevcut olanların geliştirilmesidir. II. Eğitimin Önemi Makro açıdan eğitim, toplumun yaratıcı gücünü ve verimliğini arttıran, kalkınma çabasının gerçekleşmesi için gerekli nitelik ve nicelikte elemanların yetiştirilmesini sağlayan ve toplumdaki bireylere; yeteneklerine göre yetiştirme olanağı veren, en etkili araçtır. Eğitim ihtiyacı gösteren kişilere, sistemli bir eğitim yoluyla gerekli bilgi ve beceriler kazandırılmadığı takdirde, bunlar muhtemelen söz konusu bilgi ve becerileri, daha çok maliyete yol açacak şekilde, elde edeceklerdir.
Örgütlerin nihai (son) amacı kar elde etmektir ve örgütün karlılığını arttırmak ve en düşük maliyetlerle, en fazla üretimi sağlamak için eğitim önemli bir faktördür. A) Eğitimin Ekonomik Amaçları Eğitimin temel ekonomik amacı; üretimi ve verimliliği yükseltmektir. Örgütün her basamağında yer alan personeli, işletmenin personel politikasına göre çeşitli eğitim programlarıyla yetiştirmek, onları şu anda yaptıkları veya ileride yapacakları iş gereklerine uygun bir biçimde hazırlamak, verimliliğin artmasını sağlar. Diğer alt ekonomik amaçlar şunlardır: 1. İşgörenlere işte gerekli, bilgi, beceri ve tutumların kazandırılması 2. Kurumda kontrol ve denetim yükünün azaltılması 3. İş kazaların azaltılması, iş güvenliğinin sağlanması 4. Hata oranlarının düşürülmesi, buna bağlı olarak bakım ve onarım giderlerinin azalması 5. Malzeme ve hammadde israfının önlenmesi 6. Yeniliklere ve gelişmelere personelin uyumunun sağlanarak ortaya çıkacak olan maliyet kayıplarının azaltılması
Eğitimin toplumsal ve bireysel amaçları şunlardır: 1. Personelin motive edilmesi 2. Personelin güven duygusunun geliştirilmesi 3. Personelin bilgi ve yeteneklerini arttırarak, yükselme olanakları sağlanması 4. Personel arasında işbirliği ve koordinasyonun sağlanması 5. Personele başarılı olmanın yollarının açılması ve bu şekilde iş tatmininin sağlanması 6. Örgütün amaçlarıyla, bireysel amaçların bütünleştirilmesi IV. Eğitimde İzlenen İlkeler Eğitimin ilkeleri şunlardır: · Eğitimin sürekliliği · Eğitimin yararlığı · Eğitimde fırsat eşitliği · Planlı bir eğitim · İlgili kişilerin etkin katılımı 1. Eğitimin sürekliliği: Eğitim faaliyetlerinin başarıya ulaşabilmesinin ilk koşulu bu çabaların sürekli olmasıdır. Teknolojik, sosyal, ekonomik buluş ve araştırmalarla ortaya çıkan değişme ve gelişmelere örgütlerin ayak uydurabilmesinin tek yolu sürekli eğitimdir. Eğitimdeki süreklilik, işgörenlere beklenmedik bir değişim karşısında yeni koşullara uyma, olanağı sağlar. 2. Eğitimin yararlılığı: Eğitim faaliyetleri, önceden belirlenen amaç veya amaçlar doğrultusunda yapılmakta olup, sonuçta bu amaçlara kısmen ya da tamamen ulaşılması beklenir. 3. Eğitimde fırsat eşitliği: Bu ilke eğitim faaliyetlerinden, eğitim ihtiyacı bulunan tüm işgörenlerin faydalandırılması, eğitimin belirli kimselerin veya bir grubun tekeli altında bırakılmamasıdır. 4. Planlı bir eğitim: Eğitimden beklenen yararın sağlanabilmesi için hedefler, kişiler, eğiticiler, metotlar, eğitimin süresi, yer ve zamanı önceden belirlenmelidir. 5. İlgili kişilerin etkin katılımı: Eğitimin başarısı için eğitime ' alınan kişilerin, etkin katılımı da gerekir. Etkin katılım için işgörenlerin eğitime ihtiyaç duymaları ve programın yararına inanmaları gerekir. V. Eğitim Politikaları Politikalar; hedeflere ulaşmada izlenecek yollar ve ana kurallardır. Eğitim 1 faaliyetlerine girişmeye karar veren işletmeler, önce konuyla ilgili politika ya da politikalarını belirlemelidirler. VI. Eğitim Planlaması Planlama; var olan durumu analiz etmek ve geleceği tasarlamaktır. Eğitim planlaması, eğitimle ilgili olarak var olan durumdan saptanmış hedeflere ulaşmak üzere izlenecek yolların, uygulanacak yöntemlerin, kullanılacak kaynakların belirlenmesidir. Eğitim planlama sürecinin aşamaları ise şunlardır: 1. Eğitimle ilgili mevcut durumun incelenmesi ve geleceğe yönelik, ulaşılmak istenen hedeflerin saptanması, 2. Eğitim programı hazırlanarak, kaynakların belirlenmesi ve amaçlara uygun olarak dağıtılması, 3. Program dâhilinde, amaçlara ulaşmak üzere, kaynakların dağılımına uygun olarak yapılması gerekli çalışmaların ortaya konulması, 4. Gerçekleştirilen eğitim faaliyetlerinin, amaçlara ulaşmada ne derece başarılı olduğunun saptanmasıdır.
1. Eğitim planlaması sürekli bir fonksiyondur, 2. Eğitim planlaması, uzmanların, yönetim organlarının, danışma kurumlarının sürekli işbirliğini gerektirir, 3. Eğitim planlamasında, amaçlara ulaşıp ulaşılmadığının devamlı olarak izlenmesi gerekir, 4. Eğitim planı, önceden tahmin edilemeyen durumlara da uygulanabilir esnekliğe sahip olacak şekilde hazırlanmalıdır, 5. Gerekli insan gücü ve finansal kaynaklar gerçekçi bir şekilde değerlendirilmelidir, 6. Eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesinde tarafsızlık ilkesi esas alınmalıdır, 7. Eğitim planlaması, kişilere ya da gruplara ait düşüncelerle amacından saptırılmamalıdır, 8. Plan, yeni ihtiyaç ve durumlara uydurulmalıdır.
Eğitim planlamasının ilk ve en önemli aşaması eğitim ihtiyacının saptanmasıdır. “Eğitim ihtiyacı = İşin gerekleri - İşgörenin şu andaki yetenekleri” formülü ile saptanabilir.
İş analizi, işe yeni başlayan personelin eğitim ihtiyaçlarını belirlerken son derece önemlidir. 3. Performans Analizi: Eğitim ihtiyacının belirlenmesinde üçüncü ve son adım kişinin analiz edilmesidir. İşgörenin eğitime ihtiyacı, istenilen performans düzeyiyle performansı arasındaki farktır. İş analizleri sırasında belirlenmiş standart performans verileri gözetimcilerin çalışanlar hakkındaki değerlendirmeleri, işgörenlerin günlük şeklinde tuttukları performans tutanakları, tutum ölçümleri, testler veya görüşmeler yolu ile elde edilen bilgilerdir. Kişi analizinde, işgörenin mevcut performansı, standart performansla karşılaştırılarak, aralarında fark olup olmadığına bakılır. İşgörenlerin, eğitim ihtiyaçlarının saptanmasında kullanılan başka bir yöntem değerlendirme raporlarını kullanarak eğitim ihtiyacın belirlemektir. Değerlendirme raporları; işgörenlerin zayıf ve güçlü yönlerini, eksiklik ve yetersizliklerini ortaya koymak için kullanılan raporlardır. Eğitim ihtiyacını belirlemede kullanılan bir diğer yöntem görüşmedir. Bu yöntemde, eğitim konusunda yetkili kişiler, her bölümün yöneticisi ile ayrı ayrı görüşerek, işgörenlerin hangi konularda eğitime ihtiyaç duyduklarını saptarlar. Test uygulamaları, özel olarak hazırlanmış olup, eğitime tabi tutulacak işgörenlerin bilgi ve beceri düzeylerini ölçmek amacıyla kullanılmaktadır.
a) Eğitilecek işgörenlerin seçimi b) Eğitim faaliyetlerini yürütecek organların seçimi c) Eğiticilerin seçilmesi d) Eğitim konularının belirlenmesi e) Eğitimin yerinin belirlenmesi f) Eğitimin zamanının ve süresinin belirlenmesi
a) Konunun amacı b) Eğitilecek işgörenlerin sahip oldukları özellikler c) Eğitimde mevcut olanaklar d) Eğiticilerin öğretilecek konuya ilişkin bilgi, beceri ve kazandıkları formasyon düzeyleri, çeşitli öğretim metotlarını uygulama konusundaki yeterlilikleri e) Eğitim yönteminin kendi özellikleri 4. Eğitim Sonuçlarının Ölçülmesinde İzlenecek Yollar: Bir eğitim programının hazırlanması ve uygulanmasında değerleme aşaması, eğitimin etkinliğinin en zaman, kimler tarafından ve hangi yöntemlerle ölçüleceğinin, belirlenmesidir.
Eğitim planlamasının son aşaması eğitimin değerlendirilmesi yani eğitimin etkinliğinin ölçülmesidir. Eğitimin değerlendirilmesi; eğitim alan işgörenlerin, eğitim öncesi ve sonrası performanslarının karşılaştırılması ve ulaştıkları performans düzeylerinin, işgörenlerin yaptıkları işte ve de örgütün amaçlarıyla ilişkilendirilerek, eğitim sonuçlarının saptanması için, yapılan sistematik bir çalışmadır. Eğitim programlarıyla gerçekleştirildiği düşünülen ya da gerçekleştirilen değişimler: 1. Tepki: Katılımcıların eğitim programları hakkındaki düşünceleri ve reaksiyonlarıdır. 2. Öğrenme: Eğitimi alan bireylerin öğretilenleri, ne derece öğrendiklerinin saptanmasıdır. 3. Davranış kriteri: Eğitim programlarına katılımın, işgörenlerin işteki davranışlarında ne gibi değişikliklere yol açtığıdır. 4. Sonuçlar: Maliyeti azaltmaya yönelik davranışsal sonuçların, gerçekleştirilen eğitime ne ölçüde bağlı olduklarının saptanmasıdır.
Yöntemde, eğitime tabi tutulacak işgörenlerin dışında benzer işi yapan ve benzer niteliklere sahip işgörenlerden oluşan bir grup da eğitim faaliyetlerini değerlemede kullanılır. Kontrol grubuna dâhil olan işgörenler, eğitimden geçmezler. Yalnızca deney grubundakiler eğitim alır. Bilgi, beceri ve yeteneklerin geliştirilmesinin işteki davranışlara etkisini belirlemeye yönelik eğitim değerleme yöntemidir. VIII. Eğitim Yöntemleri A) İşbaşı Eğitim Yöntemleri: İşbaşı eğitim yöntemlerinin esası, işgöreni işletmeden ve işinden uzaklaştırmadan verilen eğitime dayanır. Bu tip yöntemlerin uygulanmasında gerçek araç, gereç ve doküman kullanılır. Yararları: a) İşbaşı eğitim yöntemleri daha az giderle uygulanabilir. b) Eğitim, iş sırasında gerçek iş koşulları ile birlikte yapıldığı için, öğretilen bilgileri hemen uygulama olanağı vardır. c) İşgören işinden uzaklaşmadığı için, işte fazla bir aksama olmaz. d) Eğitimde, başka yerde öğrendiğini işte uygularken ortaya çıkabilecek olan adaptasyon sorunları pek görülmez.
a) İşbaşı eğitimini veren ustabaşı veya sorumlu kişi, iyi ve gerçek bir eğitici olmayabilir. b) Gerçek çalışma koşulları ve yöntemleri demode olabilir. İşgören bu durumda çağdaş teknolojik bilgileri alamamış olur. c) Öğrenme aşamalarında büyük oranda hatalı ve bozuk mal üretilebilir, makine ve donanım kaybı olabilir. d) Çalışma koşulları, gürültü, pislik, ayrıca stres vs. açısından olumlu bir eğitim ortamı oluşturmayabilir. e) Ayrıca işbaşı eğitimi, çok sayıda personelin eğitiminin aynı anda gerçekleştirilmesi için elverişli değildir. 1. Gözetimci Nezaretinde Eğitim: Gözetimci nezaretinde eğitim, en eski eğitim yöntemlerindendir. Maliyeti düşük ve uygulaması kolay olduğu içir yaygın bir şekilde kullanılmaktadır. Yöntemin özü, işletmeye yeni gelen ya da iş değiştiren bir işgörenin, daha önce bilgi, görgü ve beceriye sahip olmuş bir diğer işgören veya ustabaşının yanına yetiştirilmek üzere verilmesidir. 2. Coaching (Yönlendirme) Yöntemi: İşgörenlerin başarı düzeylerinin amirleri tarafından sistemli bir şekilde gözetlenerek ve denetlenerek değerlendirilmesi esasına dayanan yöntemdir. Bu gözetim ve denetim, özel görevler verme, yorum yapma, eleştirme, uyarma, öğüt verme, sorular sorma ve benzeri şekillerde olabilir. 3. Monitor (Kılavuz) Aracılığı ile Eğitim: Alt kademe işgörenler üzerinde uygulanan işbaşı eğitim yöntemlerinden biridir. Kılavuzlar, işgörenler; ise amaca ve araçlara ait sistematik bilgilerin verilmesi, işle ilgili pratik bilgilerin sağlanması ve araçların en etkin, en ekonomik kullanım yollarının gösterilmesi, yeni konan çalışma yöntemine işgörenlerin uyumunun sağlanması gibi görevleri yerine getirerek, eğitim faaliyetini gerçekleştirirler. 4. Staj Yoluyla Eğitim: Staj işgörenlere, ileride yüklenecekleri görevlere ilişkin, çalışma koşullarını tanıtma, işleri öğretme, mesleki sorumluluk taşıma ve işe uyum yeteneklerini geliştirme gibi yararlar sağlayan eğitim yöntemidir. Staj yoluyla iş dışında kazanılmış bilgi ve becerileri işbaşında uygulanarak pekiştirilmiş olur. 5. İş Değiştirme (Rotasyon) Yöntemi: Rotasyon yöntemi, organizasyonun çeşitli bölümlerinde ve belli bir zaman diliminde, önceden belirlenmiş bir plana göre, bireylere eğitim vermeyi içerir. Rotasyon yöntemi işgörenlerin psikolojik sorunları içinde kullanılan etkili bir yöntemdir. Bu yöntem; işe yeni başlayan yönetici adaylarının eğitiminde kullanılır. 6. İşe Alıştırma (Oryantasyon) Eğitimi: Oryantasyon, işletmeye yeni giren ya da bölüm değiştiren işgörenlere işe başlama öncesi veya işe girdiği ilk günlerde uygulanan eğitimdir. B) İş Dışı Eğitim Yöntemleri İş dışı eğitim yöntemleri, teorik bilgiler vermeye yönelik, uygulama yönü çok az olan, işgöreni işinin başından uzaklaştırarak, işletmenin içinde veya dışında eğitim faaliyetinin yapıldığı yöntemlerdir. Yararları: a) İş dışı eğitim, konusunda uzman bir eğitici tarafından yapıldığı için daha etkili olabilir. b) İşbaşına göre daha sistematik ve planlı bir eğitim söz konusudur. c) İş dışında uygulanan yöntemlerle, çok sayıda işgören aynı anda yetiştirilebilir. d) Eğitimin maliyeti, işbaşına göre daha kolay hesaplanabilir. e) Aday, planlanmış bir eğitim sürecinde, işin zor yönlerini de, ayrıntılı olarak öğrenebilir. f) İş dışında yapılan eğitimde, bilgiler belli bir düzen içinde verildiğinden, eğitim rastlantılardan kurtarılır. g) Genel ilke ve yöntemler iş dışı eğitiminde öğrenilebilir. Sakıncaları: a) Eğitimden sonra, gerçek çalışma koşullarına geçişte, bireyler uygulama ve uyum güçlükleriyle karşılaşabilirler. b) Eğitime katılanların, işlerinden uzaklaşmaları, üretim kaybına neden olur. c) İşbaşı eğitimine göre, genellikle daha maliyetli ve organizasyonu daha zordur. İş dışında uygulanan eğitim yöntemleri şunlardır: 1. Anlatım Metodu (Yöntemi): Anlatım metodu, bir eğiticinin, öğretilmesi planlanmış bir konuyu, eğitilecek gruba ya da geniş bir dinleyici kitlesine anlatması esasına dayanır. Anlatım metodunda, eğitilecek kişilerin rolü ve katkıları sınırlıdır. Düzenlenmesi kolay, az masraflı ve oldukça alışılmış bir yöntemdir. Yöntem, geniş bir gruba aynı koşullarda eğitim imkanı verir. 2. Örnek Olay (Vaka) Yöntemi: Bu yöntem ilk kez 1920 yıllarında Harward Üniversitesi tarafından eğitim alanında uygulamaya konmuş, sonraları yaygın bir şekilde kullanılmıştır. Örnek olay yönteminde temel amaç uzun bir tartışma içinde, bir gerçek durumu ya da sorunu bütün ayrıntılarıyla bir gruba incelettirmek ve her olay tartışmasından sonra, katılanları daha bilinçli düşünmeye, etkili karar almaya ve çözümler bulmaya yöneltmektedir. 3. İşletme Oyunları Yöntemi: Bu yöntemde, bir yöneticinin (eğitici) başkanlığında, eğitilecek adaylar gruplara bölünmekte ve her grup varsayımsal bir işletmeyi oluşturmaktadır. Daha sonra, her işletmeye eğitim amacına uygun olarak birtakım veriler verilmekte ve katılımcılardan bu verilere dayanarak işletmeyi yönetmeleri istenmektedir. İşletme oyunları yöntemi, rasyonel ve duygusal öğeler arasında daha iyi bir denge sağlar ve gerçek iş durumuna daha yakındır. 4. Rol Oynama Yöntemi: Rol oynama yöntemi, bireyleri gerçek iş yaşamına alıştıran, başkalarıyla yakın ilişkiler kurmayı ve işbirliğini öğreten, sorunlara çözümler aramaya yönelten bir eğitim yöntemidir. Rol oynama yönteminde, katılanların belli rolleri benimsemeleri, ya da rollerin o anda içlerinden geldiği gibi gelişmeleri söz konusudur. 5. Duyarlılık Eğitimi (T Grubu): Amerikalı psikolog Kurt Lewin tarafından ortaya atılmıştır. Yöntemin amacı, davranışlar üzerinden olumlu etkiler yaratmaktır. Bu eğitim yönteminde, insancıl ilişkiler açısından grubun gelişme süreci ve etkileşimin d9ğası konularında, katılımcıların eğitimi amaçlanır. Duyarlılık eğitiminde yapay bir çevre oluşturulur. Bireyler bu ortamda duygularını incelemeye, başkalarının duygu ve davranışlarına karşı tepkili olmaya özendirilirler. Duyarlılık eğitimi, yönetici eğitiminde kullanılan bir yöntemdir. 6) İn-Basket (Beklenen Sorunlar) Yönetimi: Bir örgütte çalışan bireylerin yaptıkları iş ile ilgili sorunlara çözüm arama ve bulma yeteneklerini geliştirmek üzere kullanılan eğitim yöntemidir. PERFORMANS DEĞERLENDİRME 1. Performans Değerlendirme Kavramı ve Performans Yönetimi Sistemi Organizasyonlarda çalışanların performanslarının sistematik ve biçimsel olarak değerlendirilmesinin ilk örneklerine 1900'lü yıllarda yılların başlarında ABD'de kamu hizmeti veren kurumlarda rastlanmıştır. Daha sonraları F.Taylor'un iş ölçümü uygulamaları aracılığı ile çalışanların verimliliklerini ölçümlenmesi sonucu, performans değerlendirme kavramı organizasyonlarda bilimsel olarak kullanılmaya başlanmıştır. Türkiye'deki uygulamalar da kamu kesiminde yaklaşık 80 yıl önce başlamış, özel sektörün ilgisinin artması, işletme biliminin ülkemizde yaygınlaşması, modern yönetim tekniklerinin tanınması ile birlikte olmuştur. Performans yönetim sistemi; performans değerlendirme kavramını statik anlamda bir değerlendirme faaliyeti olarak değil, dinamik bir süreç olarak ele alarak, çalışanların performanslarını planlama, değerlendirme ve geliştirmeyi amaçlayan ve konuya daha geniş bir açıdan yaklaşan örgütsel sistemdir. Yüklə 1,04 Mb. Dostları ilə paylaş:
|