Norboyev Anvarning "Personalni boshqarish"
Yüklə 361,93 Kb. Pdf görüntüsü
|
Mehnat munosabatlari quyidagi omillarga bog’liqdir: - shaxsning amaliy sifatlari; - shaxsning ahvoli (uning maqsadlari, psixofiziologik qobiliyati, ma’naviy xislatlari, ziyoliligi); - xodimlar malakasi; - xodimning korxonadagi vaziyatdan hamda korxonani rivojlantirish istiqbolidan xabardorligi; - mehnatga haq to’lash miqdori, mukofot va imtiyozlar, ish haqi oshish istiqbollari; - mehnat tarkibi va taqsimoti; - mehnatning tashkil etilishi va mehnat sharoitlarining yaxshilanishi; - xodimlarning ishlab chiqarishdagi shaxsiy maqsadlari, ijtimoiy muhit; 1.4. Boshqaruv rivojlanishining bosqichlari Boshqaruv tarixiga nazar tashlansa, inson faoliyatining bu sohasiga oid g’oyatda muhim muayyan tamoyillari bundan yuzlab, hatto minglab yillar ilgari mavjud bo’lganligini kuzatish mumkin. Jumladan, Qadimiy Misrda ehromlarning bunyod etilishi bugungi kunda “personalni boshqarish” nomini olgan ushbu faoliyat turini rejalashtirilishiga misol bo’la oladi. Shuni ta’kidlash joizki, ehromlar har biri qariyb 2,5 tonna og’irlikka ega og’ir toshlardan qad rostlagan. Bu toshlar ehromlar barpo etilayotgan joydan ancha olisda tayyorlangan. Shuning uchun ularni tayyorlash, olib kelish va o’rnatish puxta rejalashtirishni talab etgan. Ayniqsa, ehromlarni barpo qilayotgan, asosan qullardan iborat 100 ming kishilik mehnat armiyasini yigirma, o’ttiz yil davomida boshqarib turish oson bo’lmagan. Mehnatni tashkil etishning yuqori samarali usullari qadimgi Rim va SHarqda ham mavjud edi. O’zbekiston Respublikasi mustaqil taraqqiyot yo’liga o’tib, nafaq iqtisodiy, balki madaniy va ma’naviy yuksalish jarayoniga dadil kirib bormokda. Ayniqsa, buyuk Amir Temurning davlatni boshqarish, bunyodkorlik, harbiy va boshqa sohalardagi tashkilotchilik usullari juda katta ahamiyatga egadir. Amir Temurning daho darajasidagi sarkarda bo’lganini butun dunyo tan oladi, Sohibqiron Amir Temur asos solgan markazlashgan buyuk saltanatni idora etish tartibi o’z davrida boshqaruv namunasi deb hisoblanadi. Buyuk Amir Temur hokimi mutlaq bo’lgan, ijroiya hokimiyatni devonbegi - bosh vazir boshliq 7 vazirlikdan iborat arkoni davlat - Vazirlik Mahkamasi boshqargan. Vazirlardan biri - mamlakat va raiyat vaziri viloyat va tumanlardan to’planadigan hosil, soliq-o’lponlar va obodonchilik masalalari bilan shug’ullan-gan. Ikkinchisi - vaziri sipoh, deb atalib harbiy ishlar 18 vaziri hisoblangan. Saltanatda tijorat (savdo), moliya ishlari vazirlari bo’lgan. Qolgan uchta vazir esa chegara viloyatlari va tobe mamlakatlar boshqaruvini nazorat qilgan. Bu uch vazir saltanatning “xolisa”, deb yuritilgan bosh nazorat hay’atini ham tashkil etgan. 7 vazir devonbegiga bo’ysungan va u bilan bamaslahat davlatning moliyaviy ishlarini amalga oshirganlar. Mamlakat ma’muriy jihatdan ulus, viloyat va tumanlarga bo’li-nib. ular hokim, noib va tuman boshliqlari tomonidan boshqa-riltan. Bu boshqaruv rahbarlarining aksariyati harbiylar-amirlar bo’lgan. Har bir shahar va viloyatlarning moliya devoni, qozisi, muftisi, mutavallisi va muxtasibi bo’lgan. Buyuk Sohibqiron ishning ko’zini biladigan tadbirkor, qobiliyatli insonlarni yuksak qadrlagan. “Tajribamda ko’rilgankim, azmi qat’iy, tadbirkor, xushyor, jang ko’rgan, mard, shijoatli bir kishi, mingta tadbirsiz, loqayd kishidan yaxshiroqdir. Chunki tajribali bir kishi minglab kishiga ish buyuradi” 1 . Amir Temurning boshqaruvni mukammal tashkil etishi, intizomga qat’iy rioya etilishi ulkan saltanatni muvaffaqiyatli idora etish, beqiyos bunyodkorlik ishlarini amalga oshirish imkonini berdi. Boshqaruv nazariyasi va amaliyoti rivojlanishiga. XVII - XVIII asrlardagi sanoat inqilobi juda katta ta’sir ko’rsatdi. Bug’ dvigatelining ixtiro qilinishi bilan korxonalar uchun manufak-tura xo’jaligi chegaralari juda torlik qilib qoldi. Fabrikalarni rivojlashtirish uchun sarmoyaga bo’lgan ehtiyoj keskin o’sdi. Bu esa aksiya kapitaliga keng yo’l ochib berdi. Ana shunday sharoitlarda boshqaruv faoliyatining mushkullashib ketganligi bu sohada yollanma boshqaruvchilar va mutaxassislarning paydo bo’lishiga olib keldi. Aksiyador mulk egalari o’z manfaatlarini amalga oshirish vako-latini, buning uchun zarur bo’lgan barcha huquqiy me’yorlarni ishlab chiqqan holda boshqaruvchi menejerlar ixtiyoriga berdilar. Bu jamiyat taraqqiyotida g’oyatda muhim bosqich bo’ldi. 1776 yilda shotlandiyalik olim, professor Adam Smit tomonidan nashr etilgan “Xalqlarning boyligi tabiati va sabablarini tadqiq qilish” asari erkin bozorga ega bo’lgan iqtisodiy jamiyat taraqqiyotining nazariy asosi, qisman ijtimoiy modeli bo’ldi. Bu mumtoz asardagi shaxsiy rag’bat va mehnatning chuqur taqsimoti g’oyasi menejment nazariyasini sifat jihatidan yangi bosqichga ko’tardi. Amerikalik muhandis-mexanik Frederik Teylor ilmiy menejmentning asoschisi hisoblanadi. Uning “Sex menejmenti” (1903) va “Ilmiy menejment tamoyillari va usullari” (1911) asarlarida menejment va personalni boshqarish sohasidagi asosiy tamoyillar aniq ravshan bayon etilgan. Ushbu yangiliklar ilmiy menejment tizimi tarkibiy elementlarini tashkil etdi. Ular asosini to’rt tamoyil tashkil etardi: 1. Ma’muriyat “eski an’anaviy va qo’pol amaliy uslublar o’rniga” korxonada qo’llanilayotgan mehnatning barcha turlari ilmiy poydevorlarini ishlab chiqarishni o’z zimmasiga oladi. 2.Ma’muriyat ilmiy asosda ishchilarni sinchiklab tanlab oladi, so’ng har bir ishchini mashq qildiradi, o’qitadi va rivojlantiradi. Holbuki, avvallari ishchi o’ziga 1. Mehnat taqsimoti. Mehnat taqsimotining maqsadi bir xil kuch-g’ayrat sarflagan holda ishlab chiqarish miqdori va sifatini oshirishdir. 2. Rahbariyat - majburiyatdir. Rahbariyat farmoyish beruvchi hamda bu farmoyishga bo’ysundiruvchi kuchdir. Rahbariyatni mas’uliyatsiz tasavvur etib bo’lmaydi, ya’ni rahbarlik amal qiladigan hamma joyda mas’uliyat ham paydo bo’ladi. 3. Intizom. Intizom - mohiyat jihatidan bo’ysunish, o’zini idora etish qobiliyati, korxona va uning xizmatchilari o’rtasidagy bitimga muvofiq ko’rsatiladigan tashqi hurmat belgilaridir. U yoki bu ijtimoiy tuzilmadagi intizomning ahvoli ko’p jihatdan uning rahbarlari fazilatlariga bog’likdir. 4. Farmoyish berish birligi. U yoki bu ish yuzasidan xizmatchiga faqat bitta boshliq buyruq berishi mumkin. Ushbu qoidani mutlaq haqiqat, deb tan olib bo’lmasligi sababli, uni tamoyillar qatoriga qo’yish kerak. 5. Rahbarlik birligi. Ushbu tamoyilni bitta rahbar va yakka-yu yagona maqsadni ko’zlovchi operatsiyalar uchun bitta dastur, deb ifodalash mumkin. 6. Xususiy manfaatlarni umumiy manfaatlarga bo’ysundirish. Bu tamoyil korxonada ishchilar yoki xizmatchilar guruhi manfaatlari korxona manfaatlaridan yuqori qo’yilishi mumkin emas, degan ma’noni anglatadi. Bu boshqaruvning eng mushkul muammolaridan biri hisoblanadi. 7. Personalni mukofotlash. Personalni mukofotlash bajarilgan ish uchun to’lov hisoblanadi. Mukofot adolatli bo’lishi va imkon darajasida personal va korxonani, ishga yollovchi va xizmatchini qanoatlantirishi lozim. 8. Markazlashtirish. Markazlashtirish boshqaruv tizimi hisoblanmaydi, u o’z-o’zicha yaxshi yoki yomon bo’lishi mumkin emas. U rahbar qarashlari hamda shart- sharoitga qarab qabul qilinishi yoki rad etilishi mumkin. Biroq, markazlashtirish katta yoki kichik darajada hamisha mavjuddir. Gap korxona uchun eng maqbul bo’lgan markazlashtirish darajasini topishda qolgan. 9. Mansab darajalari. Mansab darajalari quyi lavozimdan eng yuqori lavozimgacha bo’lgan rahbarlik mansablari pillapoyasidir. 10.Tartib. Moddiy tartib qoidasi hamma uchun ma’lum: har bir buyum uchun muayyan o’rin va har bir buyum o’z o’rnida. Ijtimoiy tartib qoidasi ham shunday: har bir shaxs uchun muayyan o’rin va har bir shaxs o’z o’rnida. 11.Adolat. Personalni o’z xizmat vazifalarini sidqidildan va sadoqat bilan ijro etishiga rag’batlantirish uchun unga yaxshi munosabatda bo’lish kerak. Adolat - yaxshi muposabat bilan huquq tartiboti yig’indisidir. 12.Personal tarkibining doimiyligi. Personalning qo’nimsizligi bir vaqtning o’zida ishlar ahvoli qoniqarsiz ekanligining sababi va oqibatidir. Shunga qaramasdan, tarkibda o’zgarishlar bo’lishi muqarrar: personal yoshi, kasalligi, iste’foga chiqishi, vafoti ijtimoiy tuzilma tarkibini o’zgarti-radi. Ayrim xizmatchilar o’z vazifalarini ijro etish qobiliyatini yo’qotadilar, boshqalar esa zimmalariga yuksakroq mas’uliyat olishga qodir bo’lmaydilar. Shunday qilib, boshqa tamoyillar kabi ishchi kuchi tarkibining doimiy bo’lishi tamoyili ham o’z chegaralariga ega. Yüklə 361,93 Kb. Dostları ilə paylaş:
|