Mühazirə materialları Mövzu İnsan resurslarının idarə edilməsinin (human resources management hrm) əsasları

Mövzu 9.üzrə suallar

1. 
   Karyera planlaşdırması funksiyası
   
2. 
   İnsan resurslarının idarə edilməsində karyera sisteminin formalaşması mexanizmi.
   
3. 
   İnsan resurslarının idarəedilməsinin formalaşması prinsipləri
   
4. 
   Pareto və Eyzenhauer prinsipləri
   

Kariyera planlaşdırılması funksiyası. Dekanzoya görə kariyera planlaşdırması iş həyatındakı pillələri müəyyənləşdirmə və kariyeranı idarə etmədə işləyənə kömək edən prosesdir. Bu yolla fərdin kariyera məqsədləri ilə təşkilati imkanları uyğunlaşdırılmağa çalışılır. Kariyera planlaşdırması təşkilat və işçilər arasındakı psixoloji müqavilə mahiyyəti daşıyır. Bu “psixoloji müqavilə” kiçilmə və idarəetmə mərhələlərini azaltmaq kimi çağdaş idarə tətbiqləri ilə məhdudlaşan kariyera imkanları haqqında təşkilat və işçilər arasındakı münasibətləri tənzimləyir.

Kariyera pillələrinin müəyyənləşdirilməsi ilə işçi üçün kariyera hədəflərinə uyğun təhsil və inkişaf proqramları təşkil olunur. Bu yolla işçiyə kariyerasına uyğun bilik və bacarıqlar aşılanır və onların imkanları artırılır. Bu cür proqramların başlıca məqsədi işçilərin bacarıqlarını və maraq sahələrini analiz etməklə işçilərin yüksəlmə və inkişaf ehtiyacları ilə təşkilatın məqsədlərini uyğunlaşdırmaqdır.

Karyera – məqsədyönlü vəzifə və peşə artımı deməkdir. Karyera artımı bir təşkilat çərçivəsində, bir təşkilatdan digərinə keçid prosesində və ya birinci və ikinci yolun uyğunluğu nəticəsində baş verə bilər. Xidməti pilləkənlə qalxan əməkdaş müəssisə üçün aşağıdakı üstünlükləri təmin edir:

- bu cür işçi özünün gələcək karyera artımına istiqamətlənmədə yüksək əsaslıdır;

- o öz gücünü həsr edərək çata biləcək dəqiq karyera məqsədinə malikdir;

- tutduğu vəzifəyə və öz kompaniyasına sədaqəti bütövlükdə artır;

- bu cür işçinin səlahiyyətləri durmadan artır;

- müəssisə rəhbərliyin davamlı inkişaf sxemini asanlıqla tərtib edir və reallaşdırır;

- səmərəliliyin qiymətləndirilməsi üsuluna görə karyeranın planlaşdırlması idarəetmə fəaliyyəti və sisteminin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi ilə birbaşa əlaqəli ola bilər;

Karyeranın proqressiv və reqressiv, xətti və qeyri-xətti, dayanıqlı və dayanıqlı olmayan növləri mövcuddur. Karyera – ilkin, təşəkkül, irəliləmə, saxlanma, tamamlanma kimi mərhələlərdən keçir. Tramplin karyera modeli xidməti pilləkənlə uzunmüddətli yüksəlməni, ali vəzifəyə nail olmanı və onu maksimal əldə saxlamağı nəzərdə tutur. Pilləkən karyera modeli 5 ildən çox istifadədə olmayan və əvvəlcə yüksəlməyə doğru, yuxarı pilləyə çatdıqdan sonra isə aşağıya doğru dəyişilən xidməti pilləkənin pillələrini özündə əks etdirir. İlan karyera modeli işçilərin bir vəzifədən digərinə keçilməsində üfüqi yerdəyişməni nəzərdə tutur. Yol ayırıcı karyera modeli işçilərin kompleks qiymətləndirilməsini nəzərdə tutur və bu qiymətləndirilmənin nəticələrinə görə vəzifəyə yüksəltmə, əvəz edilmə və vəzifədən aşağı salınma haqqında qərar qəbul edilir. Təşkilatda əməkdaşların karyerasının planlaşdırılması peşəkar məqsədlərin müəyyən olunmasını və korporativ strategiyaya uyğun olaraq şəxsi və peşəkar artım planını nəzərdə tutur: Mütəxəssislərin karyerasının planlaşdırılması karyera növünün seçilməsi, iş yerinin təsviri, arzu olunan əmək şəraitinin təyin olunması mərhələlərini nəzərdə tutur. “Prioritetə görə iş” - iş vaxtının planlaşdırılması, Pareto və Eyzenhauer prinsiplərinin istifadəsi deməkdir:

İnsan resurslarının idarə edilməsində karyera sisteminin formalaşması mexanizmi.

İşgüzar təşkilatda formalaşan adaptasiya sistemi əməkdaşların karyerasına xidmət edir. Karyera işçinin əməyinin gələcəyi haqqında subyektiv düşünülmüş şəxsi mülahizələrdir, əməklə özünü ifadəetmə və qaneolmanın gözlənilən yollarıdır. Bu xidmət nərdivan üzrə irəliləyən hərəkətidir, işçinin fəaliyyəti ilə bağlı olan vərdişlərin, bacarıqların ixtisas imkanlarının mükafatlandırma ölçülərinin dəyişdirilməsidir. Bu bir gün seçilmiş fəaliyyət yolu üzrə irəli hərəkətdir, məsələn, böyük səlahiyyətlərin daha yüksək statusun, nüfuzun hakimiyyətin maddi varlığın alınmasıdır. Karyera yalnız xidmət üzrə irəliləyiş deyildir. İşdənkənar həyat da karyeranın tərkib hissəsi olmaqla işçinin karyerasına əhəmiyyətli təsir göstərir. Lakin karyera heç də təşkilatın iyerarxiyası çərçivəsində hökmən və müntəzəm olaraq irəli hərəkət deyildir. Başqa sözlə desək karyera insanın iş həyatı boyunca işgüzar təcrübə və fəaliyyətlə bağlı fərdi düşünülmüş mövqe və davranışdır. İki növ karyeranı fərqləndirirlər: peşəkar və təşkilatdaxili.

Peşəkar karyera onunla xarakterizə olunur ki, konkret işçi öz peşəkar fəaliyyəti prosesində müxtəlif inkişaf mərhələlərindən keçir: təhsil, işə girmə, peşəkarlığın yüksəlməsi, fərdi peşəkarlıq qabiliyyətinin saxlanılması, nəhayət, pensiyaya getmək. Hər bir işçi müxtəlif təşkilatlarda bu mərhələləri müntəzəm keçə bilər.

Peşəkar karyera ilə yanaşı təşkilatdaxili karyeranı da ayırmaq olar. Bu bir təşkilat daxilində işçinin inkişaf mərhələlərinin davamlı əvəz etməsini əhatə edir.

Təşkilatdaxili karyera üç istiqamətdə reallaşdırılır:

- şaquli karyera anlayışını məhz bu istiqamətlə başlayırlar, belə ki, mənsəbdə irəliləmə məhz bu istiqamətdə özünü daha aydın göstərir. Karyeranın şaquli istiqaməti altında hərfi olaraq, struktur karyerasının ən yüksək mərhələsinə yüksəlmək başa düşülür;

- Üfüqi – fəaliyyətin başqa funksional sahəsinə yerdəyişmə, ya da təşkilati struktura sərt formal təhkim olunmamış mərhələdə müəyyən xidməti rolun yerinə yetirilməsi nəzərdə tutulur. Üfüqi karyera, ya mürəkkəbləşdirilməsini aid etmək olar (adətən mükafatlandırılmanın adekvat dəyişdirilməsi ilə );

- Mərkəzə sövq edən – bu istiqamət adından məlumdur, lakin çox hallarda işçilər üçün xoşagəlimli olur. Mərkəzə sövq edən karyera dedikdə nüvəyə, təşkilatın rəhbərliyinə tərəf hərəkət başa düşülür.

Karyeranın planlaşdırılmasının və reallaşdırılmasının başlıca vəzifəsi peşəkar və təşkilatdaxili karyeraların qarşılıqlı təsirinin təmin edilməsidir. Bu qarşılıqlı təsir bir sıra məsələlərin həllini tələb edir; təşkilatın və ayrı-ayrı işçilərin məqsədlərinin qarşılıqlı əlaqəsinin əldə edilməsi: işçinin spesifik tələblərinin və vəziyyəti nəzərə alınmaqla həmin işçi üçün karyeranın planlaşdırılmasının istiqamətləndiyinin təmin edilməsi; karyeranın idarəedilməsi prosesinin amalının təmini; işçinin inkişafı üçün praktiki əngəllər törədən “karyeranı dananları”aradan qaldırmaq; karyeranın planlaşdırılmasının keyfiyyətinin yüksəldilməsi; işçilərin karyera potensialının öyrənilməsi və s.

İşgüzar karyerasının planlaşdırılması və nəzarəti işə qəbul olunma anından işdən çıxana qədər işçinin vəzifə sistemi və ya iş yeri üzrə şaquli və üfüqi irəliləməsinin planlaşdırılmasını nəzərdə tutur.

Karyeranın müxtəlif mərhələlərində insan müəyyən tələbləri ödəyir.

İlkin mərhələyə məktəbdə oxumaq, orta və ali təhsil aiddir və bu 25 yaşadək sürür. Bu müddət ərzində insan onun tələblərini ödəyən və imkanlarına cavab verən fəaliyyət növünün seçilməsində bir neçə müxtəlif işlər dəyişdirə bilər. Əgər o, tezliklə bu növ fəaliyyət tapırsa, bir şəxsiyyət kimi özünü təsdiq prosesi başlayır, o, varlığının təhlükəsizliyi barədə düşünür.

Sonra təşəkkül məsələsi gəlir, təxminən 20-30 yaşlar arasını əhatə edir.Bu müddətdə işçi seçilmiş peşəni mənimsəyir, zəruri vərdişlər qazanır, onun peşəkarlığı formalaşır, özünütəsdiq baş verir və müstəqilliyə tələbat baş qaldırır.

İrəliləyiş mərhələsi 30-35 yaşlar arasını əhatə edir. Bu mərhələ zamanı ixtisasın yüksəlişi baş verir, işçi xidmət nərdivanı ilə yüksəlir. Yeni vərdişlər, praktiki təcrübələr yüksək səviyyəyə çatır, özünüifadə tələbatı inkişaf edir, daha yüksək statusa və daha böyük müstəqilliyə tələbat artır, işçinin bir şəxsiyyət kimi özünü ifadəsi başlayır.

Saxlama mərhələsi əldə edilmiş nailiyyətlərin möhkəmləndirilməsi ilə xarakterizə olunur və 45-dən 60 yaşa kimi dövrü əhatə edir. İxtisasın təkmilləşdirilməsinin zirvəsi baş verir, aktiv fəaliyyət və xüsusi təhsil nəticəsində onun yüksəlişi gedir. İşçi öz biliklərini gənclərə verməyə çalışır. İnsan müstəqilliyin və özünüifadənin son zirvəsinə çatır.

Tamamlama mərhələsi 60-dan 65 yaşadək sürür. İşçi pensiyaya getməyə hazırlaşır. Bu mərhələdə layiqli əvəzedicinin axtarılması və boşalan vəzifənin yerinə namizədin hazırlanması başlayır. Bu mərhələ karyeranın böhranı ilə xarakterizə olunsa da ( işçi işdən az qane olur və psixoloji və fizioloji yorğunluq keçirir ), bütün karyera boyunca ən böyük hörmətə malik olur. İşçi öz əməkhaqqı səviyyəsinin saxlanılmasına, hətta gəlir mənbələrini də artırmağa çalışır. Sonrakı pensiya mərhələsində verilmiş təşkilatda (fəaliyyət növündə) karyera başa çatır.

Hər bir insan öz tələbatına əsaslanaraq formalaşmış sosial-iqtisadi şəraiti nəzərə alaraq, öz gələcəyini planlaşdırır. Burada təəccüblü bir şey yoxdur ki, hər kəs xidməti yüksəlişinin perspektivləri haqqında, təşkilatda yüksəlmək imkanları haqqında, təşkilatda yüksəlmək imkanları haqqında, həmçinin bu işləri yerinə yetirə biləcək şərait haqqında ətraflı informasiyaya malik olmaq istəyir. Əks halda davranışın motivasiyası zəif olur, insan tam gücü ilə gələcəkdə daha perspektivli işə keçməyə imkan verən iş yeri kimi baxmır. İşə başlayan zaman insan öz qarşısına müəyyən məqsədlər qoyur, buna görə də işə götürülən öz iş keyfiyyətlərini real qiymətləndirməyi bacarmalıdır. İşçi öz tələblərini təşkilatın iş yerinin onun qabağına qoyduğu tələblərə uyğunlaşdırmalıdır. Məhz bundan işçinin bütün karyerası asılıdır.

Karyeranın məqsədini fəaliyyət sahəsi, müəyyən iş, vəzifə, xidməti nərdivanda yer kimi anlamaq düzgün deyildir. O daha geniş məzmuna malikdir. Karyeranın məqsədləri səbəblərlə üzə çıxır, bu səbəblərdən insan konkret işlə məşğul olmaq istəyir, iyerarxik nərdivanda müəyyən pilləni tutmaq istəyir.

Qısaca olaraq karyeranın bir neçə məqsədlərini göstərək: özünüqiymətləndirməyə uyğun fəaliyyət növü ilə məşğul olmaq və ya vəzifə tutmaq, çünki, bu iş mənəvi zövq verir; elə bir yerdə iş və ya vəzifə tutmaq ki, oranın təbii şəraiti sağlamlığın vəziyyətinə yaxşı təsir göstərir və yaxşı istirahət təşkil etməyə imkan verir; yaradıcı xarakter daşıyan işlə və ya vəzifə ilə çalışmaq; yaxşı ödənilən və ya eyni zamanda daha çox əlavə gəlirlər verən işdə işləmək və ya vəzifə tutmaq; aktiv təhsili davam etdirməyə imkan verən işdə və ya vəzifədə çalışmaq; uşaqların tərbiyəsi və ya ev təsərrüfatı ilə məşğul olmağa imkan verən iş və ya vəzifə.