Managementul intreprinderilor

Tabelul nr. 5

Rolurile managerilor

			Sectorul				Domeniul
Nr.		Nivelul	public		privat		cercetare-dezvoltare		celelalte domenii
crt.	Rolurile de conducere	mediu	Nivel mediu	Poziţia în ierarhie	Nivel mediu	Poziţia în ierarhie	Nivel mediu	Poziţia în ierarhie	Nivel mediu	Poziţia în ierarhie
0	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1	Alocator de resurse	5,20	5,57	1	4,85	2	5,31	1	5,14	2
2	Leader	5,16	5,31	2	5,03	1	5,07	2	5,22	1
3	Diseminator	4,86	5,00	3	4,73	4	4,97	3	4,79	4
4	Mânuitor de disfuncţionalităţi	4,82	4,85	4	4,78	3	4,70	4	4,83	3
5	Întreprinzător	4,15	3,96	7	4,33	5	3,76	7	4,40	5
6	Monitor (controlor)	4,04	4,28	5	3,80	6	4,27	8	3,89	6
7	Expert tehnic	3,38	4,14	6	2,63	10	4,57	5	2,63	10
8	Contactor de persoane	3,31	3,52	8	3,10	9	3,49	9	3,19	8
9	Reprezentare a grupului	3,24	3,43	10	3,05	8	3,27	10	3,22	7
10	Purtător de cuvânt	3,21	3,52	9	2,91	9	3,47	8	3,05	9
11	Negociator	2,56	2,72	11	2,41	11	2,73	11	2,46	11

Pe ansamblu, se poate aprecia însă că diferenţele între managerii nord-americani în funcţie de domeniu şi de tipul întreprinderii sunt relativ mici, datorate specificităţii muncii de conducere şi similitudinii coordonatelor contextuale în care companiile şi managerii îşi desfăşoară activitatea. Referitor la calităţile, cunoştinţele şi aptitudinile cadrelor de conducere, cercetarea a relevat că cele mai importante se referă la latura umană a managementului, având în vedere elemente cum ar fi comunicarea verbală şi în scris, flexibilitatea comportamentală, aptitudinea de a asculta pe ceilalţi şi stăpânirea de sine în condiţii de stress. Pe plan secund, se situează abilităţile conceptuale, urmate de cele tehnice, ultimele fiind cele politice.

Din punct de vedere al caracteristicilor muncii de management se apreciază că definitorii pentru managerii americani sunt conciziunea, varietatea abordărilor şi fragmentarea pronunţată a zilei de muncă. Aşa se explică, după părerea lui Pavett şi Lau, preferinţa puternică a managerilor pentru comunicaţiile verbale - convorbiri telefonice, întâlniri informale etc. -, care tind să aibă câştig de cauză faţă de serviciile sistemului informaţional al managementului (MIS). O altă dominantă a muncii de conducere o constituie orientarea predilectă spre soluţionarea problemelor curente, ceea ce are ca efect acordarea de timp insuficient pentru studiu şi autodezvoltare. Relativ frecvente sunt situaţiile de criză pe care sunt chemaţi să le soluţioneze managerii, de unde importanţa şi ponderea laturii umane a conducerii, a leadership-ului în special, a planificării pe termen lung şi a perfecţionărilor organizatorice.

5.2.11. NIVELUL RIDICAT AL VENITURILOR

DIRECTORILOR DE COMPANII
Nivelul veniturilor directorilor de întreprinderi din SUA se situează, după opinia specialiştilor, pe primul loc în lume. La marile companii, acesta este deosebit de ridicat. Având în vedere importanţa deosebită pe care o are motivarea directorilor pentru evoluţia companiilor, prezentăm succint câteva elemente mai importante privind structura veniturilor, evoluţia lor în timp, factorii principali care le influenţează şi nivelul lor actual.

Înainte însă de a aborda problema motivării managerilor din SUA, considerăm oportun să precizăm că aceştia - mai ales atunci când deţin posturi de conducere superioară - posedă, pe lângă o pregătire de bază într-un anumit domeniu - juridic, economic sau tehnic -, şi o formaţie specială în calitate de conducători. O mare parte dintre ei au o diplomă de “master business degree” şi/sau de doctorat în management. Datele conţinute într-un studiu recent sunt edificatoare în acest sens. Mai mult de jumătate din directorii generali a 1500 de mari firme din SUA posedă o diplomă avansată de doctor sau licenţiat (master) în domeniul managementului. În proporţie de 1/5, aceştia au obţinut diploma la Harvard University. Alte universităţi cu mulţi absolvenţi printre cadrele de conducere de nivel superior sunt: Yale, Princetown, Columbia, Standford, University of Chicago, Northwestern, Cornell, MIT, New York University, University of Michigan ş.a.

Un element nou intervenit în pregătirea managerilor nord-americani îl reprezintă licenţa (master) în domeniul managementului şi producţiei numit MMM¹ (master degree in management and manufacturing). Începutul a fost făcut în bine cunoscuta Sloan School de la MIT, cu sprijinul unor mari companii: Boeing, Eastman Kodak, Johnson & Johnson, Polaroid. Primii absolvenţi au fost angajaţi cu salarii anuale între 50 000 şi 100 000 de $, doar puţini dintre licenţiaţii în business fiind încadraţi cu sume mai mari.

Potrivit unui foarte aprofundat studiu publicat de Greef Crystal¹ în revista Fortune, veniturile directorilor de companii sunt alcătuite din cinci elemente, aşa cum rezultă din figura nr. 8.

VENITURILE DIRECTORILOR






Salarii

Premii

Dividende

Sume speciale prevăzute în planurile de stimulare

Acţiuni ale firmei acordate gratuit


Figura nr. 8 - Structura veniturilor directorilor de companii

Primele trei elemente se iau la valorile lor anuale. Ultimul, acţiunile, nu se oferă pe o bază anuală, în consecinţă, fiecare pachet de acţiuni acordat managerilor este, de regulă, divizat în trei tranşe anuale egale, constatându-se că, de cele mai multe ori, se beneficiază de asemenea stimulente o dată la trei ani.

De reţinut şi faptul că acţiunile primite gratuit de directori nu pot fi vândute de aceştia decât după minimum 5 ani. Nivelurile tuturor acestor venituri se determină de către comitetul directorilor, alcătuit din directori din afara companiei, care se întruneşte periodic pentru a superviza activităţile acesteia şi a aproba sau aviza deciziile strategice referitoare la reprofilarea companiei, fuziunii cu alte întreprinderi, efectuarea marilor investiţii etc.

Examinarea evoluţiei veniturilor directorilor de companii indică creşteri foarte mari în ultimele două decenii. Fireşte, cele mai ridicate venituri revin directorilor marilor companii, cele cuprinse în lista primelor 500 ca mărime în clasamentul revistei Fortune. În deceniul al optulea au apărut primele venituri de peste 10 milioane - pentru anul 1990 numărul fiind de 7 (vezi datele din tabelul nr.6). Cel mai mare venit anual îl avea Michael Eisner de la compania Walt Disney cu 35.410.000 de $, urmat de James Wood de la A & P cu 28.610.000 de $.

Tabelul nr. 6

Raporturile dintre mărimea veniturilor şi performanţele

companiilor pe care le conduc

				Veniturile		Raportu-rile
Nr. crt.	Numele companiei	Directorul companiei	IQ	efective (mii $ SUA)	normale conform modelului (mii $ SUA)	dintre veniturile reale şi normale în %
1	A $ P	J. Wood	105	28160^(2)	3240	+769
2	Reebok International	P. Fireman	100	14610^(4)	1770	+725
3	Paramount	M. Davis	102	17160^(3)	2250	+663
4	Walt Disney	M. Eisner	114	35410^(1)	7280	+386
5	Nat’l Medical Ent.	R. Eamer	99	13840^(5)	3600	+284
6	Coca-Cola	R.Goizereto	108	10640	3220	+230
7	Bear Stearns	A.Greenberg	99	4530	1540	+194
8	Morgan Stanley	S.P. Gilbert	108	7170	2930	+145
9	Bristol Myers	R. Gelb	105	6590	2770	+138
10	H. I. Heinz	A. O’Reilly	106	103360	4420	+138
. . . 191	Super Value Stores	M. Wright	101	1160	3230	- 64
192	Ryder System	M. Burns	98	1410	4010	- 65
193	Amerade Hess	L. Hess	94	300	930	- 68
194	Motorola	G. Fisher	98	1180	3680	- 68
195	Winn Dixie Stores	A. Doxis	102	530	1660	- 68
196	Aetna Sifer Casualty	J. Lynn	98	1450	4590	- 68
197	Navistar International	J.Cotting	94	590	1980	- 69
198	MCA	L.Wasserman	101	560	2280	- 75
199	Wal-Mart Stores	D. Glass	109	840	3490	- 76
200	Nash-Finch	H.Finch Jr	102	380	1720	- 78

De remarcat însă că evoluţiile veniturilor nu sunt liniare ascendente. Spre exemplu, potrivit informaţiilor publicate în Financial Times în 1996, veniturile directorului de la firma Morgan Stanley au variat sinuos, aşa cum rezultă din tabelul nr.7¹.

Tabelul nr. 7
Structura şi dinamica veniturilor directorilor unei mari firme, în milioane de $

Nr. crt.	Venituri	1993	1994	1995
0	1	2	3	4
1	Total, din care:	10,5	2,581	6,74
2	-salarii	0,43	0,575	0,477
3	- prime	4,44	2,06	4,19
4	-acţiuni primite gratuit*	5,63	-	2,07

* Este interzisă înstrăinarea lor în primii 10 ani de la atribuire.
Desigur, problema care se ridică este cea a factorilor care determină evoluţia veniturilor directorilor. Cercetarea efectuată de Greef Crystal asupra a 200 de companii din rândul primelor 500 companii industriale şi 500 de companii de servicii din SUA, pe baza analizei de regresie multiplă, a arătat că 5 sunt principalii factori care au influenţat asupra veniturilor directorilor.

Mărimea companiei reprezintă un prim factor, constatându-se că o sporire cu 10% a acesteia determină o amplificare a veniturilor directorilor cu 25%. Creşterea mărimii întreprinderii are în vedere trei elemente - volumul vânzărilor, al fondurilor fixe ale companiei şi numărul de persoane utilizat.

Performanţele companiei simbolizate prin IQ, al doilea factor de influenţă, au fost determinate de o manieră destul de complexă în funcţie de evoluţia următorilor indicatori: volumul câştigului investitorilor în perioada de când persoana respectivă este director de companie, evoluţia pe 10 ani a veniturilor totale ale companiei, evoluţia pe 10 ani a veniturilor totale ale companiei, nivelul mediu pe ultimii 5 ani al preţului acţiunilor companiei la valoarea de catalog, creşterile din ultimii cinci ani ale vânzărilor şi activelor companiei, ritmicitatea amplificărilor pe cinci ani a vânzărilor şi activelor companiei, veniturile medii pe cinci ani pentru deţinătorii de acţiuni, evoluţia pe cinci ani a veniturilor deţinătorilor de acţiuni. Pentru creşterea IQ cu 10 puncte în performanţă (media grupului celor 200 fiind 100), se constată o sporire a veniturilor directorilor cu 24%.

De reţinut, însă că se produce în timp o diminuare a corelaţiei dintre nivelul performanţelor companiei şi nivelul câştigurilor directorilor. În 1987, la o creştere a IQ de 10 puncte, nivelul veniturilor sporea cu 31%, iar în 1988, cu 24%. La concluzii similare ajung şi autorii unui alt studiu, profesorii Michael Jensen şi Kevin J. Murphy, publicat în Harvard Business Review¹. Datele din tabelul nr. 3 argumentează cu putere această concluzie. Se constată diferenţele mari care apar în plus pentru cei mai bine plătiţi directori de companii şi în minus pentru cei mai puţin plătiţi comparativ cu suma care li s-ar fi cuvenit în funcţie de nivelul performanţelor realizate.