İş Hukukunda Arabuluculuk Uzmanlık Eğitimi Kaynak Kitabı

XV. SENDİKAL GÜVENCELER (SENDİKA ÜYELİĞİNİN GÜVENCESİ, SENDİKA YÖNETİCİLERİNİN GÜVENCESİ, İŞYERİ SENDİKA TEMSİLCİLERİNİN GÜVENCESİ)

1. Sendika Özgürlüğünün Korunması

• 
  Sendikal Özgürlüğe İlişkin Düzenlemeler
  

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununa göre işçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz (STİSK. m. 25/1).

İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır (m.25/2).

İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz (m.25/3).

İşveren, bu hükümlere aykırı olarak toplu iş sözleşmesine ve iş sözleşmesine hüküm koyduğu taktirde, sözleşmedeki hükümler geçersizdir (m. 25/8).

• 
  Sendikal nedenle fesih ve işe iade talebi
  

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununa göre, işverenin, yukarıda belirtilen 25. maddenin 1-3. fıkralarına aykırı hareket etmesi halinde, aynı maddenin 4. fıkrası uyarınca işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminat ödemesi öngörülmüştür. Sendikal tazminat, işverenin işçilerin sendikal haklarını kullanmalarını engellemek amacıyla yapmış olduğu eylemlerin yaptırımıdır.

İşe alım sürecinde ve çalışma koşullarında yapılan ayrımcılığın yanı sıra, iş sözleşmesinin sona ermesinde de sendikal ayırımcılık yapan işveren, işçinin iş güvencesinin ve 4857 sayılı İş Kanununun kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın, bir yıllık ücreti tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata mahkûm edilir.

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 25. maddesinin 1-4. fıkraları hükümlerinin devamına göre, sendika üyeliği veya sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshinde işçi İş Kanununun 20 ve 21. maddelerine göre dava açma hakkına sahiptir.

İş güvencesinin kapsamında dışındaki işçi de sendikal nedenle yapıldığını iddia ettiği bir feshe karşı işe iade davası açabilecektir. Dava sonucunda feshin sendikal nedenle yapıldığı sonucuna varılması halinde, tıpkı iş güvencesi kapsamındaki bir işçi gibi, 4 aylık boşta geçen süre ücretine ve başvurudan/işe başlatmadan bağımsız olarak en az 1 yıllık ücret tutarında sendikal tazminata karar verilecektir. İş güvencesi kapsamı dışındaki işçiye, işe iade davası açma imkanı sadece sendikal fesih iddiası nedeniyle tanınmıştır.

İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi halinde, 4857 sayılı Kanunun 21. maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması halinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21. maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilemez.

İş güvencesi kapsamındaki ya da kapsamı dışındaki işçi, işe iade davası açmadan doğrudan sendikal tazminat talebiyle dava açabilir.

6356 sayılı Kanunun 24. maddesinde işyeri sendika temsilcisinin güvencesi düzenlenmiş olması, sendika temsilcisinin m. 25’e dayanarak dava açmasını engellemez. Ancak Yargıtayın yeni tarihli bir kararına göre, “6356 Sayılı Kanun'un 24. maddesinde düzenlenen sendika temsilciliğinin güvencesine dayanılarak açılan işe iade davası ile, 6356 Sayılı Kanun'un 25. maddesinde düzenlenen sendika özgürlüğünün güvencesine dayanılarak açılan davanın uygulanma şartları ve sonuçları birbirinden farklıdır. Temsilci, 24. madde yerine 25. madde hükümlerinin uygulanmasını isteyerek de dava açabilecektir. Ancak her iki hükmün amacı, uygulanma şartları ve sonuçları farklı olduğundan, karma talepli açılamaz ve karma uygulanamayacağına, dava dilekçesinde hem 6356 Sayılı Kanun'un 24. maddesinin uygulanmasını hem de 6356 Sayılı Kanun'un 25. maddesi uyarınca tazminat talep eden davacıya öncelikle sendika işyeri temsilciliğinin güvencesini düzenleyen 24. maddenin mi uygulanmasını yoksa koşulları farklı 25. maddenin mi uygulanmasını istediği hususu açıklattırılması gerektiğine karar vermiştir”(Yarg. 22. HD., 05.06.2017, E. 2017/33923 K. 2017/13376).

İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür. Fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olur.

Sendikal tazminat, 10 yıllık zamanaşımına tabidir.

2.İşçi kuruluşu yöneticiliği ve yöneticilerin güvencesi

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu 2. maddesinin (i) bendine göre, yönetici kuruluşun ve şubesinin yönetim kurulu üyeleridir.

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 23. maddesine göre, işçi kuruluşunda yönetici olduğu için çalıştığı işyerinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi askıda kalır (f. 1). İş sözleşmesi askıya alınan yönetici; sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, seçime girmemek, yeniden seçilmemek veya kendi isteği ile çekilmek suretiyle görevinin sona ermesi halinde, sona erme tarihinden itibaren bir ay içinde işyerinde işe başlatılmak üzere işverene başvurabilir. İşveren, talep tarihinden itibaren bir ay içinde bu kişileri o andaki şartlarda eski işlerine veya eski işlerine uygun bir diğer işe başlatmak zorundadır. Bu kişiler süresi içinde işe başlatılmadığı takdirde, iş sözleşmeleri işverence feshedilmiş sayılır (f. 2). Yönetici seçilmek başka bir işleme gerek kalmaksızın, kanun gereği iş sözleşmesinin askıya alınmasını gerektirir. İş sözleşmesinin askıya alınmasını istemeyen yönetici, sözleşmeyi feshederek kıdem tazminatı da talep edebilir.

İş sözleşmesini yönetici seçildiği için fesheden veya görevi Kanunda sayılan nedenler dışında sona eren kişilerin işe dönmeyi talep hakları yoktur.

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 23. maddesine göre, yönetici dilerse işten ayrıldığı tarihte iş sözleşmesini bildirim süresine uymaksızın veya sözleşme süresinin bitimini beklemeksizin fesheder ve kıdem tazminatına hak kazanır. İş sözleşmesini bu şekilde sona erdirerek kıdem tazminatı almak yerine askıya alınmasını tercih eden yönetici de, yöneticilik süresi içinde dilediği zaman iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı talep edebilir. Bu durumda kıdem tazminatı fesih tarihindeki emsal ücret üzerinden hesaplanır(f. 1). Aynı maddenin 3. fıkrasına göre 2. fıkrada sayılan nedenler dışında yöneticiliği sona eren sendika yöneticisine işe başvuruları halinde işveren tarafından kıdem tazminatı ödenir. Ödenecek tazminatın hesabında, işyerinde çalışılmış süreler göz önünde bulundurulur ve fesih anında emsalleri için geçerli olan ücret ve diğer hakları esas alınır. İşçinin iş kanunlarından doğan hakları saklıdır.

Yöneticinin dilerse yönetici seçildiği için işten ayrıldığı tarihte, dilerse de yöneticilik süresince herhangi bir tarihte sözleşmeyi feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir. 6356 sayılı Kanuna göre, yöneticilik görevi Kanunda sayılan nedenler dışında sona eren kişilerin de işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak kıdem tazminatı ödenecektir. Örneğin, yöneticilik görevi Kanunda sayılan nedenler dışında, örneğin 6. maddede sayılan suçlardan biriyle mahkûm olma (m. 9/5), milletvekili veya belediye başkanı seçilme (m. 9/6) veya yöneticilik görevine mahkeme kararıyla son verilmesi gibi nedenlerle sona eren işçilerin işe başlatılmayı talep hakları olmasa da, kıdem tazminatı talep etme hakları vardır.