Sevsel Turizm Yatırım İnşaat ve Ticaret Anonim Şirketi



Yüklə 168.8 Kb.
tarix30.04.2018
ölçüsü168.8 Kb.

Sevsel Turizm Yatırım İnşaat ve Ticaret Anonim Şirketi

İnsan Kaynakları Yönetmeliği
Birinci Bölüm

Amaç, Kapsam, Tanımlar

Amaç

Madde 1. Sevsel Turizm Yatırım İnşaat ve Ticaret Anonim Şirketi personelinin çalışma şartları, sorumlulukları, İnsan Kaynakları biriminin görev, yetki ve sorumlulukları ile çalışma usul ve esaslarını düzenlemektir.
Kapsam

Madde 2. Sevsel Turizm Yatırım İnşaat ve Ticaret Anonim Şirketi ‘nin tüm faaliyet birimlerini kapsar.
Tanımlar

Madde 3. Bu yönetmeliğin uygulanmasında;
Şirket: Sevsel Turizm Yatırım İnşaat ve Ticaret Anonim Şirketini,
İşyeri: Sevsel Turizm Yatırım İnşaat ve Ticaret Anonim Şirketinin hizmet üretmek amacıyla faaliyette bulunduğu tüm birimleri,
İşveren: Sevsel Turizm Yatırım İnşaat ve Ticaret Anonim Şirketini,
İşveren vekili: Sevsel Turizm Yatırım İnşaat ve Ticaret Anonim Şirketi adına hareket eden yöneticilerini,
İşçi: Sevsel Turizm Yatırım İnşaat ve Ticaret Anonim Şirketinde iş akdiyle çalışan tüm personeli,
İş ilişkisi: Sevsel Turizm Yatırım İnşaat ve Ticaret Anonim Şirketiyle çalışanları arasında kurulan ilişkiyi,
Müdürlük: Mali İşler Müdürlüğünü,
Belirsiz süreli iş sözleşmesi: İş ilişkisinin bir süreye bağlı olmadan yapılan iş sözleşmesini,
Belirli süreli iş sözleşmesi: Belirli süreli islerde veya belli bir isin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yazılı şekilde yapılan is sözleşmesini,
Yönetmelik: Bu yönetmeliği,
Birim: Sevsel Turizm Yatırım İnşaat ve Ticaret Anonim Şirketinin hizmet üreten yerlerini,
İfade eder. 

İkinci Bölüm

İlkeler, Planlama ve Görev

 

İlkeler



Madde 4. Amaca ulaşmak için aşağıdaki ilkeler esas alınır.


  1. Faaliyetleri en alt düzeyde personelle gerçekleştirmek,

  2. İşin özelliğine göre personel seçimi ve görevlendirmesi yapmak,

  3. Personelin haklarını korumak, gözetmek, kişiliğinin ve ekonomik durumunun yükseltilmesine yardımcı olmak, personel arasında eşitlik ilkesine uygun davranmak,

  4. Verimi artırmak amacıyla personelin bilgi ve becerisini geliştirici eğitim verilmesini sağlamak,

  5. Personelin bilgi ve becerisini işyerine aktarıcı önlemleri almak,

  6. Personelin işyeri ortamına uyum göstermesini sağlamak, personel ile işveren arasında sosyal ilişkiyi artırıcı önlemleri almak, işin özelliğine uygun güvenli bir çalışma ortamının oluşturmak,

  7. Personeli ilgilendiren konuları personele zamanında iletmek, görüş ve önerilerini kolaylıkla bildirmelerini sağlamak amacıyla haberleşme usul ve imkânlarını geliştirmek,

  8. Personelin şirkete bağlılığını artırmak, sosyal ve kültürel ihtiyaçlarını karşılamak, görev, çalışma ve faaliyetlerini desteklemek, sosyal hizmet ve yardımlardan bütün personelin adil faydalanmasını sağlamak suretiyle verimin artmasına katkıda bulunmak,

  9. Şirkette çalışmayı özendirici hale getirmek,

  10. Şirket Kültürü oluşmasını sağlamak.

 

Planlama

Madde 5. Müdürlük, tüm birimlerle işbirliği yaparak gelecek yılların insan gücü ihtiyacına ilişkin nitelik ve sayı bakımından tahminlerde bulunur. Bu ihtiyacın hangi kaynaklardan ve nasıl sağlanacağını bir plana bağlar. İnsan gücü planlamasında gereksiz kadro yaratılmaması esastır. İnsan gücü planlaması yapılırken;


  1. Personelin gelecek yıllardaki iş yüküne göre alacağı biçim,

  2. Şirketin mevcut kadrosunun ortaya çıkacak yeni ihtiyaçları karşılayıp karşılayamayacağı,

  3. Teknolojik ve sosyal gelişmelerin şirketin teknik, mesleki ve idari personel ihtiyacında meydana getireceği değişiklikler,

  4. İhtiyacın karşılanması için nasıl bir personel eğitim ve yetiştirme faaliyetine ihtiyaç olduğu,

  5. Mevcut kadroların rasyonel kullanımı,

Göz önünde bulundurulur. Bu kriterleri dikkate alarak hazırlanan Norm Kadro Cetvelinde sınıflama yapılarak unvanlar ve kadro sayıları belirlenir. Unvanlara göre görev tanımları ile aranan özellikler bu cetvele göre belirlenir. Hazırlanan Norm Kadro Cetveli bu yönetmeliğin ayrılmaz ekidir.


Cetvelinin hazırlanmasında ve revize edilmesinde en az; teknolojik yenilikler, ekonomik durum, eğitim düzeyi, deneyim, yaş, medeni durum, konaklama, ulaşım, iklim ve yöresel özellikler dikkate alınır.
Hizmetlerin en iyi şekilde yürütülebilmesi için personelin seçiminde, dağılımında, eğitiminde, istihdam edilmesinde uygulanacak esaslar Genel Müdürlükçe belirlenir.
Bölümün Görevleri

Madde 6. Bölümün görevleri aşağıda belirtilmiştir.


  1. Faaliyetlerinde düşük maliyet, yüksek kalite ve verimlilik hedefleri ile hareket etmek, personeli bu konuda yönlendirmek ve bilinçlendirmek,

  2. Faaliyetleriyle ilgili bilgi, kayıt, rapor ve yazışmaları kurallara uygun olarak düzenlemek, saklamak ve gizliliğini sağlamak,

  3. Görevini şirket menfaatini, itibarını koruyacak ve imajını olumlu yükseltecek doğrultuda yapmak,

  4. Personelin özlük haklarını korumak, uyuşmazlık ve anlaşmazlıklarını çözümlemek,

  5. Faaliyetleri etkin ve verimli bir şekilde yerine getirecek uygun nitelikli personelin seçilmesini sağlayacak sistemi tespit etmek ve geliştirmek,

  6. Hizmetlerde kaliteyi artırmak için ihtiyaç duyulan nitelik, unvan ve yeterli sayıda personeli norm kadro standartlarına uygun olarak istihdam edilmesini sağlamak,

  7. Personel planlaması yapmak, personel ihtiyaçlarını tespit etmek, personelin birimler arasında sayı ve nitelik yönünden uygun kadro dağılımını yapmak, kadro şema ve cetvellerini hazırlamak,

  8. Hizmet kalitesini yükseltecek kişisel ve mesleki eğitim programları hazırlamak, bununla ilgili yayın ve bilgi kaynaklarından faydalanılmasını sağlamak,

  9. Hizmet maliyetlerini düşürmek ve zamandan tasarruf etmek, zamanı doğru ve etkin kullanmak amacıyla hızlı ve kontrollü bir evrak sistemi oluşturmak,

  10. Personelin görev tatminini en yüksek düzeyde tutarak verimli çalışmasını sağlayacak ve hizmet kalitesini yükseltecek eğitim planlarını hazırlamak ve uygulamak,

  11. Personelin etkin ve verimli olması için motivasyonunu sağlamak, performansını artırmak, şirket kültür ve bilinci oluşturmak,

  12. Performans ile disiplin cezaları kararlarını uygulamak, ilgililere tebliğ etmek,

  13. Personelin; görev, aranan özellik, yetki ve sorumluluk tanımlarını yapmak,

  14. SGK, işe giriş ve çıkış bildirgelerini vermek, hizmet cetveli çıkarmak, yıllık, rapor, mazeret, hastalık izinleriyle ilgili işlemleri yapmak, nafaka, icra kesintileri gibi ödenecek yasal yükümlülükleri ilgili kuruma gönderilmesini takip etmek, ücret bordrolarını düzenlemek ve muhasebe kayıtlarını yapmak, emekliliği gelen personelin emeklilik işlemlerini yapmak,

  15. İş Kanunu gereğince özürlü vb. personel çalıştırılması için gerekli yasal işlemleri yapmak, işe alınan ve çeşitli nedenlerle iş akitleri fesh edilen personel için gerekli formları düzenleyerek ilgili Kamu Kurumlarına bildirmek,

  16. Aylık faaliyet raporlarını hazırlamak,

  17. Görevden geçici ayrılması halinde vekâlet edecek kişiyi Yönetime teklif etmek,

  18. Sosyal Güvenlik ve İş Kanunu mevzuatıyla ilgili değişiklikleri izlemek ve uygulamak,


Üçüncü Bölüm

İşe Alma

İşe Alma

Madde 7. Faaliyet birimleri tarafından talep edilen personel ihtiyaçları norm kadro cetvelinde yer alan kadro sayısına, unvan ve ücret cetveline göre Müdürlükçe karşılanır. Kadro boşluğu olmadan personel alımı yapılamaz. Önce kadro açılması gerekir. Kadro açma yetkisi Yönetim Kuruluna aittir. İşe almada önce görev tanımına ve aranılan özelliklere uygun personel belirlenir, sonra birim yöneticilerinin yer aldığı komisyonca değerlemeye tabi tutulur, Genel Müdürün onayından sonra oryantasyon eğitimi verilerek işbaşı yaptırılır.
İşe alma usulü

Madde 8. Müdürlükçe uygun görülen yöntemle (internet, radyo, gazete vs.) personel ihtiyaç ilanı yapılır. İlanı takiben 15 günlük süre sonunda yapılan başvurular değerlemeye alınır.
Başvuru için form doldurmak zorunludur. Formun eksiksiz ve doğru olarak doldurulması önemlidir. Aksi durumun meydana çıkması halinde kişi işe alınsa bile işten çıkarılma sebebidir. Başvuruda bulunan kişi hakkında titiz, sağlıklı ve detaylı bir araştırma yapılır.
Kişi sözlü görüşme için davet edilir ve yapacağı işler hakkında bilgi verilir. Sözlü görüşme sonrası hakkında olumlu düşünülenler işe başlama için davet edilir. Görüşme sonucunda iş talep formunun özel not bölümüne, kişi hakkında Müdürlüğün görüşü not olarak yazılır. Özellik isteyen görevler hariç normal görevler için öncelik başvuruda bulunanlar arasından, yerel adaylara verilir. Özel nitelikleri olanlar için bu koşul aranmaz.
Karşılıklı görüşmeler sonucu, iş tanımında yer alan kriterlere uygun ve referansı olumlu olanlar arasından ihtiyaç kadarı Müdürlüğün teklifi, Genel Müdürün onayıyla işe davet edilir.
Kişi kabul çağrısını takip eden 3 gün içinde işbaşı yapmak zorundadır. İşe başlatılan kişiyle işin durumuna göre iş sözleşmesi türlerinden biri ile yazılı iş sözleşmesi düzenlenir. Personel iş sözleşmesini imzalamakla kendisine iş sözleşmesinin bir sureti verilir ve disiplin yönetmeliğini okuyup anladığına dair imzası alınır.
İlk kez işe alınacak personele, işe uyumunu sağlamak ve işi sürdürmesinde yarar olup olmadığına karar vermek için deneme süresi verilir. Deneme süresi en az 2 ay, en çok 3 aydır. Deneme süresinin bitiminde personelin olumlu performans göstermesi halinde işe devamına, olumsuz performans göstermesi halinde işine son verilir.
İşe Alma Koşulları

Madde 9. İşe almada aşağıdaki açıklamalara uyulur;


  1. Yasalara aykırı olmamak ve ekonomik davranılmak koşulu ile yabancı uyruklu çalıştırılabilir.

  2. Çıraklar ve stajyerler hariç 18 yaş tamamlanmalıdır.

  3. Özürlü personel çalıştırılmasına ilişkin mevzuat hükümleri saklı kalmak kaydıyla, şirketin faaliyet birimlerinde devamlı görev yapmasına engel olabilecek beden veya akıl hastalığı bulunmadığı resmi sağlık kurulu raporu ile belgelenmelidir.

  4. Yüz kızartıcı suç, kaçakçılık ve benzeri suçları işleyip işlemediğine dair sabıka kaydı alınmalıdır.

  5. Erkek personelin askerlikle ilişkisi bulunmamalıdır.

  6. Eğitim, iş deneyimi, yabancı dil, bilgisayar bilgisi, sosyal yön, işe uygun eğitimi olanlar tercih edilmelidir.


İşe alınmada istenecek belgeler

Madde 10. İşe başlatmak için aşağıdaki belgelerin tamamlanması zorunludur.


  1. Sağlık kurulu raporu,

  2. En geç işbaşı yapmazdan bir ay önce alınmış sabıka kayıt belgesi,

  3. Askerlik ilişiksizlik belgesi,

  4. Başvuru tarihinden bir ay önce çekilmiş 6 adet vesikalık resim,

  5. Nüfus cüzdanı fotokopisi,

  6. İkamet belgesi,

  7. Öğrenim durumuna ilişkin diploma ve tüm sertifikalar,

  8. Sürücü belgesi,

  9. Varsa SSK sicil numarası ve önceki işyerinden verilen çalışma belgesi,

  10. Referans olabilecek iki kişinin adı, soyadı, unvan, adres ve telefon numaraları.

  11. Yukarıda sayılan belgeler dışında kadronun özelliklerine uygun olarak istenilmesi yararlı ve gerekli görülen diğer belgeler.


Dördüncü Bölüm

İşten Çıkarma
Geçerli ve Haklı Sebep

Madde 11. Her türlü işten çıkarmalarda iş akdinin feshi geçerli veya haklı nedene dayanmak zorundadır. İşten çıkarmada bu hususta düzenlenmiş olan yönetmelik hükümlerine uyulur.
Şirketle İlişiğin Kesilmesi

Madde 12. Aşağıdaki durumlarda personelin şirketle ilişiği kesilir.


  1. İstifa etmek,

  2. Emeklilik,

  3. Deneme süresinde yetersizlik,

  4. Sağlık yetersizliği,

  5. Mahkûmiyet,

  6. İşe alınma koşullarından herhangi birini taşımadığının sonradan anlaşılması ya da görev sırasında bu koşullardan herhangi birini kaybetmek,

  7. Ölüm.


Devir Teslim Tutanakları

Madde 13. Ayrılan veya işten çıkarılan personel, üzerinde bulunan devredilmesi gereken parayı, para hükmündeki değerleri, araç ve gereçleri ve evrakı, şirketin göstereceği bir personelle birlikte tanzim ve imza edilecek devir teslim tutanağına bağlamak suretiyle devreder.
Beşinci Bölüm

Personelin Sorumlulukları, Çalışma Usul ve Esasları
Personelin sorumlulukları

Madde 14. Personelin sorumlulukları aşağıda belirtilmiştir;

  1. Görevini dikkatli, özenli, kaliteli ve ekonomik şekilde yapmak, görevi ile ilgili usulleri ve iş ilişkilerini öğrenmek, işi ile ilgili bilgileri elde etmek ve uygulamak, görev ve yetkilerini kötüye kullanmamak,

  2. İşine zamanında gelmek, bilgisine başvurulduğunda doğru beyan vermek, görevinden ayrıldığında devir - teslimi gerçekleştirmek, fazla mesaiye kalmak, çağrıldığında genel tatillerde çalışmak,

  3. Şirketçe belirlenmiş ve belirlenecek olan çalışma saatlerini kabullenmek, çalışma saatlerinde işyerinde bulunmak, çalışma süresinin tümünü işiyle değerlendirmek,

  4. İşyerine ilişkin malzemeleri temiz kullanmak, teknik konular hariç günlük olarak bakımlarını yapmak, malzemeleri işyeri dışına çıkartmamak,

  5. Görevi sırasında öğrendiği şirket sırlarını ve şirket bilgilerini açıklamamak, görev tanımında belirtilen işlere, iş sözleşmesinde belirlenen kurallara uymak,

  6. Yöneticisinin verdiği talimatlara ve iş emirlerine uymak, göreviyle ilgili bilgileri zaman geçirmeden yöneticisine aktarmak, aldığı bütün kararlarda ve yaptığı iş ve işlemlerde şirket yararını birinci planda tutmak ve şirketi zarara sokacak her türlü eylem ve işlemlerden kaçınmak,

  7. İş sahipleri ile ilişkilerinde dürüstlük, nezaket kuralları, sürat, kolaylık ve eşitlik ilkelerine uymak,

  8. Çalışma sırasında işverene veya vekiline, iş arkadaşlarına, müşterilere karşı uyum ve iyi niyet kuralları içinde hareket etmek.

  9. İşveren veya vekilini, iş arkadaşlarını zora düşürecek olayları öğrendiğinde durumu bir an önce yöneticisine iletmek,

  10. İşi ile ilgili olmayan konularda diğer çalışanların işlerine yöneticisinin onayı olmadan karışmamak,

  11. İşyerine alkol ve uyuşturucu alarak gelmemek, yasaklanmış maddeleri işyerine sokmamak, işyerinde kumar oynamamak, oynatmamak,

  12. İş sağlığı ve güvenliği ile işyeri güvenliği ve emniyeti konularına özen göstermek, bunlara yasal düzenlemelerin emrettiği şekilde uymak,

  13. Tehlike arz eden bir durumla karşılaştığında yöneticilerini ve arkadaşlarını derhal haberdar etmek,

  14. Gerektiğinde branşına uygun olmak ve yapmasında iş kazası ile meslek hastalığına neden olmayacak diğer işleri maddi menfaat talep etmeden yapmak,

  15. Toplantılara, eğitimlere, seminerlere, işverenin uygun görmesi halinde katılmak,

  16. Fazla çalışma, hafta tatili çalışması, ulusal bayram ve genel tatil çalışması, denkleştirme uygulaması, telafi çalışmasını kabul etmek,

  17. İşten ayrılma durumunda; saklamakla zorunlu olduğu para ve para hükmündeki değerler ile evrak ve belgeleri, demirbaşları devir ve teslim etmek, devir ve tesliminin yerine getirilmemesinden dolayı şirketin uğrayacağı her türlü zarardan sorumlu olmak,

  18. Yaptığı bütün işlerde şirket yararlarını birinci planda tutmak ve şirketi zarara sokacak her türlü eylem ve işlemlerden kaçınmak, şirket malını korumak ve her an hizmete hazır halde bulundurmak için gerekli tedbirleri almak,

  19. Görevi ile ilgili resmi belge, araç ve gereçleri, yetki verilen mahal dışına çıkarmamak hususi işlerinde kullanmamak.


Çalışma Şartları

Madde 15. Personelin çalışma şartları aşağıdaki gibidir.


  1. Çalışma saatleri, ara dinlenmeleri, fazla çalışmalar, paydos saatleri şirketçe düzenlenir. Çalışma süresi içinde görevlilerden başkası işyerinde bulunamaz. Personel işbaşı saatlerinde iş giysilerini giymiş, puantajını okutmuş olarak işbaşında bulunacaktır.

  2. Fazla mesai için emir verilmedikçe, personelin iş yerine erken gelmesi veya paydos saatinden sonra geç gitmesi personele fazla mesai ücretine hak kazandırmaz.

  3. Personelin çalışma süreleri PDKS (Personel Devam Kontrol Sistemi) veya işverenin uygun göreceği bir yöntem ile sağlanır.

  4. Haftalık çalışma süresi yasal süredir. Bu sürenin haftanın günlerine bölünmesi şirketin yetkisinde olup bir süre devam eden uygulamalar müktesep hak teşkil etmez. Cumartesi gününün kısmen veya tamamen tatil edilmesi durumunda yasal çalışma süresinin kalan günlere pay edilmesi işveren şirketin yetkisindedir. Bu dağıtımda gün başına çalışma 11 saati geçemez.

  5. Personelin mesai başlama saatinde işinin başında olması esastır. Personelin işe geç gelmeyi alışkanlık haline getirmesi durumunda iş sözleşmesi sona erdirilir.

  6. Personel işyerinde, temiz giyinmeli, bakımlı olmalı ve davranışlarına özen göstermelidir. İşyerine sadece kendilerine tahsis edilen kapıdan girer ve çıkarlar. Başka bir yerden giriş ve çıkış yapılmaz. Giriş ve çıkışlarda işyeri güvenlik görevlileri üst araması, kimlik kartı tespiti yapabilir.

  7. Personelin çalışması, performans değerleme formunda yer alan kriterlere göre değerlendirilir ve özlük dosyasına konur. Performans primlerinin dağıtımında bu form dikkate alınır. İlk yıl olumsuz sicil alanların yeri değiştirilir, ikinci yıl olumsuz sicil alanların iş sözleşmesi sona erdirilebilir.

  8. Şirket, uygun gördüğü takdirde personeli gerek işyeri içinde gerekse il hudutları ve ülke hudutları içinde bir başka işyerinde geçici veya kalıcı olarak çalıştırabilir. Bu görevlendirme personele yazılı olarak bildirilir ve verilen tarihte işinin başında olması istenir. Personel, bildirilen tarihte işbası yapmadığı takdirde haklı bir neden olmadan istifa etmiş sayılır ve şirkete karsı tazminat isteyemez.

  9. Personel, yöneticisi uygun gördüğü takdirde ulusal bayram ve genel tatil günlerinde (önceden bildirilmek kaydıyla) çalışmak zorundadır.

  10. Personele hafta tatili; pazar veya haftanın diğer bir gününde verilebilir. Hafta içinde hafta tatili verilen personele pazar günü çalışması karşılığında zamlı ücret ödenmez.

  11. Zorunlu nedenlerle işin durması, Ulusal Bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da personelin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, şirket müteakip iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla mesaiden sayılmaz.

  12. İşyerinde sigara içilmesi yasaktır. Sadece belirlenen bölümlerde sigara içebilir.

  13. İzin almadan işyerinde ziyaretçi kabul edilemez, çalışma bölümlerine alınamaz. İzinli veya görevli olarak işyeri dışına çıkıldığında görev ve izin belgesi düzenlenir.

  14. Personel; iş elbisesini temiz olarak giymelidir. İş sırasında kullanılmak üzere koruyucu malzemenin kullanılması zorunludur. Kullanılmamasının sonuçlarından personel kişisel olarak sorumludur.

  15. Personel kaza ve hastalığını belirtecektir. Kendi kendini tedaviden doğacak sonuçlardan işveren sorumlu değildir. SGK ‘dan istirahat alanlar ve işyeri dışında hastalanarak işbaşı yapamayacak durumda olanlar durumlarını aynı gün işyerine haber edeceklerdir. İstirahatli iken çalışmak yasaktır. İstirahati biterek işe dönenler SGK ‘ndan alacakları “İşbaşı Kâğıdını” ibraz etmeye ve durumu haber vermeye mecburdur. ”İşbaşı Kâğıdı” getirmeyenler işbaşı yapamaz ve işe gelmemiş sayılır.

  16. İşbaşında hastalanan veya kazaya uğrayan personel durumu derhal yöneticisine bildirir. Durumu buna imkân vermiyorsa en yakın iş arkadaşı bu görevi yüklenir ve en kısa sürede sağlık kurumuna müracaat edilerek gerekli işlemin yapılması sağlanır.

  17. Her kısım yöneticisi kendi bölgelerinin temiz tutulmasına nezaret edecektir. Bütün personel çalışma, yemek, soyunma, tuvalet, yıkanma, dinlenme vs. gibi yerleri temiz tutacak, musluk ve dolapları kapalı tutacak, dolap dışında eşya bırakmayacak, mutfak malzemelerini mutfak dışına çıkarmayacak, etrafa çöp atmayacak, kendine ait olmayan dolapları karıştırmayacaktır.

  18. Her ne surette olursa olsun, iş yerinde yangına sebebiyet verecek hareketlerde bulunulamaz. Yangın çıkması halinde, yangın derhal ilgililere haber verilir ve ayrıca işyeri özel talimat ve emirlerinde belirlenen şekilde hareket eder. İş güvenliği bakımından görevliler haricinde kimse makine şalter ve kumanda kollarına dokunamaz ve tehlikeli yerlerde tedbirsiz hareketlerde bulunamaz.

  19. Ücretler çalışılan ayı izleyen ayın ilk haftası içinde yapılır. Ücretlere yapılacak zam miktarı performans değerleme formuna göre belirlenir.

  20. Personel, görevini yerine getirirken ilgililere ve üçüncü kişilere ait gizli kalması gereken bilgi, belge ve her türlü sırları kanunen yetkili kılınan mercilerden başkasına açıklayamaz.

  21. Personel, herhangi bir siyasi parti, kişi veya zümrenin yararını veya zararını hedef tutan davranışta bulunamaz; görevlerini yerine getirirlerken dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi ayrım yapamaz; hiç bir şekilde siyasi ve ideolojik amaçlı beyanda bulunamaz.

  22. Personel, Yönetim Kurulunun izni olmadan görevleri hakkında basına, haber ajansına veya radyo ve televizyon kurumlarına bilgi veya demeç veremez, yayın yapamaz, toplantılara katılamaz.

  23. Personel, şirketin izni dışında başka iş yapamaz, başka işyerinde çalışamaz, ücretsiz olsa bile sürekli ya da geçici bir hizmet kabul edemez.

  24. Personel, bir başka personelden veya şirket müşterilerinden, şirket sahiplerinden borç alamaz, menfaat temin edemez. Ayni ve nakdi yarar sağlayamaz. Şirketin iş ilişkisi içinde olduğu (Müşteri -Satıcı) şahıslara, firmalara veya bu firmalarda çalışan kişilere kefil olamaz ve onları kefil gösteremez.

  25. Personel, yazılı olarak ve ihbar öneline uymadan istifa ettiği takdirde ihbar öneli kadar ücret kendisinden tahsil edilir. İhbar öneli bildirim süreleri İş Kanunundaki sürelerdir.

  26. Personel, şirket yararına dileğini veya gördüğü aksaklıkları sözlü veya yazılı bildirebilir.

  27. Yasada, iş sözleşmesinde ve bu yönetmelikte yazılı durumlar dışında, iş sözleşmesi feshedilemez.


İş Sözleşmesini Sona Erdirme Halleri

Madde 16. İş sözleşmesini sona erdiren haller aşağıda belirtilmiştir.


  1. Ortalama olarak benzer isi görenlerden daha az verimli çalışmak,

  2. Gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olmak,

  3. İşe yoğunlaşmasının giderek azalması,

  4. İşe yatkın olmama,

  5. Öğrenme ve kendisini yetiştirme yetersizliği,

  6. Sık sık hastalanmak,

  7. Çalışamaz olmamakla beraber işini gerektirdiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık,

  8. Uyum yeterliliğinin azlığı,

  9. Emeklilik yaşına gelmiş olmak,

  10. Şirkete zarar verme veya tedirginliğini yaratmak,

  11. İşyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışmak,

  12. Arkadaşlarından, şirket müşterilerinden, işvereninden borç para istemek veya şirket müşterilerini kefil yapmak, onlardan ayni menfaat temin etmek,

  13. Arkadaşlarını işverene karsı kışkırtmak,

  14. İşini yazılı uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yapmak,

  15. İşyerinde is akışını ve ortamını etkileyecek biçimde çalışmak,

  16. Sık sık işe geç gelmek,

  17. İşini aksatarak işyerinde dolaşmak,

  18. Şirketin müşterilerinin önemli ölçüde azalması,

  19. Ülkede yaşanan ekonomik kriz,

  20. Yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması nedeniyle ihtiyaç kalmaması vb. sebepler,

Nedeniyle yazılı bildirim yapmak ve gerekli durumlarda savunma almak şartı ile son verilebilir.


Altıncı Bölüm

Çalışma Saatleri, İzinler, Mali ve Sosyal Haklar
Çalışma saatleri

Madde 17. Haftalık çalışma süresi genel olarak kırk beş saattir. Bu süre cumartesi yarım gün ve pazar günleri tatil olmak üzere düzenlenir. Günlük çalışmanın başlama ve bitme saatleri ile öğle dinlenme süreleri Yönetim Kurulu tarafından belirlenir.
İzin çeşitleri

Madde 18. Personele verilecek izinler şunlardır:


  1. Yıllık izin,

  2. Mazeret izni,

  3. Hastalık izni,

  4. Doğum İzni,

  5. Ücretsiz İzin,


Yıllık izin

Madde 19. Yıllık izin, bir yıllık çalışma döneminde personelin hak kazandığı ücretli dinlenme süresidir.
Şirkette personele bir yıllık hizmet süresini doldurduktan sonra;


  1. Bir yıldan beş (dahil) yıla kadar hizmeti olanlara on dört gün,

  2. Beş yıldan fazla onbeş (dahil) yıla kadar hizmeti olanlara yirmi gün,

  3. Onbeş yıldan fazla hizmeti olanlara yirmi altı gün,

  4. Onsekiz yaştan küçük ve elli veya daha büyük yaşta olanlara yirmi gün ücretli yıllık izin verilir.

Şirkette ilk defa çalışanların bir yıllık süreyi tamamlamadan izin kullanmamaları esastır. Zorunlu durumlarda, bu kişilere hak edecekleri izinden düşülmek şartıyla izin kullandırılabilir. Personel, bir önceki yıla ait iznini bulunduğu yıla ait izni ile birlikte de kullanabilir.


Yıllık izinlerin kullanılış esasları

Madde 20. Yıllık izinler iş durumu ve personelin isteği dikkate alınarak, birimlerin uygun gördüğü zamanlarda, bu maddede belirtilen esaslar doğrultusunda kullanılır.


  1. Yıllık izinlerin kazanılan yıl içinde ve bölünmeden kullanılması esastır. Ancak Müdürlükçe bölünerek kullandırılabilir. Yıllık izinlerin tamamının veya bir kısmının ait olduğu yıl içinde kullanılamaması durumunda, kullanılamayan izin, bir sonraki yılın izniyle toptan veya kısım kısım kullandırılabilir.

  2. Yıllık izin istekleri, izin formu doldurularak yapılır, izin formlarını birim yöneticileri onaylar.

  3. Yıllık izin istekleri, izin başlangıç tarihinden itibaren, zorunlu nedenler hariç, en az bir hafta önce yapılır ve izin onaylanmadan personel iş yerinden ayrılamaz.

  4. Çalıştırılmasında zorunluluk duyulan personele, talep etmesine rağmen kullandırılmayan izni takip eden yıl içinde kullandırılır.

  5. İzin sırasında teftiş, soruşturma veya başka nedenlerle birim yöneticileri tarafından göreve çağrılan personel, kalan iznini daha sonra kullanmak üzere dönmek zorundadır.

  6. Yıllık iznini kullanmakta iken hastalık izni alan personelin yıllık izni rapor tarihinden itibaren kesilir. Bu tarihten sonra raporda yazılı tedavi ve istirahat süresi ile ilgili hastalık izni işlemeye başlar.

  7. Yıllık iznini kullanmakta iken hastalık izni alan personel; hastalık izninin bitim tarihi, yıllık izin süresinin bitim tarihinden önce ise yıllık izin bitim tarihinden sonra, hastalık izninin bitim tarihi, yıllık izin süresinin bitim tarihinden sonra ise hastalık izni bitim tarihinden sonra göreve başlar.


İzinden Zamanında Dönmeyenler

Madde 21. Personelin izin süresinin bitiminde görevine başlaması zorunludur. Özürleri nedeniyle izinlerinin bitiminde görevlerine başlayamayanlar durumu derhal birim yöneticisine bildirmek ve dönüşlerinde gecikme nedenlerini belgelemek zorundadırlar.
Üç güne kadar olan gecikmelerde, özür Müdürlük ve ilgili birim müdürlüğünce uygun görüldüğü takdirde gecikilen günler izin hakkından düşülür. Geçerli özrü olmaksızın görevlerine dönmeyen personele disiplin hükümleri uygulanır.
Mazeret İzni

Madde 22. Personele mazeret izni verilebilecek haller ve süreler aşağıda gösterilmiştir:


  1. Doğum yapacak personele doğum yapmasından önce üç hafta ve doğum yaptığı tarihten geçerli olmak üzere üç hafta doğum izni verilir. Bu süreden sonra da altı ay süre ile günde bir buçuk saat süt izni verilir.

  2. Erkek personele eşinin doğum yapması sebebiyle isteği üzerine üç gün izin verilir.

  3. Personelin isteği üzerine, kendisinin veya çocuğunun evlenmesi, annesinin, babasının, eşinin, çocuğunun veya kardeşinin ölümü halinde üç gün izin verilir.


Hastalık İzni

Madde 23. Hastalık izni, sosyal güvenlik mevzuatının öngördüğü kanun çerçevesinde kullandırılır. Hastalık izni nedeniyle görevine gelemeyecek personel, Müdürlüğe bildirilmek üzere, durumu derhal birim yöneticisine bildirir. Asıl işyerinde çalışmakta iken istirahat verilen personel, hastalık raporunda aksi belirtilmedikçe bu süreyi aynı yerde geçirmek zorundadır. Hastalık izni sebebiyle Sosyal Güvenlik Kurumunca ödenen geçici iş göremezlik ödeneği ilgilinin ücretinden düşülür.
Doğum İzni

Madde 24. Kadın işçiler doğumdan önce 8 hafta ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre için çalıştırılamazlar, ancak sağlık durumu elverdiği sürece, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki 3 haftaya kadar işyerinde çalışabilir.
Ücretsiz izin

Madde 25. Personelin belgelemesi şartıyla Genel Müdürlükçe ücretsiz izin verilebilir. Ücretsiz izin süresi fiili hizmet süresinden sayılmaz. Ücretsiz izin süresinin bitiminden önce mazereti gerektiren sebebin ortadan kalkması halinde bir hafta içinde göreve dönülmesi zorunludur. Ücretsiz izin süresinin bitiminde veya mazeret sebebinin kalkmasını izleyen bir hafta içinde görevine dönmeyenlerin şirketle ilişiği kesilir.
Ulusal Bayramlar ve Tatiller

Madde 26. Kanunlarla belirlenen ulusal bayram ve genel tatil günleri çalışanlar için tatil günüdür. Kanunda düzenlenen ulusal bayram ve genel tatil günleri şunlardır.


Cumhuriyet Bayramı

28 Ekim saat: 13.00’dan sonra ve 29 Ekim

Yılbaşı 

1 Ocak

Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı       

23 Nisan

Emek ve Dayanışma Günü

01 Mayıs

Atatürk’ü Anma Gençlik ve Spor Bayramı

19 Mayıs

Zafer Bayramı              

30 Ağustos

Şeker Bayramı       

3.5 gün (Arife günü saat 13.00 da başlar)

Kurban Bayramı           

4.5 gün (Arife günü saat 13.00 da başlar)

Şirket yönetimince yukarıda belirtilen tatil günlerinde zorunlu nedenlerle çalışmanın devamının gerekli görülmesi halinde personel bu günlerde de çalışmayı kabul eder.
İzin Talebi

Madde 27. İzin talebinde bulunan personel izin formu doldurarak birim yöneticisinin onayına sunar. Birim yöneticisi tarafından onaylan izin formu Müdürlüğe iletilir. Müdürlüğün onayından sonra personel özlük dosyasına kaldırılır.
Personel günlük veya kısa süreli olmak üzere acil veya önemli bir konuda birim yöneticisinin bilgisi dâhilinde form doldurmadan yıllık ücretli izninden sayılmak suretiyle izin kullanabilir. İzin dönüşü formu doldurur ve gerekçesini formda açıklar.
Yemek Yardımı

Madde 28. Personele işyerinde öğlen yemeği verilir. İş yerinde yemek verilme imkân bulunmayan hallerde yemek ücreti de ödenebilir. Ödenecek yemek bedeli ile yapılacak yiyecek yardımlarının miktarı ve tutarı Yönetim Kurulu tarafından tespit edilir.
Kira Yardımı

Madde 29. Şirketin envanterinde bulunan konutların tahsisine ve konut tahsis edilemeyen personele kira yardımı yapılabilir. Kira yardımının miktarı Yönetim Kurulu tarafından belirlenir.
Ücret

Madde 30. Personelin işe girişi ücreti Yönetim Kurulunca belirlenir. Belirlenen ücret zamları, kasa, aile vb. gibi verilecek ek ödemeler, primler gibi mali haklar durumun özelliğine ve şirketin ücret politikasına göre Yönetim Kurulunca karara bağlanır ve bordroda gösterilir. Zam miktarının belirlenmesinde Performans Değerlendirme Formu ve birim yöneticilerinin kanaatleri dikkate alınır. Yönetmeliğin 54. Maddesinde belirtilen puanın altında sicil notu alan personele zam yapılmaz.
Personel ücretlerinin gizliliği esastır. Personel aldığı ücret veya ücret niteliği taşıyan benzeri (prim, ikramiye) parasal tutarları alenen ifşa edemez, üçüncü kişilere veya iş yerindeki diğer çalışanlara açıklayamaz. Ayrıca başkalarına ait bu tür bilgileri öğrenme ve bunları açıklama eğilimi içerisinde de olamaz. Personel bu kapsamda kendisine verilen bordro, bildirge veya benzeri dokümanların muhafazasından veya gizliliğinden şahsen sorumludur. Gizlilik prensibine uymayanlar ilgili disiplin cezasına çarptırılırlar.
Ücretin Ödeme zamanı

Madde 31. Hak edilen ayın ücreti, hak edilen ayı izleyen ayın ilk haftası içinde personelin banka hesabına yatırılır. Ay içinde ilk defa göreve başlayan personelin ücreti de aynı uygulamaya tabidir. Personel ayın ilk haftasından sonra Müdürlükçe hazırlanan bordrosunu birim yöneticisinden imza karşılığı alabilir.
Ücret ve Eklentileri

Madde 32. Personele ücreti dışında Yönetim Kurulunca belirlenen miktarda performans primi ödenebilir.
Maaş Avansı

Madde 33. Personel, acil ihtiyaç durumlarının oluşması halinde sonradan maaşlarından kesilmek şartıyla avans talebinde bulunabilir. Avans talebinde bulunacak personel Maaş Avans Talep formunu eksiksiz doldurarak ilgili yöneticisine onaylatmak zorundadır. Yöneticisinin onayı alınmak ve aşağıdaki durumlarda belgelenmek şartıyla maaş avansı verilebilir.


  • Evlenme,

  • Ev değişikliği (taşınma),

  • Doğum,

  • 1. derece yakınların ağır hastalığı,

  • 1. derece yakınların vefatı,

  • Acil ihtiyaç durumunda.

Talep edilecek avans tutarı aylık maaşın % 20 sinden fazla olamaz. Avans ödeme emri yetkisi Genel Müdüründür. Alınan avans Mali İşler Müdürlüğünce takip edilir.


Kullanılan avans en geç 2 ay içinde kapatılmalıdır. Geri ödeme planı Maaş Avans Talep Formu’ nda belirtildiği ve onaylandığı şekilde çalışanın maaşından kesilmek suretiyle uygulanır. Alınan avansın kapatılması ilk maaş ödemesi yapılacak olan ay başlayıp, kesintisiz olarak sonraki aylarda devam eder.
Alınan avans kapatılmadan yeni avans talebinde bulunulamaz.
Günlük ve Haftalık Çalışma Süreleri

Madde 34. Günlük çalışma süresi 7,5 saattir. Haftalık 45 saattir.

 

Denkleştirme Uygulaması



Madde 35. Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde 11 saati aşmamak şartı ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz.

Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma

Madde 36. Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamaz. Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekir. Zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma için bu onay aranmaz. Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay her yılbaşında işçilerden yazılı olarak alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır.
Telafi Çalışması

Madde 37. Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi ya da benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir.
Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Telafi çalışmaları, günde üç saatten fazla olamaz ve telafi çalışmasıyla birlikte o günkü toplam çalışma süresi 11 saati aşamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.
Hafta Tatili ve Hafta Tatili Çalışması

Madde 38. Personele tatil gününden önce çalışmış olmaları koşuluyla yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.
Ulusal Bayram, Genel Tatil ve Çalışması

Madde 39. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir.
Yıllık ücretli izinlerle diğer izinler

Madde 40. Yıllık ücretli izine hak kazanabilmek için, çalışanın, işe başladığı günden itibaren aynı işverenin bir veya  birden fazla işyerinde toplam olarak, en az bir yıl çalışmış olması şartını sağlaması gerekmektedir. İşveren ile çalışan arasında düzenlenmiş olan iş akdinde deneme süresi var ise bu süre de yıllık ücretli izin hesabına dahil edilecektir.
Kıdem ve İhbar Tazminatları

Madde 42. Personele hak etmesi durumunda 4857 sayılı İş kanununda belirtilen ve yıllar itibariyle güncellenen hadlerde kıdem ve ihbar tazminatı ödenir.
Yedinci Bölüm

Terfi ve Özlük Dosyaları

Üst Göreve Yükselme

Madde 43. Yetki ve sorumluluk yönünden daha üst bir göreve geçecekler için gerekli eğitim, bilgi ve becerinin yanında Birim Müdürünün teklifi, Genel Müdürün olumlu görüşü ve Yönetim Kurulunun onayı aranacaktır.
Yükselebilmenin Koşulları

Madde 44. Personelin üst göreve yükselebilmesi için aşağıdaki şartlar gereklidir.


  1. Üst görevin gerektirdiği yeterlik, beceri ve aranılan niteliklere sahip olması,

  2. Performans değerlendirmesinin yüksek olması,

  3. Boş kadro bulunması.


Hizmet Gereği Yer Değiştirme

Madde 45. Hizmet gereği yer değiştirme aşağıdaki amaçla yapılabilir.


  1. İş gücü ihtiyacında meydana gelen değişmelerin karşılanması,

  2. İş akışına ve talimatlara uygun davranışlarda bulunulmaması nedeniyle aynı görevine devam etmesinde yönetimce sakınca bulunması,

  3. Yeni işe alınanların şirket içinde çeşitli görevlerde denenmesi, yetenek ve iş gereklerine en uygun işte çalışmalarının sağlanması,

  4. Üst görevlere yükselmeye aday personelin farklı görevlerde görevlendirme yoluyla şirketi çeşitli yönleriyle tanımaları,

  5. Soruşturmanın güvenliği için, görev yerinde kalması sakınca yaratacak bir durumun önlenmesi.


Personelin İstemi Üzerine Yer Değiştirme

Madde 46. Şirket birimlerinde bir kadro boşaldığında, gerekli özellikleri taşıyan ve bu kadroya, yer değiştirme suretiyle gelmek isteyenler ile eş durumu nedeniyle yapılabilecek yer değiştirmelerinde birimlerinin talebi, Genel Müdürlüğün olumlu görüşü ve Yönetim Kurulunun kabulüyle yer değişikliği yapılabilir. Eş veya sağlık durumu nedeniyle yapılan yer değiştirme isteklerine öncelik verilir.
Özlük Dosyaları

Madde 47. Her personel için bir özlük dosyası tutulur. İşten ayrılan personele ait özlük dosyaları arşive kaldırılır. Özlük dosyasında aşağıdaki belgelerin bulunması gereklidir.


  1. İse başvuru formu,

  2. Sigorta kartı fotokopisi,

  3. Nüfus cüzdanı fotokopisi,

  4. Medeni hal, ad ve soyadı değişikliği ile ilgili belge ve bilgiler,

  5. Vukuatlı nüfus kaydı,

  6. İkametgâh belgesi,

  7. Sabıka kaydı,

  8. Diploma fotokopisi,

  9. İse girmeden önce ve sonra aldığı eğitim kurs sertifikaları,

  10. Sağlık raporu,

  11. Hizmet sözleşmesi,

  12. Sigortalı ise giriş bildirgesi,

  13. Sigortalının bildirim formu,

  14. Performans değerlendirme formu,

  15. Görev izin belgeleri,

  16. Disiplin kararları,

  17. Mahkeme kararları,

  18. Personelle ilgili her türlü bildirimler ve duyurular,

  19. Şirketçe personelden istenecek diğer belgeler.

Özlük dosyaları; Genel Müdür veya Mali İşler Müdürünün izni olmadan kimseye gösterilemez.
Özlük Dosyalarının Önem ve Özelliği

Madde 48. Personelin görevlendirilmesinde, yükselmesinde, emekliye ayrılmasında, görevden çıkartılmasında özlük dosyaları başlıca dayanaktır. Bu dosyalara söze dayanılarak hiçbir kayıt ya da belge konulamaz. Dosyalarda kazıntı ve silinti yapılamaz. Yanlışlar, kelime ve cümleler okunacak şekilde çizilip, doğrusu üzerine ya da kenarına yazılarak Müdürlükçe imza edilir. Özlük dosyalarının gizliliği esastır. Disiplin kurulu, haklarında soruşturma yapılanların özlük dosyalarını inceleyebilir.
Performans Değerlendirme Formu

Madde 49. Personel hakkında organizasyon şemasında belirtilen yöneticisi tarafından altı ayda bir olmak üzere yılda iki sefer performans değerlendirme formu düzenlenir.
Çalışanlar için 12 sorudan, yöneticiler için 15 sorudan oluşan ve personelin yeterli, görevinin ehli, ahlaki durumu, genel davranışları, kusurları, eksiklikleri vb. konularda puan verilir. Çalışanlar için 75, yöneticiler için 100 olumlu puan alınması gerekir. Düşük puan alanlar Yönetim Kurulunca değerlemeye alınır.

Performans Değerlendirme Formlarının bir kopyası personelin özlük dosyasına konur ve performans primi, yükselme, görevlendirilme, zam vb. ödüllendirmelerde dikkate alınır.


İki yıl üst üste çalışanlar için 75, yöneticiler için 90 puanın altında yetersiz puan alan personelin hizmet sözleşmesi verimsizliği nedeniyle, savunması alınmak kaydıyla geçerli nedene dayanılarak feshedilebilir. Bu durumda, hak kazanması halinde kıdem ve ihbar tazminatları ilgili personele ödenir.
Personel; değerlendirme belgelerinde yer alan değerlendirme kriterlerini bilmek, yöneticilerinin sözlü veya yazılı olarak bildirdiği performans hedeflerine ulaşmak için gerekli çabayı göstermekle yükümlüdür.
Özlük Numarası

Madde 50. Her personelin şirket özlük numarası bulunur. Ayrılanların özlük numaraları başkasına verilmez. Şirkette yeniden görev alan personele eski özlük numarası verilir, eski ve yeni özlük dosyaları birleştirilir. Personel ile ilgili yazışmalarda özlük numarası da belirtilir. Özlük dosyaları bu numaraya göre sıraya konulur.
Hizmet Belgesi

Madde 51. Şirketten ayrılanlara, istekleri üzerine, görev pozisyonlarını ve sürelerini, işe başlama ve ayrılma tarihlerini, tabi oldukları sosyal güvenlik kuruluşunu, ücretlerini ve ayrılma nedenlerini gösteren onaylı hizmet belgesi verilir.
Adres ve Aile Durumu

Madde 52. Personel, bakmakla yükümlü olduğu aile bireylerini, çocuklarının öğrenim durumlarını ve sürekli oturma adresleri ile istenilen diğer bilgileri aile durumu formuyla beyan eder.
Değişikliklerin Bildirilmesi

Madde 53. Personel, özlük dosyasında meydana gelecek değişiklikleri en geç 48 saat içinde Müdürlüğe bildirmekle yükümlüdür. Bu bildirim sırasında değişikliğe ilişkin belgeler de eklenir.
Sekizinci Bölüm

Disiplin
Disiplin Kuralları

Madde 54. Personel, Şirket faaliyetlerinin, verimli, huzurlu ve düzenli bir şekilde sürdürülebilmesi, iyi niyetle çalışanın korunabilmesi, işlerin gerektiği gibi yürütülebilmesi için konulan disiplin kurallarına uymak zorundadır.
Disiplin Cetveli

Madde 55. Kusurlu hallerde, suç sayılan fiil ve hareketleri görülenlere, kusur veya suçun derecesine göre verilecek cezalar disiplin yönetmeliği ekinde yer alan cetvelde belirtilmiştir. Uygulama buna göre yapılır.
Suçun Tekrarı

Madde 56. Disiplin cezası verilmesine neden olmuş bir tutum ve eylemin, personelce tekrarlanması halinde, bir derece daha ağır ceza uygulanır.
Cezayı Hafifleten Sebepler

Madde 57. Geçmiş görevlerinde, çalışmaları olumlu olan ve performans değerlendirme raporlarında yeterli bulunan personel için işlediği suça uyan cezadan bir derece daha hafif olanı uygulanabilir.
Disiplin Cezası Vermeye Yetkili Kurullar

Madde 58. Ceza vermek Disiplin Kurulu yetkisindedir. Ceza kararları salt çoğunlukla alınır, çekimser oy kullanılamaz. Disiplin Kurulu, gerekirse ilgili kişilerden bilgi ve görüş alabilir, soruşturmayı genişletebilir.
İtiraz Süresi ve Yapılacak İşlem

Madde 59. Disiplin kurulu tarafından verilen cezalara karşı yapılacak itirazlarda süre, kararın ilgiliye tebliğ tarihinden itibaren yedi gündür. Bu süre içinde itiraz edilmeyen disiplin cezaları kesinleşir. İtirazlar tekrar Disiplin Kurulunda görüşülür ve karara bağlanır. Bu karar kesindir.
Savunma Hakkı

Madde 60. Hakkında işten çıkarma cezası istenilen personel, özlük dosyası hariç, soruşturma evrakını incelemeye, tanık dinletmeye, Disiplin Kurulu’nda sözlü ya da yazılı olarak kendisini savunma hakkına sahiptir. Personelin savunması alınmadan disiplin cezası verilemez.
Uygulama

Madde 61. Kesinleşen disiplin cezaları personelin özlük dosyasına konur. Disiplin kurulu kararları, ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında tebliğ edilir. Kararlar kesinleşme tarihinden itibaren hüküm ifade eder. Ücretten kesme cezası, cezanın veriliş tarihini takip eden aybaşında uygulanır.
Dokuzuncu Bölüm

Eğitim

Hizmet İçi Eğitim

Madde 62. Kurs, seminer, konferans, proje çalışmaları, oryantasyon eğitimleri, şirket içi eğitim faaliyetleri kapsamındadır.
Şirket personelinin görevleri ile ilgili pratik ve teorik bilgilerin artırılması, göreve ilişkin becerilerin kazandırılması, davranışların olumlu yönde geliştirilmesi ve üst görevlere hazırlanması için yapılan ve hizmette ekonomi, verimlilik ve etkinlik sağlayan çalışmalar Müdürlükçe yapılır.
Yetki ve Sorumluluklar

Madde 63. Eğitim faaliyetleriyle ilgili yetki ve sorumluluklar aşağıdaki gibidir.


Faaliyetler

İlgili Birim/Kişi

Eğitim ihtiyaç analizleri

Birim Yöneticileri

Eğitim plan ve programının hazırlanması

Mali İşler Müdürlüğü

Eğitimin bütçeleştirilmesi

Mali İşler Müdürlüğü

Eğitim bütçe ve onayı

Yönetim Kurulu

Eğitim imkânlarının duyurulması

Mali İşler Müdürlüğü

Eğitim organizasyonu

Mali İşler Müdürlüğü

Eğitim değerlendirilmesi

Genel Müdür

Katılım sağlanan eğitimlerin ölçümlenmesi

Mali İşler Müdürlüğü


Kullanılacak Formlar

Madde 64. Eğitim faaliyetlerinin ölçülmesinde asgari aşağıdaki formlar kullanılacaktır.


  1. Eğitim Talep Formu

  2. Eğitim Programı Katılım Formu

  3. Eğitim Memnuniyeti Değerlendirme Formu


Eğitim Planı ve Programının Hazırlanması

Madde 65. Müdürlükçe, hizmet içi eğitimden beklenen amaçların gerçekleştirilmesi için izlenecek yolları gösteren bir eğitim politikası tespit edilir. Belirlenen politika çerçevesinde, diğer birimlerin görüşleri, mevcut verilere göre belirlenecek ihtiyaçlar ve imkânlar göz önünde bulundurularak uzun vadeli eğitim planları yapılır.
Müdürlükçe, eğitim planı çerçevesinde eğitim konularını, eğitime tabi tutulacak olanları, eğitimde görevlendirilecekleri, eğitim yerini, başlama tarihini, süresini, araç ve gereçlerini ve her bir eğitim programının tahmini maliyetini gösteren yıllık eğitim programları hazırlanır.

Yapılacak eğitimlerin içerik açısından sınıflandırılması aşağıdaki gibidir.




  1. Sürekli Eğitimler

  • Mesleki Eğitimler

  • Yetkinlik Bazlı Eğitimler

  • Kişisel Gelişim Eğitimleri

  • İş Başında Eğitimler

  1. Oryantasyon Eğitimi



Eğitim Bütçesinin Hazırlanması ve Onayı

Madde 66. Müdürlük tarafından hazırlanan yıllık eğitim plan ve programına yönelik bölüm bazında eğitim bütçesi çalışması gerçekleştirilir. Eğitim firmasından içerik ve fiyat bilgilerini alınarak eğitimin bütçesi hazırlanır. Yönetim Kurulunun onayına sunulur, onaydan sonra eğitimlere başlanır.
Müdürlük, eğitime katılacak personele çağrı yapar. Katılımcılar Eğitim Programına Katılım Formunu doldurarak eğitimden en geç 3 gün önce teslim ederler. Planlanmış eğitimler için Müdürlük tarafından 1 hafta öncesinden eğitime katılacak kişiye bildirim yapılarak teyidi alınır.
Eğitimin Gerçekleştirilmesi

Madde 67. Müdürlük, eğitimin gerçekleştirilmesinde aşağıdaki işlemleri yapar.


  1. Eğitim Planı üzerinde gösterilen iç ve dış kaynaklı eğitim faaliyetlerini organize etmek,

  2. Eğitimin verileceği yer, eğitimci ve diğer konuları dikkate alarak katılacaklara en geç 1 hafta öncesinden çağrıda bulunmak,

  3. Eğitim sırasında katılımcıların imzasını temin etmek,

  4. Eğitimin değerlendirmesini yapmak,

  5. Gereken raporları hazırlamak,

  6. Eğitim ile ilgili notları temin etmek,

  7. Her bir çalışanın eğitim kayıtlarını eğitim dosyasında saklamak ve eğitim aldıkça kayıtları yenilemek.



Eğitim Programına Katılım ve Raporlama


Madde 68. Müdürlük, şirket içi ve dışı düzenlenen eğitimlerde katılımcıların imzasının alındığı Eğitim Programına Katılım Formu ’nun doldurulmasını talep eder. Eğitim sonucu katılımcılardan rapor istenmiş ise programın bitimini takip eden üç gün içinde katılımcılar aldıkları eğitim hakkında rapor hazırlar. Müdürlük gerekli gördüğünde hazırlanan rapora istinaden katılımcıdan sunum hazırlamalarını ve eğitime katılmayan diğer çalışanlarla paylaşmasını isteyebilir.
Şirket içi eğitimde; bilgilendirme amacıyla gerçekleştirilen kısa eğitimlerde katılımcı listesi tutulur ve kişilerden katıldıklarına dair imzaları alınır. Eğitim kayıtları Müdürlük tarafından muhafaza edilir. Şirket dışı alınan eğitimlerde ise eğitime katılan kişilerin alacakları sertifika veya katılım belgesinin bir kopyası Müdürlüğe ulaştırıldığı takdirde, belgenin bir kopyasının kişilerin özlük dosyalarında saklanır.
İşe Yeni Başlayan Çalışanın Oryantasyon Eğitimi

Madde 69. Oryantasyon eğitim programı, yeni başlayan personelin Şirketi daha yakından tanıyarak işe başlamasını sağlamak amacıyla hazırlanmış bir tanıtım ve eğitim programıdır. Şirketin uygulanan yönetmelik ve politikaları, birimlerle ilgili yapısı, işleyiş ve projeleri işe yeni başlayan personele anlatılır ve tanıtılır. İş başı yapmış her personelin oryantasyon eğitiminden geçirilmesi esastır.
Eğitimlerin Değerlendirilmesi

Madde 70. Eğitim Planı çerçevesinde verilen iç kaynaklı eğitimlerin sonunda katılımcılara yarım gün ve üzeri olan eğitimler için “Eğitim Memnuniyet Değerlendirme Formu” düzenlettirilir. Eğer grubun % 40’ından daha büyük bir kısmı değerlendirmede yer alan herhangi bir maddede 5 ve 5’in altı olarak değerlendirme yaptıysa Müdürlük katılımcılara geri dönerek aksaklığın-memnuniyetsizliğin nedenini sorgular. Gerekli bilgiyi sağladıktan sonra çalışmalar için faaliyete geçer.
Bu faaliyetler eğitimci veya Eğitim Firmasıyla görüşmeleri veya Müdürlüğün eğitim organizasyonu ile ilgili çalışmalarını kapsar. Eğitim Firması ile programlardan önce anlaşmaya varıldıysa, onların yapacağı Eğitim Değerlendirme Raporu göz önünde bulundurulur. Yapılan çalışmaların sonucu değerlendirmelerin ekinde yer alır. Ölçümleme istenmeyen eğitimler için katılımcıların davranışlarındaki değişimin işe katkısının ölçümlenmesine yönelik özel hazırlanır ve uygulanır.
Dış kaynaklı eğitim firmalarının da eğitim sonrasında ek olarak kendi yaptığı eğitim programı değerlendirme çalışmaları da göz önüne alınır. Değerlendirme: programın eğitim hedeflerine uygunluğu, eğitimin içeriği, sonuçları, organizasyonu, eğitimcinin niteliği göz önünde bulundurularak yapılır.
Eğitim Talep Formu, Eğitim Programı Katılım Formu ve Eğitim Memnuniyeti Değerlendirme Formu Müdürlükçe 2 yıl süreyle saklanır.
Onuncu Bölüm

Son Hükümler

Yürürlük ve Yürütme

Madde 72. Bu Yönetmelik ………………….. Tarihli Genel Kurulda kabul edilerek yürürlüğe girmiştir. Bu Yönetmelik hükümlerini Mali İşler Müdürlüğü yürütür.
İşbu yönetmelik, iş sözleşmesinin esaslı unsurlarından biri olup, yönetmelik hükümlerine uymamak, iş sözleşmesine uymamak sayılacaktır.

Dostları ilə paylaş:


Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©muhaz.org 2017
rəhbərliyinə müraciət

    Ana səhifə