Membangun sumber daya insani

2.1. Membangun Sumber Daya Insani Dalam Perusahaan

Lengeveld menjelaskan bahwa “manusia itu mempunyai tubuh dan jiwa dan ia pun mempunyai kehidupan batin. Yang terakhir ini melingkupi segala apa yang dipikirkannya, dirasakannya, diingatnya, direka-reka, dihayalkan atau dimimpikannya, apa yang dialaminya sebagai perangsang, cita-citanya dan tujuan kemanusiaannya”.¹⁷ Scheler memandang jiwa identik dengan hidup.¹⁸ Prinsip jiwa itu dalam bentuknya yang paling sederhana terjelma sebagai dorongan perasaan yang sekali-kali tiada mengandung kesadaran. Dorongan itu pun terdapat di mana-mana, di mana ada hidup, jadi di dalam manusia juga. Rupa jiwa yang kedua dan lebih tinggi adalah naluri. Dalam naluri bermaknalah kelakuan manusia dengan cara yang selalu menuruti irama, yang merupakan bawaan, sedangkan kelakuan itu pun bernilai pula untuk jenis makhluk hidup yang bersangkutan itu. Scheler juga berkata “akan tetapi suasana mengenai adanya keadaan mutlak untuk yang berpikir dalam kesadarannya itu termasuk hakekat manusia dan bersama-sama kesadaran diri, kesadaran dunia, bahasa dan budi, ia merupakan struktur yang tidak terpecah-pecah.¹⁹ Dunia jiwa adalah pikiran dan nilai. Dengan demikian, membangun manusia harus dilakukan dengan membangun kedasaran akan kediriannya dan kemampuannya. Dari kedua pendapat ini dapat disimpulkan :

“Bentuk-bentuk kehidupan jiwa manusia adalah sebagai berikut :

1. 
   Adanya dorongan perasaan;
   
2. 
   Insting atau naluri;
   
3. 
   Pembiasaan perilaku;
   
4. 
   Kecerdasan praktis
   
5. 
   Pikiran untuk membebaskan diri dari determinasi alam;
   
6. 
   Pikiran untuk bekerja sama dengan alam demi kebahagiaan hidup.
   

Sumber daya insani dibangun pertama kali dengan diturunkannya Surah Alaq. Dengan nama Allah Yang Maha Pengasih Dan Penyayang, “ Bacalah dengan ( menyebut ) nama Tuhanmu yang menciptakan. Dia telah menciptakan manusia dari segumpal darah. Bacalah dan Tuhanmulah yang Maha Mulia yang mengajar (manusia) dengan pena. Dia mengajarkan manusia apa yang tidak diketahuinya …“. Ayat tersebut menunjukan posisi membaca adalah sangat penting bagi manusia. Membaca adalah awal mula suatu perintah untuk mengenal dan berpikir tentang eksistensi diri serta Tuhan sebagai pencipta. Membaca merupakan sarana pembangunan imajinasi atau mind manusia. Namun, membaca tersebut harus dilakukan dengan iman dan ikhlas. Kata iman ini karena, membaca harus dengan menyebut nama Tuhan, karena Tuhanlah yang menciptakan. Tuhan menciptakan manusia dari segumpal darah. Tuhan maha Mulia, dan yang mengajar manusia dengan pena. Tuhan yang mengajarkan manusia terhadap apa yang tidak diketahuinya. Karena itu, membaca harus dilakukan dengan ikhlas, tidak ada paksaan dan tekanan, tetapi semata-mata demi Allah SWT. Hal ini karena posisi manusia sebagai hamba Allah yang berkewajiban hanya beribadah kepada-Nya. Posisi manusia tersebut seperti diterangkan dalam Surah Al-Dzariyat (5):56, menerangkan “Dan aku tidak menciptakan jin dan manusia, melainkan supaya mereka menyembah-Ku”. Hal ini memberikan konsekkuensi bahwa apa pun aktifitas kita sebagai manusia, harus senantiasa dalam kori dor aturan yang telah Allah tentukan. Berkaitan dengan ini, Allah telah memerintahkan dalam Surah Al-An`am (6):162, menyatakan “Katakanlah, sesungguhnya sholatku, ibadahku, hidupku dan matiku hanyalah untuk Allah, Tuhan semesta alam “. Apabila science diteruskan, maka akan diketahui hokum alam atau ketetapan Tuhan. Apabila hukum alam dilanjutkan, maka yang terlihat dan/atau tersurat dan tersirat adalah sifat-sifat Tuhan atau Asmaul Husna. HR Tirmidzi menyatakan “ Barang siapa yang ke luar rumah untuk belajar satu bab dari ilmu pengetahuan, maka ia telah berjalan fisabilillah sampai ia kembali ke rumahnya “.

Penekanan pentingnya berpikir serta belajar ini sangat dimuliakan oleh Allah. Selain predikat keutamaan, bagi manusia serta yang terus menerus berpikir tentang hakikat penciptaannya di muka bumi, yang hamper disebutkan Allah hampir di setiap ayat-Nya. Keutamaan manusia yang lainnya adalah ia mampu menyelamatkan dirinya, juga sesamanya, dari lembah kehancuran. Ia pun mampu mendorong manusia pada kemajuan peradaban. Dengan demikian, Anda akan menjadi manusia yang selalu memanusiakan manusia, yang biasa dinamakan dengan sumber daya insani, yang selalu membaca, berpikir, dan selalu terus menerus menyempurnakan segala sesuatunya.

Begitu banyak orang terperangkap di dalam kesibukan hariannya dan merasa telah bekerja keras. Namun, sebenarnya, mereka tidak ke mana-mana, karena tidak ada tujuan yang jelas, sehingga yang dilakukan hanyalah menghabuskan hari-hari dengan bekerja atau melakukan tugas saja. Mengapa hal itu bias terjadi ? Salah satu penyebab utamanya karena tidak ada visi dan keyakinan diri. Akibatnya, tidak ada tujuan yang jelas dalam hidup mereka. Oleh karena itu, dengan membangun sumber daya insani diharapkan dapat menciptakan efisiensi, efektifitas dan produktifitas perusahaan. Melalui sumber daya insani yang efektif mengharuskan manajer atau pimpinan untuk menemukan cara terbaik dalam mendayagunakan orang-orang yang ada dalam lingkungan perusahaannya agar tujuan-tujuan yang diinginkan dapat tercapai. Oleh karena itu, dalam era globalisasi dan abad milinium ini salah satu persoalan yang penting perlu diperbaiki adalah kualitas sumberdaya insane dalam perusahaan yang terlibat dalam persaingan global serta secara makro, yaitu, perbaikan angkatan kerja dalam skala nasional.

Alasan utama perbaikan kualitas sumber daya insani dalam perusahaan terutama karena peran strategis sumber daya insani sebagai pelaksana dari fungsi-fungsi perusahaan, yaitu: perencanaan, pengorganisasian, pembagian tugas / personality, kepemimpinan, pengendalian dan pengawasan serta sebagai pelaksana operasional perusahaan.²⁰ Berhasil atau gagalnya pelaksanaan fungsi-fungsi tersebut sangat tergantung pada sejauh mana kualitas sumber daya insaninya. Dengan demikian, jelas betapa pentingnya peran strategis pengembangan dan peningkatan kualitas sumber daya insane dalam perusahaan yang terus berkembang sejalan dengan tuntutan era globalisasi. Dengan demikian, jelas sumber daya insani dan perusahaan yang berlualitas akan sangat menentukan maju mundurnya bisnis perusahaan di masa mendatang.

Tanpa adanya unsur insani dalam perusahaan, tidak mungkin perusahaan tersebut dapat bergerak dan berjalan menuju apa yang diinginkan. Dengan demikian, sumberdaya insani adalah seseorang yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan terhadap usaha pencapaian organisasi (the people who ready, willing able to contribute to organizational goals). Di sisi lain, sumber daya insani merupakan salah satu unsure masukan (input) ysng bersama dengan unsure lainnya seperti modal, mesin, dan metode/teknologi diubah melalui proses manajemen menjadi keluaran (output) berupa barang dan atau jasa dalam usaha mencapa tujuan perusahaan. Sumber daya insani perlu dikelola secara baik dan professional agar dapat tercipta keseimbangan antara kebutuhan sumber daya insani dengan tuntutan serta kemajuan bisnis perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci sukses utama bagi perusahaan agar dapat berkembang dan tumbuh secara produktif dan wajar. Perkembangan bisnis perusahaan sangat tergantung pada produktifitas tenaga kerja yang ada diperusahaan. Hal ini sebagaimana firman Allah SWT., dalam Surah Yunus (10):36,“menyatakan: “Dan kebanyakan mereka tidak mengikuti kecuali persangkaan saja, sesungguhnya Allah maha Mengetahui atas yang mereka kerjakan”. Sesuatu yang diperoleh dengan prasangka sama sekali tidak bias menggantikan sesuatu yang diperoleh dengan upaya sungguh-sungguh dan kehendak Allah SWT.

Bila pengelolaan sumber daya insani dapat dilaksanakan secara professional, diharapkan sumber daya insani dapat bekerja secara efisien, efektif dan produktif. Pengelolaan sumber daya insani secara professional ini harus dimulai sejak perekrutan, seleksi, pengklasifikasian, penempatan sesuai dengan kemampuan (komptensi), pelatihan dan pengembangan karirnya. Alangka janggalnya, jika dalam perusahaan banyak sumber daya insani yang sesungguhnya secara potensial memiliki kemampuan tinggi, tetapi tidak memiliki kemampuan untuk berprestasi dan bekerja. Berdasarkan uraian tersebut, maka tujuan akhir yang ingin dicapai dalam mengelola sumber daya insani pada dasarnya adalah:

1. 
   Peningkatan efisiensi
   
2. 
   Peningkatan efektivitas
   
3. 
   Peningkatan produktifitas
   
4. 
   Rendahnya tingkat perpindahan pekerja
   
5. 
   Rendahnya tingkat absensi
   
6. 
   Tingginya kepuasan kerja pekerja
   
7. 
   Tingginya kualitas pelayanan
   
8. 
   Rendahnya complain dari pelanggan
   
9. 
   Meningkatnya bisnis perusahaan.
   

Dalam mencapai tujuan akhir tersebut di atas, secara bertahap perlu mencapai sumber daya insani yang memenuhi syarat dan dapat menyesuaiakan diri dengan perusahaan melalui perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen, seleksi dan induksi. Sumber daya insani yang memenuhi syarat dengan ketrampilan, keahlian dan pengetahuan yang sesuai dengan perkembangan melalui pelatihan dan pengembangan karir. Di sisi lain, diperlukan sumber daya insani yang memenuhi syarat bersedia bekerja sebaik mungkin melalui motivasi, penilaian kerja, dan pemberian hadiah dan hukuman (reward and punishment). Di samping itu, untuk mencapai tujuan akhir diperlukan sumber daya insani yang memenuhi syarat berdedikasi terhadap perusahaan yang luas terhadap pekerjaannya melalui kesejahteraan (kompensasi), lingkungan kerja yang sehat, aman, dan hubungan industrial yang baik.

2.2. Implementasi Hubungan Industrial Secara Insani Di Perusahaan

Pasal 1 angka 16 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan memberikan pengertian “ Hubungan industrial adalah suatu system hubungan yang terbentuk antara pelaku dalam proses produksi barang dan/ atau jasa yang terdiri unsure pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Taun 1945 “. Hubungan industrial sebagai suatu system hubungan, maka pelaksanaannya merupakan satu kesatuan, tidak terputus-putus dan berkelanjutan. Sistem merupakan perangkat unsur yang secara teratur saling berkaitan, sehingga membentuk suatu totalitas. Untuk adanya hubungan industrial yang totalitas diperlukan hubungan kerja yang komprehensif.

Hubungan kerja merupakan ikatan kerja sama antar semua pihak yang berada dalam proses produksi di suatu perusahaan. Penerapan hubungan kerja merupakan perwujudan dan pengakuan atas hak dan kewajiban pekerja sebagai partner pengusaha yang menjamin kelangsungan dan keberhasilan perusahaan. Semua pihak, baik pengusaha, pekerja dan pemerintah pada dasarnya mempunyai kepentingan atas keberhasilan dan keberlanjutan perusahaan. Sering terdapat pandangan yang kurang tepat, seolah-olah hanya pengusaha dan pemilik modal yang mempunyai kepentingan atas perusahaan. Perusahaan merupakan sumber penghasilan, tatangan, kesempatan, dan harga diri bagi pengusaha. Demikian pula bagi pekerja/buruh, perusahaan merupakan sumber penghasilan dan kesempatan untuk mengembangkan diri. H.R. Muslim menyatakan bahwa:“ Siapa yang ingin rezekinya dilapangkan Allah atau usianya ingin dipanjangkan, maka hendaklah ia mengembangkan silahturahmi”.

Pengusaha dan pekerja/buruh mempunyai kepentingan yang sama atas kelangsungan dan keberhasilan perusahaan. Atas dasar persamaan kepentingan tersebut, maka saran-saran dan pendapat pekerja/buruh untuk membangun perusahaan perlu didengar. Demikian pula dalam berbagai tingkat pengambilan keputusan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh perlu diikutsertakan. Didorong oleh adanya kepentingan yang sama antara pengusaha dan pekerja/buruh dalam memajukan perusahaan dimungkinkan munculnya hubungan kerja/hubungan industrial. Pemerintah mempunyai kepentingan atas kelangsungan hubungan kerja/hubungan industrial tersebut, baik dalam rangka menjamin kepentingan pengusaha dan pekerja/buruh maupun untuk menjamin kepentingan masyarakat dan ekonomi nasional. Peran pemerintah dalam melaksanakan hubungan industrial ini sesuai dengan Pasal 102 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, dinyatakan bahwa: “Dalam melaksanakan hubungan industrial pemerintah mempunyai fungsi menetapkan kebijakan, memberikan pelayanan, melaksanakan pengawasan, dan melakukan penindakan terhadap pelanggaran perundang-undangan ketenagakerjaan.

Fungsi hubungan industrial bagi pekerja/buruh sesuai dengan Pasal 102 ayat (2) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, adalah “ menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan ketrampilan dan keahliannya serta ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya”. Untuk melaksanakan fungsi ini, pekerja/buruh harus menjadikan potensial sebagai budaya. Pekerja / buruh harus memiliki knowledge, skill, motivation, attitude, dan environmental. Pekerja/buruh harus bangga terhadap profesi yang disandangnya. Kebanggaan atas profesi yang dimilikinya, biasa disebut sebagai positivity. Positivity memegang peran yang sangat penting di dalam diri seseorang untuk mengembangkan segala potensi dan kemampuan dirinya untuk menguasai (to master) ketrampilan, dan keahlian yang dituntut oleh profesi yang dipilihnya tadi. Dengan positivity yang tinggi, pekerja/buruh terdorong untuk mengaktualisasikan dirinya menguasai semua persyaratan kemampuan, pengetahuan, ketrampilan, dan sikap kerja yang dipersyaratkan untuk menjadi pekerja/buruh yang potensial dan professional.

Hubungan industrial sangat penting artinya dan diperlukan dalam rangka mewujudkan eksistensi perusahaan yang konpetitif. Hubungan industrial merupakan tugas (kewajiban) dan tanggung jawab pemberi kerja (perusahaan) dan penerima kerja (pekerja/buruh) serta pemerintah. Dengan kata lain, pengaturan hubungan industrial merupakan kesepakatan yang disetujui oleh para pihak dalam berkomunikasi. Kerja sama dalam hubungan industrial harus didasarkan pada atas kekeluargaan. Bukankah kita pada dasarnya adalah bersaudara, sehingga dengan azas ini diharapkan tidak akan ada pihak-pihak yang merasa dirugikan. Allah berfirman dalam Surah Al-Hujarat (49):10 yang berbunyi: “Sesungguhnya orang-orang mukmin adalah bersaudara karena itu damaikanlah antara kedua saudaramu dan bertakwalah kepada Allah supaya kamu mendapatkan rahmat”.

Fungsi hubungan industrial bagi pengusaha sesuai Pasal 102 ayat (3) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 adalah “menciptakan kemitraan, mengembangkan usaha, memperluas lapangan kerja, dan memberikan kesejahteraan pekerja/buruh secara terbuka, demokratis, dan berkeadilan. Fungsi ini harus disosialisasikan, dikomunikasikan dan diimplementasikan kepada pekerja/buruh. Fungsi hubungan industrial sesuai Pasal 103 harus dilaksanakan melalui sarana:

1. Serikat pekerja/serikat buruh

2. Organisasi pengusaha

3. Lembaga kerja sama bipartid

4, Lembaga kerjasama tripartid

5. Peraturan perusahaan

6. Perjanjian kerja sama

7. Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan

8. Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial
Fungsi hubungan industrial harus dilaksanakan, karena hubungan industrial merupakan bagian dari pembangunan ketenagakerjaan. Hubungan industrial harus dilaksanakan secara harmonis, dinamis, dan berkeadilan.Oleh karena itu, dalam melaksanakan hubungan industrial perlu pemahaman akan perlunya tentang visi dan misi, kejujuran, tanggungjawab, disiplin, kerja sama, peduli dan keadilan. Hal tersebut dilakukan dengan kesadaran diri. Dalam Surah Huud (11):5 dinyatakan: “ Ketahuilah ! Mereka melipat hatinya supaya (pikirannya) tersembunyi dari pada (Allah). Ingatlah ! Pada waktu mereka menutupi dirinya dengan bajunya, (Allah) mengetahui apa yang mereka sembunyikan, dan apa yang mereka nyatakan. Sungguh, Ia (Allah) mengetahui segala isi hati “.

Suara hati sesungguhnya mampu manjaga kita dari belenggu pemikiran negative dan fanatisme. Suara hati yang menyuarakan kebenaran sebenarnya adalah dorongan yang berasal dari sifat-sifat ke-Ilahian Al Haq (Maha Besar). Oleh karena itu, hubungan industrial harus kita bangun dengan suara hati setiap insani yang terlibat di dalamnya, dengan rasa menyayangi dan mengasihi. Prasangka negative, prinsip hidup, pengalaman, kepentingan, sudut pandang, pembanding serta fanatisme merupakan hal yang mempengaruhi cara berfikir seseorang. Oleh karena itu, kemampuan melihat hubungan industrial secara jernih harus di dahuluhi oleh kemampuan mengenali faktor-faktor yang mempengaruhi kejernihan berpikir pihak yang terlibat. Dengan mengembalikan para pihak yang terlibat, sebagai manusia pada fitrahnya, maka manusia akan mampu melihat dengan mata hati, mengenai arti penting hubungan industrial, dan para pihak yang terlibat mampu memilih, dan memprioritaskan pilihan dengan benar untuk melaksanakan hubungan industrial sesuai visi, misi, dan komitmen secara benar sesuai suara hatinya.

Hubungan industrial harus dilaksanakan sesuai Pasal 102 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Pemerintah dalam melaksanakan hubungan industrial mempunyai fungsi menetapkan kebijakan, memberikan pelayanan, melaksanakan pengawasan, dan melakukan penindakan terhadap pelanggaran peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan. Pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh mempunyai fungsi melaksanakan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi; menyalurkan aspirasi secara demokratis; mengembangkan ketrampilan dan keahliannya serta ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya. Pengusaha dan / atau organisasi pengusahanya mempunyai fungsi menciptakan kemitraan, mengembangkan usaha, memperluas lapangan kerja, dan memberikan kesejahteraan pekerja/buruh secara terbuka, demokratis, dan berkeadilan.

Hubungan industrial yang diatur dalam ketentuan Pasal 102 tersebut di atas, mencerminkan hubungan industrial secara insani sesuai fungsi dan tugasnya. Peran pekerja dalam menjaga ketertiban, melaksanakan aspirasi demokrasi, mengembangkan ketrampilan dan keahlian serta kesejahteraan merupakan sifat-sifat insani buru/pekerja. Peran pengusaha menjaga kemitraan, mengembangkan usaha, meningkatkan kesejahteraan, menjaga demokrasi, terbuka, dan berkeadilan serta memperluas pekerja/buruh merupakan sifat-sifat insani. Apabila peran para pekerja/buruh dan pengusaha/organisasi pengusaha dilaksanakan secara dengan baik, maka hubungan industrial secara insani akan berjalan dengan baik pula. Hubungan industrial secara insani ini apabila dilakukan secara baik, akan menimbulkan ketenangan industrial dan menghindarkan konflik antara buruh/pekerja dengan pengusaha/organisasi pengusaha.

BAB III

MEMBANGUN SUMBER DAYA INSANI DALAM PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

YANG BERBUDAYA DI PERUSAHAAN
3.1. Karekteristik Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

Dalam melaksanakan hubungan industrial, kadangkala terjadi konflik. Konflik dapat terjadi karena perbedaan pendapat, adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh. Pasal 1 angka 1 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 menyatakan bahwa ”perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam suatu perusahaan”.

Penyelesaian perselisihan hubungan industrial wajib dilaksanakan oleh pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh secara musyawarah untuk mufakat. Dalam hal pewnyelesaian secara musyawarah mufakat tidak terecapai, maka pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh menyelesaikan perselisihan hubungan industrial melalui prosedur penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang diatur dengan Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Penyelesaian perselisihan hubungan induatrial menurut undang-undang ini dapat dilakukan di luar pengadilan dan melalui pengadilan. Penyelesaian perselisihan hubungan industrial di luar pengadilan dilakukan melalui penyelesaian dengan cara bipartit, mediasi, konsiliasi dan arbitrasi. Penyelesaian perselisihan melalui pengadilan diselesaikan melalui pengadilan hubungan industrial.

Penyelesaian melalui bipartit dilakukan dengan cara melalui perundingan bipartit. Perundingan bipartit menurut Pasal 1 angka 10 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 adalah ”perundingan antara pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh dengan pengusaha untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial”. Sesuai Pasal 3 ayat (1) diwajibkan untuk menggunakan cara musyawarah mufakat dalam perundingan bipartit. Artinya bahwa setiap perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya terelebih dahulu melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mencapai mufakat.

Penyelesaian perselisihan melalui bipartit harus diselesaikan dalam waktu palingt lama 30 (tiga puluh) hari kerja sejak di mulai persidangan. Apabila dalam waktu yang telah ditentukan tersebut, salah satu pihak menolak untuk berunding atau telah dilakukan perundingan, tetapi tidak mencapai kesepakatan, maka perundingan bipartit dianggap gagal. Terhadap gagalnya perundingan bipartit tersebut, maka salah satu pihak atau ke dua belah pihak mencatatkan perselisihannya kepada Kantor Dinas Tenaga Kerja setempat, dengan melampirkan bukti bahwa upaya-upaya penyelesaian melalui perundingan bipartit telah dilakukan. Bukti-bukti tersebut harus dilampirkan, karena apabila tidak dilampirkan, maka Dinas Tenaga Kerja setempat akan mengembalikan berekas untuk dilengkapi paling lambat 7 (tujuh) hari kerja terhitung sejak tanggal diterimanya pengembalian berkas.

Pihak Dinas Tenaga Kerja dapat menawarkan kepada para pihak yang bersengketa menawarkan untuk menyepakati memilih penyelesaian melalui konsiliasi atau arbitrase. Apabila para pihak tidak memilih cara penyelesaian tersebut, maka dalam waktu 7 (tujuh) hari kerja, aparat Dinas Tenaga Kerja melimpahkan penyelesaian perselisihan kepada mediator. Perlu diingat bahwa penyelesaian perselisihan melalui konsiliasi dilakukan untuk penyelesaian perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, atau perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh. Di sisi lain, penyelesaian perselisihan melalui arbitrase dilakukan untuk penyelesaian perselisihan kepentingan atau perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh.

Penyelesaian perselisihan hubungan industrial secara atau melalui konsiliasi dalam praktek, hampir tidak pernah dilakukan. Konsiliasi dalam hubungan industrial, adalah penyelesaian perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, atau perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih konsiliator yang netral. Konsiliator berasal dari pihak ke tiga, bukan pegawai Dinas Tenaga Kerja. Konsiliator adalah penengah, dan menyelesaikan secara damai, melalui musyawarah untuk mufakat, atau kesepakatan para pihak yang berselisih. Dalam hal tidak tercapai kesepakatan, maka konsiliator mengeluarkan anjuran tertulis, dan dalam waktu 10 (sepuluh) hari sejaki sidang konsiliasi pertama harus sudah disampaikan kepada para pihak. Para pihak dalam waktu 10 (sepuluh) hari sejak menerima anjuran sudah harus memberikan jawaban kepada konsiliator yang isinya menyetujui atau menolak anjuran yang dibuat oleh konsiliator, dan jika para pihak tidak memberikan pendapatnya, dianggap menolak anjuran tertulis. Tetapi, apabila anjuran disetujui, maka dalam waktu 3 (tiga) hari sejak anjuran tertulis disetujui, konsiliator harus membantu membuat perjanjian bersama dan didaftarkan pada pengadilan hubungan industrial. Apabila perjanjian bersama yanga telah didaftarkan tidak dilaksanakan oleh salah satu pihak, pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi kepada pengadilan hubungan industrial ²¹.

Penyelesaian secara mediasi dilakukan oleh seorang penengah melalui mediator. Mediasi adalah penyelesaian perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral. Dengan demikian, baik penyelesaian melalui mediasi, konsiliasi, dan perundingan bipartit, cara penyelesaiannya melalui kesepakatan para pihak dengan cara musyawarah mufakat dalam memcapai perdamaian. Orang yang melakukan mediasi dinamakan mediator, pegawai pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan bertugas melakukan mediasi dan mempunyai kewajiban memberikan anjuran tertulis kepada para pihak yang berselisih untuk menyelesaikan perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan. Anjuran tersebut bukan merupakan keputusan yang bersifat mengikat ”.²² Mediator hanya berkedudukan membantu para pihak agar dapat mencapai kesepakatan yang hanya dapat diputuskan oleh param pihak yang berselisih.

Penyelesaian perselisihan hubungan industrial dapat dilakukan melalui arbitrasi. Penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui arbitrase meliputi perselisihan kepentingan, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan. Arbitrase yang berwenang menyelesaikan perselisihan hubungan industrial harus arbiter yang telah ditetapkan oleh Menteri Tenaga Kerja. Penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui arbiter dilakukan atas dasar kesepakatan para pihak yang bersengketa, dengan melalui perjanjian secara tertulis. Sesuai Pasal 44 ayat (1) Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004, penyelesaian perselisihan hubungan industrial oleh arbiter harus diawali dengan upaya mendamaikan kedua belah pihak yang berselisih. Apabila upaya perdamaian gagal, maka arbiter atau majelis arbiter meneruskan sidang arbiter. Putusan arbiter mempunyai karakteristik kalah dan menang, artinya terdapat pihak yang dikalahkan dan terdapat pihak yang dimenangkan. Keputusan arbitrase berkepala ” Demi Keadilan Berdasarkan Ketuhanan Yang Maha Esa”. Putusan arbiter mempunyai kekuatan hukum yang mengikat para pihak yang berselisih dan merupakan putusan yang bersifat akhir dan tetap. Tetapi, putusan arbiter dapat dimintakan keberatannya pada Mahkamah Agung.

Penyelesaian perselisihan hubungan industrial dapat dilakukan melalui pengadilan hubungan industrial. Dalam Pasal 55 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004, dinyatakan ”pengadilan hubungan industrial merupakan pengadilan khusus yang berada pada lingkungan peradilan umum. Hukum acara yang berlaku pada pengadilan hubungan industrial adalah hukum acara perdata yang berlaku pada peradilan umum, kecuali yang diatur secara khusus dalam undang-undang ini. Putusan pengadilan hubungan industrial, karakteristik adalah terdapat pihak yang dimenangkan dan terdapat pihak yang dikalahkan. Namun, karena penyelesaian perselisihan hubungan industrial menggunakan hukum acara perdata, maka majelis hakim sebelum memeriksa materi perkara, wajib mendamaikan para pihak sesuai Pasal 130 HIR.

Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka terdapat hasil temuan bahwa karakteristik penyelesaian perselisihan hubungan industrial harus diselesaikan dengan cara mendamaikan ke dua belah pihak yang bersengketa, dan penyelesaian kalah dan menang dilakukan apabila para pihak,setelah para pihak tidak dapat didamaikan. Dari penyelesaian perselisihan hubungan industrial tersebut, hasil temuan dari uraian tersebut di atas, penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui perundingan bipartit yang paling baik untuk dilaksanakan, karena penyelesaian perselisihan hubungan industrial di perusahaan dengan cara perundingan bipartit yang dilakukan dengan tanpa campur tangan pihak lain, dan dilakukan dengan cara musyawarah mufakat dalam mencapai kesepakatan dan perdamaian.