Sh. N. Zaynutdinov, R. I. Nurimbetov

3.3. Karyerani rejalashtirish
Tashkilotda kadrlar ishining yo‘nalishlaridan biri muta- 
xassislarning o ‘sishi va rivojlanish bosqichlari strategiyasini 
aniqlashga m o‘ljallanganganligi karyerani rejalashtirishni
30
81

---

anglatadi. Bu jarayon potentsial imkoniyatlami, ya’ni insonning 
maqsad va qobiliyatiarini tashkilot talablari bilan taqqoslashni, 
uning rivojlanish rejalari va strategiyalari, kasbiy va xizmat 
jihatdan o ‘sish dasturlarini tuzishni o ‘z ichiga oladi.
Tashkilotda karyerani rejalashtirish bilan personal b o‘ - 
yicha menejer, xodimning o ‘zi yoki uning bevosita rahbari 
(chiziqli menejer) shug‘ ullanishi mumkin.
Karyerani rejalashtirish bo‘yicha rejalashtirishning turli 
subyektlar uchun xos boigan asosiy chora-tadbirlari (3.8- 
jadvalda) keltirilgan.
3.8- jadval.
Karyerani rejalashtirish bo‘yicha chora-tadbirlar rejasi
Rejalashtirish subyekti
Karyerani rejalashtirish b o 'y ic h a chora-tadbirlar 
rejasi
X od im
K asb tanlashga birin chi yo'n altirilgan lik 
Tashkilot va lavozim n i tanlash 
T ashkilotga yo'naltirilganlik 
Istiqboini baholash va o'sishni loyihalashtirish 
O 'sishni am alga oshirish
Persona] b o 'y ich a
m enejer
Ishga qabul qilishdagi baholash 
Ish jo y id a aniqlash 
X od im ia r salohiyati va mehnatini baholash 
Zaxiraga saralash 
Q o'sh im ch a tayyorgarlik 
Z axira bilan ishlash dasturlari 
K o'tarilish 
Rejalashtirishning yangi davri
Bevosita rahbar 
(ch iz iq li m enejer)
M ehnat natijalarini baholash 
M otiviatsiyani baholash 
Kasbiy o'sishni tashkil etish 
Rag'batlantirish b o 'y ich a ta k lif 
O 'sish b o 'y ic h a tak lif
Karyerani rejalashtirish xodimlarning istaklari va holatini 
inobatga olgan holda lavozimlarni oqilona egallashni ilmiy asoslashni 
nazarda tutadi. Bu masala kam tadqiq etilgan va uyg‘unlashtirilgan 
usullar yordamida quyidagicha hal etilishi mumkin:
82

---

1. Kadrlami hisobga olish varaqalarini tahlil qilish va so‘ngra 
egatlab turgan lavozimlari ustidan ishlash yo‘li bilan. Kamchiligi 
shundan iboratki, ushbu usulda faqat o ‘tgan tajriba qollaniladi.
2. Olimlar va korxonalar rahbarlarining egallaydigan 
lavozimlari uchun oqilona yosh xususidagi sotsial yoki ekspert 
so‘ rovi asosida. Kamchiligi — bozor munosabatlari sharoitidagi 
tajribaning yo'qligi.
3. Ko‘ rsatilgan usullarni uyg‘unlashtirish va kadrlarni rey- 
ting yordamida kompleks baholash orqali konkret lavozimlar 
uchun yoshning oqilona ifodasini va attestatsiya natijasida 
haqiqiy yoshni belgilash hamda konkret xodimni xizmat 
b o ‘yicha o ‘ stirishning maqsadga muvofiqligi va usullari 
to‘g‘risidagi masalani hal etish mumkin. Amaliyotning ko‘rsa- 
tishicha korxona rahbarining maqbul yoshi — 40—50, tuzil- 
maviy bo‘linmaniki — 30—40 yosh hisoblanadi.