Mühazirə materialları Mövzu İnsan resurslarının idarə edilməsinin (human resources management hrm) əsasları

İşgüzar adaptasiyanın məzmunu və əsas məqsədi. Adaptasiyanın növləri və üsulları

Təşkilata idarəçiliyə heyətin cəlb edilməsi zamanı qarşıya çıxan mühüm problemlərdən biri adaptasiyanın idarə edilməsidir.

Adaptasiya - yeni peşə, sosial və təşkilati-iqtisadi əmək şəraitində işçinin get-gedə işi öyrənməsinə əsaslanan, işçinin və təşkilatın qarşılıqlı uyğunlaşmasıdır. Bu termin inzibati amirlik dövründə yeni işə qəbul olmuş əməkdaşların səriştəsinin artırılması baxımından çox əhəmiyyətlidir.

Adaptasiyanın məqsədi. Kollektivin norma və dəyərlərinin əməkdaşın norma və dəyərləri ilə üst-üstə düşməsi, əməkdaşın kollektivdə özünün sosial rolunu dərk etməsi və onu mənimsəməsidir. Yüksəkixtisaslı mütəxəssislər tərəfindən hazırlanmış Adaptasiya proqramları sosial münasibətləri daha da gücləndirir. Başqa sözlə, işçilər özünə və işə xas olan dəyərləri dərk edir, normalarla yaxından tanış olur.

Adaptasiyanın mahiyyəti. Mövzunun qanunvericilik bazasını şirkətin daxili nizam-intizam qaydaları və kodeksləri təşkil edir.

Nəzəri və praktiki planda adaptasiyanın bir neçə aspektlərini ayırırlar: Psixo - fizioloji - yeni psixoloji və fiziki gərginliyə, əməyin fizioloji şəraitinə uyğunlaşma; Sosial - psixoloji - yeni kollektivdə davranış və ünsiyyət normalarına uyğunlaşma; Peşəkarlıq - iş qabiliyyətlərinin müntəzəm mənimsənilməsi (peşə vərdişləri, əlavə biliklər, əməkdaşlıq ənənələri və s.);

Təşkilati - ümumi təşkilati strukturda iş yeri və bölmənin roluna və təşkilati statusuna uyğunlaşma, həmçinin firmanın idarə edilməsinin təşkilati və iqtisadi xüsusiyyətlərinin qavranılması.

İnsan işə girən zaman təşkilatdaxili münasibətlər sisteminə daxil olaraq, orada eyni zamanda bir-neçə mövqe tutur. Hər mövqeyə müəyyən tələblər, normalar, davranış qaydalan uyğundur, bunlar da kollektivdə bir işçi, həmkar, tabelikdə olan kimi, idarəetmənin kollektiv üzvü, ictimai təşkilatın və s. üzvü kimi insanın rolunu müəyyənləşdirirlər. Göstərilən hər hansı mövqelərdən birini tutan insandan həmin mövqeyə uyğun davranış gözlənilir, bu və ya digər təşkilata daxil olarkən, insan müəyyən məqsədlərə, tələblərə, davranış normalanna malik olur. Bunlara uyğun olaraq əməkdaş təşkilata qarşı müəyyən tələblər qoyur (əmək şəraitinə və onun motivasiyasma).

Qarşılıqlı uyğunlaşma və ya işgüzar adaptasiya o vaxt uğurlu olur ki, kollektivin norma və dəyərləri aynhqda əməkdaşın norma və dəyərləri olsun, əməkdaş kollektivdə özünün sosial rolunu dərk etsin, onu mənimsəsin.

Adaptasiyanın iki istiqamətini ayırırlar: Peşəkarlıq təcrübəsi olmayan gənc işçilərin uyğunlaşması (adətən, burda söhbət müxtəlif səviyyəli təhsil məktəblərini yenicə qurtaran məzunlardan gedir);Peşəkarlıq fəaliyyəti təcrübəsi olan işçilərin uyğunlaşması (adətən, burda söhbət fəaliyyət obyektini və ya öz peşəkarlıq rolunu dəyişən işçilərdən gedir).

Qeyd edək ki, əmək bazannın formalaşması və fəaliyyəti şəraitində adaptasiyanın ikinci rolunun əhəmiyyəti artır. Digər tərəfdən yerli kadr xidmətləri yeni işçilərin adptasiyasında qərb firmalarının təcrübələrinə əsaslanmalıdır. Bu kateqoriyalı işçilər müdriyyət tərəfindən xüsusi qayğıya möhtacdır.

Psixo-fizioloji adaptasiya prosesində işçiyə göstərilən bütün şərtlərin mənimsənilməsi baş verir. Bu şərtlərə daxildir: fiziki və psixi gərginlik, əməyin monotonluq səviyyəsi, istehsal şəraitinin sanitar - gigiyenik normaları,əməyin ritmi, iş yerinin rahatlığı, xarici təsir amilləri ( səs-küy, işıqlandırma, vibrasiya və s.)

Sosial psixoloji adaptasiya prosesində işçinin öz adətləri, həyat normaları ilə kollektivin münasibətlər sisteminə daxil olması baş verir. Bu cür adaptasiyanın gedişində əməkdaş kollektivin və ayrı-ayrı formal və qeyri-formal qruplann işgüzar və şəxsi qarşılıqlı münasibətləri haqqında, qrupun ayn-ayn üzvlərinin sosial mövqeləri haqqında informasiya alır. Bu informasiyanı o, əvvəlki sosial təcrübəsinə uyğun olaraq aktiv qəbul edir. Əməkdaşlar tərəfindən qrup normalarının qəbulu zamanı şəxsiyyətin ya ümumilikdə kollektivlə, ya da hər hansı formal və ya qeyri-formal qrup ilə eyniləşməsi baş verir.

Peşəkarlıq adaptasiyası peşəkarlıq imkanlarının (bilik və vəzifələrin ) əlavə mənimsənilməsi, həmçinin şəxsiyyətin zəruri peşəkarlıq keyfiyyətinin, öz işinə münasibətin formalaşması ilə xarakterizə olunur. Təşkilati adaptasiya prosesində əməkdaş firmanın idarə edilməsi mexanizminin təşkilati-iqtisadi xüsusiyyətləri ilə öz bölməsinin yeri və ümumi məqsədlər sistemində və təşkilati strukturda öz vəzifəsi ilə tamş olur. Bu cür adaptasiyada əməkdaş ümumi istehsal sistemində öz rolunu başa düşməlidir. Təşkilati adaptasiyanın bir mühüm və spesifik tərəfini də qeyd etmək lazımdır - yeniliklərin (texniki və təşkilati- iqtisadi xarakterli yeniliklərin ) işçi tərəfindən qəbul edilinəsi və reallaşdırılmasına hazırlıq. Adaptasiya aspektlərinin müxtəlifliyinə baxmayaraq, onlar müntəzəm qarşılıqlı təsirdədirlər, buna görə də idarəetmə prosesi adaptasiyanın tezliyini və uğursuzluğunu təmin edən vahid təsiretmə amilləri sisteminin olmasını tələb edir. Adaptasiyanın müvəffəqqiyyəti bir sıra şərtlərdən asılıdır, bunlardan başlıcaları aşağıdakılardır:

- potensial işçilərin peşəkarlıq səmtinə görə işin keyfiyyət səviyyəsi;

- heyətin işgüzar qiymətləndirilməsinin obyektivliyi; adaptasiya prosesinin idarə edilməsinin təşkilati mexanizminin mükəmməlliyi;

- təşkilatda müəyyən ixtisas üzrə işin, peşənin nüfuzu və cəlbediciliyi;

- əməkdaşın motivli məqsədlərini reallaşdıran əməyin təşkilinin xüsusiyyətləri; yeniliklərin tətbiqinin hazırlanması;

- sisteminin mövcudluğu;

- təşkilatın daxilində fəaliyyət göstərən heyətin təhsil sisteminin çevikliyi;

- adaptasiya olunan işçinin psixoloji xüsusiyyətlərindən, yaşından, ailə vəziyyətindən və s. aslıl olan şəxsi xüsusiyyətləri.

Adaptasiyanın uğurla həyata keçirilməsi üçün idarəetmənin təşkilati mexanizmi üzərində xüsusi olaraq dayanmaq lazımdır. Bu mexanizmin düzgün işlənib hazırlanması yerli təşkilatlar üçün adaptasiyanın idarə edilməsinin təntənəliyinin və onlarda qələbəliyinin əsəs səbəblərindən biridir.

İşgüzar adaptasiyanın idarə edilməsi ilk növbədə üç təşkilati elementin işlənib hazırlanmasını tələb edir: adaptasiyanın idarəetmə funksiyalarının struktur cəhətdən möhkəmləndirilməsi; adaptasiyanın idarəetmə prosesinin texnologiyası; bu prosesin informasiya təminatı.

Adaptasiyanın idarəetmə funksiyasının struktur cəhətdən möhkəmləndirilməsi probleminin təşkili həlli kimi aşağıdakılar təklif oluna bilər:

1)Heyətin idarəetmə sisteminin təşkilati strukturuna uyğun bölmənin (qrupun, şöbənin) ayniması. Çox halda adaptasiyanın idarə edilməsi üzrə funksiyalar heyətin təhsili üzrə bölmənin tərkibinə daxil edilir;

2) Adaptasiyanın idarə edilməsi ilə məşğul olan mütəxəssislərin bölmələr və ya bölmənin qrupları üzrə bölüşdürül məsi;

3) Yerli təşkilatlarda son illər unudulmuş təlimlərin inkişafı;

4) İdarəetmənin təşkili xidməti ilə heyətin idarə edilməsi prosesinin (xüsusən adaptasiyanın idarə edilməsi bölmələrinin)

Yeniliklərin idarə edilməsi probleminin mühümlüyünə xüsusi diqqət vermək lazımdır. Bu funksiyanın düşünülmüş reallaşdırılması işçilərin yeni əmək şəraitinə adaptasiya olunması amili olur.

Adaptasiya prinsipinin informasiya təminatının ağırlıq mərkəzi onun səviyyəsinin və surətidiyinin göstəricilərinin yığılmasında və qiymətləndirilməsindədir. Bu göstəricilər şərti olaraq obyektiv və subyektiv göstəricilərə bölünür: İşgüzar fəaliyyətin səmərəliliyini, müxtəlif fəaliyyət sferasında əməkdaşların iştirak aktivliyini xarakterizə edən göstəricilər obyektiv göstəricilərə aid edilirlər. Bundan başqa, adaptasiya göstəriciləri onun hər hansı aspektinə mənsubluğuna görə də bölünürlər. Məsələn,

-peşəkarlıq aspektinə^ixtisas vəzifələrinin iş yerlərinin tələblərinə uyğunluğu;

-sosial - psixoloji aspektə - şəxsiyyətin davranışının normalara uyğunluq dərəcəsi;

-psixo-fizioloji - yorulma dərəcəsi, əsəbi gərginlik səviyyəsi.

Subyektiv göstəricilər əməkdaşın ümumilikdə və ya ayrı- ayrı cəhətlərdə qənaətbəxşliyini xarakterizə edir. Bunlar da obyektiv göstəricilər analoji olaraq adaptasiyanın hər iıansı aspektinə mənsubluğuna görə bölürlər və işçinin öz qiymətləndirilməsini müəyyən edir:

-peşəyə və ixtisasa öz münasibəti; əməkdaşların kollektivlə, rəhbərliklə münasibətləri;

- özünü hissetmə, əməyin şəraiti və ağırlığı; təşkilatın ümumi tapşırıqlarının həllində fərdi vəzifələrin qavranılması.

Adaptasiyanın səviyyəsi və uyğunluğu haqqında informasiyanın yayılması və emalının heyətin cari fərdi qiymətləndirilməsi prosedurası çərçivəsində aparmaq məqsədəuyğundur. Burada fərq ondadır ki, yeni işçilərlə münasibətdə işgüzar qiymətləndirmə prosedurası adaptasiyanın müddəti hədlərində daha yüksək dövrülüyə malik olmalıdır. Yerli təşkilatlar üçün adaptasiyanın informasiya təminatının başlıca problemi - adaptasiyanm səviyyəsi və uyğunluğunun normativ göstəricilərinin yüksəldilməsinin zəruriliyidir. Fiziki və normativ göstəricilərin müqayisəsi əsasında onun uğurla aparılması haqqında nəticə çıxarılır.

Apanlan araşdırmalar nəticəsində məlum olmuşdur ki, işə götürülənlərin bu və ya digər səbəbdən işdən aynimalarının çoxuna ilk altı ayda rastlanmaqdadır. İşə yeni götürülən bu işçilər ilk günlərdə yeni işə və mühitə lazımınca alışdırılmadı- ğmdan işdən ayrılmağa və yaxud başqa işə keçməyə meyilli olurlar. Bu səbəbdən də rəhbərlik ilk növbədə bu işçilərin adaptasiya təliminə və işlə yaxından tanışlığa xüsusi əhəmiyyət verməlidir. Təlimləndirmə işi ilk mərhələdə müəssisənin keçmişi, fəaliyyət sahəsi, əmtəə və xidmət çeşidləri, kadr siyasəti və strategiyaları, əmlak şəraiti, sosial fəaliyyətləri və s. sahələri əhatə etməli və işçi birlikdə çalışacağı şəxslərlə yaxından tanış olmalıdır. Bu təlimləndirmə və tanışlıq işi işçinin işə və müəssisəyə qarşı olan münasibəti də tamamilə formalaşdıracaqdır. Rəhbərlik də bu işçilərdən ilk günlərdə daha məhsuldar əmək tələb etməməli, mümkün qədər etdiyi xətalan da gözardı etməlidir. İşə alışdırmanın ən yaxşı metodu heç şübhəsiz təlimləndirmədir. Çünki yeni işçi işi, vəzifə səlahiyyətləri və məsuliyyəti barəsində nə qədər məlumatlı olarsa, iş yerinə və mühitə alışması da bir o qədər tez və asan baş verir. Rəhbərlik ilk növbədə hansı işçilərin və nə cür təlimlərə ehtiyacı olduğunu araşdırmalıdır. Bunu isə aşağıda verilən suallara alınan cavablarla mümkündür:

• davamiyyətsizlik halları müəssisədə yüksəkdirmi?

• dikayətlərin sayı çoxdurmu?

• daxili intizam qaydalarına necə əməl olunur?

• istehsal həcmi plana uyğundurmu?

• informasiya mübadiləsində problemlər mövcuddurmu?

• işçilər arasında qarşılıqlı mübahisələrə rast gəlmək mümkündürmü? və s.

Bu suallara alınan cavablar təlimləndirməni müəyyənləşdirmək üçün əsasdır.

Müəssisədi işçidən tələb olunan xüsusiyyətlər aşağıdakılardır:

1. İşgörmə keyfiyyəti və imkanları. Bu o deməkdir ki, işçi görmək istədiyini bacarmalı və fiziki, əqli imkanları buna malik olmalıdır. İşçinin gördüyü işə uyğun gəlməsini müəyyənləşdirən işçi seçimi ilə məşğul olan şəxs işin texniki vəziyyətini də nəzərə almalıdır.

2. İşi görməyə marağı olması. Bu xüsusiyyət bütün işçilərdə olmalıdır. Hər bir şəxs öz arzu və istəyi ilə işi görməyə can atmalıdır. İşçinin işə marağı isə hər şeydən əvvəl onun maddi marağı ilə bağlıdır.

3. İşlər haqda hər şeydən xəbəri olma istəyi, işçini işə götürərkən onun nəyi, nə ilə, nə zaman, harada görəcəyi, son nəticədə nəyə nail olacağı bildirilməlidir.

İşçinin müəssisələrdən gözlədikləri xüsusiyyətlər aşağıdakılardır:

- işin məzmunu və əhəmiyyəti;

- işin orijinallığı və yaradıcı xarakteri;

- işin cəlbediciliyi və intensivliyi;

- müstəqillik dərəcəsi, hüquqi və işdə hökmü;

- məşğuliyyət dərəcəsi və riskliliyi; - işin şərəfliliyi və statusu;

- daha geniş fəaliyyət prosesində işə aidiyyat səviyyəsi;

- iş yerindəki şəraitin təhlükəsizliyi və rahatlığı;

- yaxşı işçinin tanınması və mükafatlandınlması.

İşçinin işi yerinə yetirəcəyi şərait o işi görməyə tam şərait verməlidir. İşi yerinə yetirən şəxsə əvvəlcədən bütün şəraitlər yaradılmalıdır ki, o bütün ondan tələb olunan işləri vaxtında, keyfiyyətlə və tələb olunan həcmdə yerinə yetirə bilsin.

İşçinin yeni iş yerində formalaşması bir çox problemlərin həlli ilə əlaqələnir. İşə daxilolma prosesinin uğurla başa çatması bir sıra problemlərdən: hər iki tərəfin (işçinin və təşkilatı mühitin) düzgün qarşılıqlı hərəkət və münasibətlərindən yeni işçinin davranışında etdiyi düzəliş və dəyişmələrdən, habelə müəssisənin özündə baş verəcək dəyişiklik və modifıkasiyalardan asılıdır. Uyğunlaşma prosesində işçi davranış və modifikasiyalardan asılıdır. Uyğunlaşma prosesində işçi davranış və hərəkətlərində baş verməli dəyişikliklər hətta təşkilatda boş iş yerləri olduqda və onun özünün işçi seçmənin tələblərinə hüdudlanna uyğun işçini işə qəbul etdikdə də həyata keçirilməlidir.

Kadrlarla aparılan işdə hüquqi normativlər mühüm rol oynayır. Hüquqi normativlər kadrlar seçkisində özbaşınalığın, neqativ halların aradan qaldırılmasında mühüm rol oynamalıdır. Hüquqi normativlər həmçinin kadrlarla iş sisteminin formalaşması və bu işlərin reqlamentləşdirilməsi üçün mühüm əhəmiyyət kəsb edir. Bu zaman əmək haqqındakı qanunlar kodeksi başlıca rol oynayır. Burada əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi, işçilərin işə qəbul olunması və işdən xaric edilməsi, bu sahədə müdiriyyətin və işçilərin hüquq və vəzifələri və s. məsələlər konkret şəkildə göstərilir. Bundan başqa işçilərin işə təyin edilməsi vəzifə nomenklaturaları, vəzifənin tutulması qaydası seçkili, müsabiqə və s. hüquqi-normativ aktlarla müəyyənləşdirilir.

Yeni işçi müəssisədə fəaliyyətə başlarkən müəssisə norma və dəyərlərini onun missiyası, məqsədləri və təşkilati mədəniyyəti baxımından iki qrupa: bütöv müəssisənin üzvləri tərəfindən sözsüz qəbulu zəruri olanlara və qəbul edilmiş, lakin mütləq zəruri olmayan norma və dəyərlərə ayrılaraq öyrənməlidir.

Müəssisədə yeni fəaliyyətə başlayan işçi dərk etməlidir ki, bu gün müəssisə sahibkarı ondan aşağıdakılan tələb edir:

• Müəssisənin uğurlu fəaliyyətinə və inkişafına təkanvermə xüsusiyyəti;

• Müəyyən sahədə müəyyən bilik və ixtisasa yiyələnmiş şəxsi və mənəvi keyfiyyətləri olan mütəxəssis;

• Kolleqaları ilə yaxşı münasibətləri və əlaqələri bölüşdürə bilən qabiliyyətin olması;

• Müəssisənin dəyərlərini qiymətləndirə bilmə qabiliyyəti;

• Özünün icra bacarığını yaxşılaşdırmağa cəhd etməsi;

• Müəssisəyə sadiq olan və onun maraqlanm müdafiə edə bilmə;

• Müəyyən işin arzu olunan kəmiyyət və tələb olunan keyfiyyət səviyyəsində həyata keçirilməsinə hazırolma;

• Müəssisə daxilində müəyyən işlərə uyğun öhdəlik və məsuliyyət götürə bilmə;

• Müəssisədə qəbul edilmiş davranış normalannı, qaydalarını, sahibkarların və menecerin sərəncamlarını ardıcıllıqla yerinə yetirmə qabiliyyəti.

İşçi qüvvəsinin dövriyyəsinin yüksək səviyyəsi ya biznesin xüsusiyyətləri, ya da kadr siyasətinin uğursuzluqları ilə əlaqədar ola bilər. Belə vəziyyətin düzəldilməsi üçün bir sıra tədbirlər mövcuddur. Onlardan aşağıdakıları göstərmək olar:

Zəruri seçmə üsullarmdan istifadə;

Menecerlər tərəfindən kadrlarla bağlı məsələlərin yerinə yetirilməsinin təmin edilməsi; İşçilərin qabiliyyətindən maksimal geniş istifadə edilməsi;

İşin təhlilindən istifadə edilməsi;

Kadr siyasətinin və əməkhaqqının təhlili;

Təlimin təkmilləşdirilməsi; İş şəraitinin maksimal mümkün yaxşılaşdırılması;

Kommunikasiyanın təkmilləşdirilməsi;

Mənəviyyatın qrup və fərdi prinsiplərinin tətbiqi; İşdən razı qalmağın gücləndirilməsi və s.